계약직 노무관리, 실무에서 자주 막히는 지점들
계약직, 즉 기간제 근로자에 관한 사항은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 기간제법)에서 규정하고 있다. 이 법은 정규직 근로자와의 차별적 처우를 금지하고 있으며, 실무에서는 근로기준법상 통상적인 근로자에게 적용되는 법률이 계약직에도 동일하게 적용되는 경우가 많다는 점을 함께 고려해야 한다. 아래에서는 현장에서 자주 부딪히는 여섯 가지 질의를 고용노동부 행정해석과 판례를 바탕으로 정리했다.
Q1. 계약직 고문도 퇴직급여를 받을 수 있을까
계약직 '고문'이라는 직함만으로 퇴직금 지급 여부를 단정할 수는 없다. 판단의 핵심은 실질적인 근로자성이다.
사용자와 근로계약을 체결하고 업무수행 과정에서 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받으며, 근무시간과 장소를 지정받고, 기본급이나 고정급이 정해져 있고, 근로소득세가 원천징수되는 등의 사정이 있다면 근로자로 볼 수 있다. 이 경우 소정근로시간이 4주 평균 1주 15시간 이상이고 계속근로기간이 1년 이상이면 퇴직금(평균임금 30일분 × 계속근로년수)을 청구할 수 있다.
반대로 계약직 고문이 사업경영에 관하여 책임을 지는 자로서, 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부를 포괄적으로 위임받아 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 지위에 있다면 이는 근로자가 아니라 '사용자'에 해당한다. 이런 경우에는 「근로자퇴직급여 보장법」상 퇴직금 지급대상이 되지 않는다. 다만 회사 규정에서 퇴직금 명목의 금품을 지급하기로 약정한 바가 있다면, 그 수급요건을 갖춘 경우 별도로 청구할 수 있다.
행정해석: 퇴직연금복지과-3557
Q2. 기간제근로자는 언제 무기계약직으로 전환될까
기간제법 제4조제1항 본문에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있다. 근로계약을 반복 갱신한 경우라도 그 계속근로한 총기간이 2년을 넘지 않아야 한다는 뜻이다. 같은 조 제2항은 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하면, 그 초과 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 본다고 규정한다.
다만 기간제법 제4조제1항 단서에 해당하는 사유가 있으면 2년을 초과해서도 기간제로 사용할 수 있는 예외가 인정된다. 이 예외 사유가 소멸되어 근로계약관계를 종료한 뒤, 사용기간 제한을 받는 동일 사업(업무)에서 신규 채용절차를 거쳐 기간제근로계약을 다시 체결하는 경우라면, 새로 계약을 체결한 시점부터 다시 기산한다. 이때부터 계속근로한 기간이 2년을 초과하면 그 시점에 무기계약직으로 전환된 것으로 보아야 한다.
행정해석: 고용차별개선과-2266
Q3. 계약이 반복·갱신된 계약직의 퇴직금은 어떻게 산정할까
계속근로기간을 판단할 때, 중간에 일정 기간 근로계약이 단절되었다고 해서 곧바로 그 이전 기간을 제외할 수 있는 것은 아니다. 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 계절적·임시적 고용 여부, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동일 사업장에서의 근무 여부 등을 종합적으로 살펴 판단해야 한다.
만약 관행적으로 근로계약을 수차례 반복·갱신하면서 특정 기간이 도래하면 재계약을 체결하고, 이후에도 동일한 근로를 제공하며 사용자가 그에 대한 대가로 임금을 지급하는 형태의 근로관계가 반복된다면, 이는 형식적으로만 근로계약을 나눠 체결한 것에 불과하다고 볼 수 있다. 이런 경우에는 반복 체결한 전체 근로계약기간을 합산하여 퇴직금을 산정하는 것이 타당하다.
행정해석: 근로복지과-2840
Q4. 무기계약직 전환자의 계속근로기간, 중간정산이 있었다면 달라질까
근로계약이 만료됨과 동시에 계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복해서 체결한 경우, 갱신 또는 반복한 계약기간은 모두 합산하여 계속근로년수를 계산해야 한다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결).
한편 2011년 7월 25일 개정 법률(법률 제10967호) 시행 이전에는 「근로자퇴직급여 보장법」 제8조제2항에 따라, 근로자가 요구하면 퇴직 전이라도 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있었다. 따라서 근로자가 퇴직금 중간정산 신청서 등으로 별도의 요구를 했고 그에 따라 사용자가 중간정산을 실시했다면, 이는 유효한 중간정산으로 인정된다. 이 경우 중간정산 이후의 계속근로기간에 대해서만 퇴직급여를 산정하면 된다.
반면 근로자의 요구 없이 사용자가 일률적으로 매년 퇴직금을 중간정산하여 지급했다면, 이는 유효하지 않은 중간정산으로 본다. 이때는 사용자가 근로자의 전체 계속근로기간에 대해 퇴직급여를 다시 산정하여 지급해야 하며, 과거에 매년 지급했던 퇴직금에 대해서는 부당이득 반환청구소송 등을 통해 근로자로부터 되돌려 받을 수 있다.
행정해석: 퇴직연금복지과-528
Q5. 정규직과 다른 임금인상 방식을 적용하면 차별적 처우일까
기간제법 제8조는 사용자가 기간제 또는 단시간근로자임을 이유로, 동종·유사 업무에 종사하는 무기계약근로자나 통상근로자(비교대상근로자)에 비해 차별적 처우를 해서는 안 된다고 규정한다. 같은 법 제2조제3호는 '차별적 처우'를 임금, 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과금, 그 밖의 근로조건 및 복리후생 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것으로 정의한다.
차별 여부를 판단하려면 먼저 해당 사업(장)에 기간제·단시간근로자와 같거나 유사한 업무에 종사하는 비교대상근로자가 있는지 확인해야 한다. 비교대상근로자가 있다면, 기간제·단시간근로자임을 이유로 임금 등에서 합리적 이유 없이 불리하게 처우받고 있는지를 살펴야 한다.
불리한 처우에 합리적 이유가 있는지는 근속기간, 업무의 범위·권한·책임, 임금 및 근로조건의 결정 요소(직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력 등)를 고려해 개별 사안별로 판단한다. 다만 근속기간이 동일함에도 임금체계를 달리 적용한 결과 기간제근로자가 같은 근속기간의 비교대상근로자보다 임금을 더 적게 받고 있다면, 단지 '장기 근로를 예정한 정규직 인력에 호봉테이블을 적용한 결과'라는 주장만으로는 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다.
행정해석: 고용차별개선과-1643
Q6. 명칭만 '전문계약직'으로 바꾸면 사용기간 제한을 피할 수 있을까
보험 인수, 지급 심사 등의 업무를 수행하던 '일반계약직' 근로자를, 계속근로기간 2년을 초과한 시점에 '전문계약직'이라는 명칭으로 바꿔 계속 기간제로 사용할 수 있는지는 결국 그 업무가 기간제법상 사용기간 제한의 예외 사유에 해당하는지에 달려 있다.
만약 사용기간 제한의 예외에 해당하는 사유가 없거나, 있었더라도 이미 소멸되었는데도 2년을 초과하여 기간제로 계속 사용한다면, 명칭을 '전문계약직'으로 바꾸었다 하더라도 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자, 즉 무기계약직으로 보아야 한다. 직무 명칭의 변경만으로는 사용기간 제한을 회피할 수 없다는 의미다.
행정해석: 고용차별개선과-603