징계처분으로써 감봉을 하게 되면 감급의 범위가 어디까지 제한되는지가 문제됩니다. 근로기준법 제95조에서는 감급의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다고 규정하고 있습니다.
1. 감급제재의 범위
감급의 제재를 실제로 운영할 때 지켜야 할 한도는 다음 네 가지로 정리됩니다.
- 1회의 감급액은 평균임금 1일분의 반액 이하일 것
- 감급의 총액은 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1 이하일 것
- 1임금지급기에 행한 수회의 사범에 대한 감급총액이 당해 임금지급기의 1/10을 초과하지 말 것
- 하나의 사범에 대하여 몇 개월에 걸쳐 감하더라도 그 총액이 1임금지급기의 1/10을 초과하지 말 것
즉, **1회 한도(평균임금 1일분의 1/2)**와 **총액 한도(1임금지급기 임금총액의 1/10)**가 동시에 적용되며, 징계 사유가 여러 건이거나 감봉 기간이 여러 달에 걸치더라도 총액 한도는 그대로 유지됩니다.
사례로 보는 감급액 계산
[질의] 월급으로 임금을 지급하고 있는 회사에서 월급이 1,500,000원이고 1일 평균임금이 50,000원인 근로자가 1회 사안에 대하여 감급 6개월 제재를 받았을 경우, 감급액의 총액은?
[근기 68207-3381]
근로기준법 제98조에 의하면 취업규칙에서 감급의 제재 규정을 둘 경우에는 그 감액은 1회의 액이 평균임금 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다고 규정하고 있음.
귀 질의와 같이 월급이 1,500,000원이고, 1일 평균임금이 50,000원인 근로자가 1회의 위반행위에 대하여 감봉 6개월의 제재를 받았을 경우 감급 1회의 액은 1일 평균임금 50,000원의 반액인 25,000원을 초과할 수 없으며, 6월간에 걸쳐 수회 감급할 수 있으나 그 감급 총액은 1임금지급기 임금총액의 10분의 1인 150,000원을 초과할 수 없다고 사료됨.
이 사례의 계산 결과를 정리하면 다음과 같습니다.
| 구분 | 기준 | 금액 |
|---|---|---|
| 월급(1임금지급기 임금총액) | — | 1,500,000원 |
| 1일 평균임금 | — | 50,000원 |
| 1회 감급액 한도 | 평균임금 1일분의 1/2 | 25,000원 |
| 감급 총액 한도 | 1임금지급기 임금총액의 1/10 | 150,000원 |
감봉 6개월이라 하더라도 6개월 동안 수회에 걸쳐 감급할 수 있을 뿐, 그 총액은 150,000원을 넘을 수 없다는 점이 핵심입니다.
2. 출근정지, 정직, 직위해제와 감급
근로기준법 제98조에서 규정한 감급의 제재는 근로자가 근로를 제공함으로써 일단 발생한 임금채권을 감액하는 것입니다. 따라서 근로자가 자신의 귀책사유로 인해 취업규칙 등에 정한 정당한 사유에 의해 출근정지, 정직이나 직위해제 등의 징계를 받음으로써 임금의 전부 또는 일부를 지급받지 못했다면, 이는 징계의 결과 근로를 제공하지 못한 데 따른 것으로서 동법 제98조 위반은 아닙니다.
또한 근로기준법 제98조에서 규정한 평균임금이라 함은 동법 제19조에서 규정한 평균임금을 말하는 바, 연월차휴가수당·시간외수당·일숙직수당 및 취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기가 정해져 있거나 전 근로자에게 정기적으로 지급하는 상여금은 평균임금 산정에 포함됩니다.
근로기준법 제98조에서 규정한 임금총액이라 함은 1임금지급기에 정기적으로 지급되는 임금의 총액을 의미함. 1임금지급기란 당해 근로자의 임금계산기간(주급의 경우 1주, 월급의 경우 1월)을 의미함. 귀 질의내용처럼 1일 평균임금이 50,000원이고 감봉 4개월에 해당한다면 감급 1회의 액은 50,000원의 반액인 25,000원을 초과하지 않는 범위 내에서 4개월 동안 감액하되, 4월간의 감급총액은 1임금지급기 임금총액의 1/10을 초과하여서는 아니 됨. (근기 68207-144)
3. 감봉 징계시 상여금을 지급하지 않기로 한 취업규칙의 효력
취업규칙에서 감봉의 징계를 하는 경우 상여금을 전혀 지급하지 않기로 규정한 취업규칙의 내용은, 근로기준법의 감액의 한계를 초과하여 감액을 허용하는 것으로서 무효입니다. (서울지법 1995나3342)
4. 직무변경으로 임금이 감액된 경우 감봉제한 규정의 적용 여부
근로기준법 제27조는 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있습니다. 직무변경과 같은 전직처분은 근로자의 근로제공의 장소, 직종 등의 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으므로, 직무변경을 하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 가능한 것이며, 또한 특단의 절차적 규정이 있는 경우에는 그에 따라야 동 처분의 정당성이 인정된다 할 것입니다.
직무변경이 실체적 요건 및 절차적 요건에 하자가 없는 정당한 조치라면, 직무변경으로 인해 당해 직무에 상응하는 임금이 지급됨으로써 임금의 변동이 발생한다 하더라도 이를 근로조건의 저하라 볼 수 없습니다. (근기 01254-1987)
5. 태업 시 임금 감액 방법
근로기준법상 임금은 근로자가 자신의 노동력을 사용자의 지휘처분 하에 두고 제공한 근로의 대가입니다. 따라서 근로자가 쟁의행위에 참가하는 경우 쟁의행위 중에는 근로계약에 따른 근로자와 사용자의 주된 권리·의무가 정지되므로, 임금지급에 대하여 명문의 규정이 있거나 관행이 설정되어 있지 않는 한 근로자의 임금청구권은 발생되지 않습니다. 이때 임금을 사실상 근로 제공에 대하여 지급받는 부분과 근로자로서의 지위에 기하여 받는 부분으로 구분할 법적 근거는 없습니다(대법원 96다5346, 대법원 94다26721 등 참조).
따라서 쟁의행위기간에 대한 임금 공제 또는 면제되는 범위는 노·사 당사자 간 별도로 정한 바가 없다면 근로기준법상 임금 전액 및 쟁의행위기간 전체가 될 것이고, 임금의 범위에 산입되지 않는 경조수당 등의 기타 금품 또한 노·사 당사자 간 별도로 정한 바가 없다면 사용자에게 지급의무를 물을 수 없습니다. (근로조건지도과-4013, 2008.09.23)
6. 감봉 기간 중 퇴직한 경우 평균임금
- 휴직기간이 근로자 귀책사유에 해당되는 경우 평균임금 산정 기준기간에 포함하여 평균임금을 산정하여야 한다. (임금 68207-132)
- 대기발령이 정당하다면 대기발령기간은 평균임금 산정대상기간에 포함된다. (임금 68207-562)
- 평균임금이 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많다고 볼 수 없는 경우에는 원칙에 따라 대기발령 기간을 포함한 퇴직 전 3개월간 지급된 임금을 기준으로 평균임금을 산정하여야 할 것이다. (대법 2001다12669)