노동관계법령에서 실무상 모든 이슈를 법으로 규정할 수는 없기에, 법에 규정되어 있지 않은 사항에 대해서는 취업규칙에 따르게 됩니다. 따라서 취업규칙을 불이익하게 변경할 때에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 하며, 인사명령이나 징계처분 등 구체적 사안들은 취업규칙에 따라야 합니다.
취업규칙은 이처럼 사업장의 근로조건과 복무규율을 실질적으로 규율하는 규범이기 때문에, 작성 단계뿐 아니라 변경과 해석 단계에서도 세심한 검토가 필요합니다. 아래에서는 정년 변경, 당연퇴직, 연차휴가수당, 해고사유, 교대제 개편, 징계시효, 무기계약 전환 근로자에 이르기까지 실무에서 자주 부딪히는 일곱 가지 쟁점을 대법원 판례를 중심으로 정리했습니다.
한눈에 보기
| No | 쟁점 | 판례 |
|---|---|---|
| 1 | 정년 변경이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지 여부 | 대법 2020도9257 |
| 2 | 당연퇴직사유이자 징계해고사유인 경우 퇴직조치의 유효 요건 | 대법원 92다54210, 94다42082, 97다58750 |
| 3 | 취업규칙에서 연차휴가수당 산정기준을 정하지 않은 경우 | 대법 2018다239110 |
| 4 | 취업규칙상의 해고사유와 해고의 정당성 | 대법 2018다251486 |
| 5 | 교대제 개편이 취업규칙 불이익변경에 해당하는지 여부 | 대법 2018다255488 |
| 6 | 징계사유 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우 | 대법 2014두4931 |
| 7 | 기간제에서 무기계약으로 전환된 근로자에게 적용되는 취업규칙 | 대법 2015다254873 |
1. 정년 변경이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지 여부
「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조에 따라 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약의 정년 관련 규정은 이에 위반되는 범위 내에서 모두 무효입니다. 따라서 정년에 관한 내용을 담고 있는 개정 전후의 인사규정 전체를 보고 판단하여야 할 것이지, 개별 조항의 효력을 하나씩 따로 비교하여 판단할 것은 아닙니다.
문제가 된 사안에서 기존 인사규정은 다음과 같이 정하고 있었습니다.
- ① 직원의 정년은 58세로 한다.
- ② 직원의 정년해직 기준일은, 정년에 도달하는 날이 1월에서 6월 사이에 있는 경우에는 6월 30일로, 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12월 31일로 한다.
이것이 개정 후에는 다음과 같이 변경되었습니다.
- ① 직원의 정년은 60세로 한다.
- ② 직원의 정년해직 기준일은 정년에 도달한 날로 한다.
정년해직 기준일만 떼어 놓고 보면 근로자에게 불리해진 것처럼 보이지만, 취업규칙의 불이익 변경 여부는 정년에 관한 내용을 담고 있는 개정 전후의 인사규정 전체를 보고 판단하여야 할 것이지 개별 조항의 효력을 하나씩 따로 비교하여 판단할 것은 아니고, 이 사건에서는 인사규정의 개정으로 전체적으로 정년이 연장되었으므로 불이익하게 변경되었다고 단정할 수 없습니다. (대법 2020도9257)
2. 당연퇴직사유이자 징계해고사유로 정한 경우, 퇴직조치가 유효하기 위한 요건
회사가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도, 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 합니다. 그러므로 근로자에 대한 퇴직조처가 단체협약이나 취업규칙에서 당연퇴직으로 규정되었다 하더라도, 위 퇴직조처가 유효하기 위하여는 근로기준법 제23조제1항이 규정하는 바의 정당한 이유가 있어야 합니다(대법원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결 등 참조).
절차 면에서는 두 경우를 구분할 필요가 있습니다.
- 단체협약 등에서 당연퇴직 사유에 대하여 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않다 하여, 그것이 근로기준법상의 해고제한 규정을 회피하려는 것으로서 무효라고 할 수는 없습니다.
- 다만 그 당연퇴직 사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우에는, 당연퇴직 처분을 하면서 일반의 징계절차를 거쳐야 합니다.
(대법원 1995.3.24. 선고 94다42082 판결, 대법원 1998.4.24. 선고 97다58750 판결 등 참조)
3. 취업규칙에서 연차휴가수당 산정기준을 정하지 않은 경우
근로기준법 제60조 제5항 본문은 다음과 같이 정하고 있습니다.
사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다.
이와 같이 연차휴가기간에 근로자가 근로를 제공하지 않더라도 근로를 제공한 것으로 보아 지급되어야 하는 연차휴가수당은, 취업규칙 등에서 산정 기준을 정하지 않았다면 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정하여야 합니다.
그리고 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데(대법원 2017.5.17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조), 이러한 연차휴가수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당합니다. (대법 2018다239110)
4. 취업규칙상의 해고사유와 해고의 정당성
사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 합니다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 해고의 정당성은 다음 요건을 갖춘 때에 한하여 인정됩니다.
- 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 합니다.
- 나아가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어, 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우여야 합니다.
이러한 법리는 취업규칙이나 인사규정 등에서 근로자의 근무성적이나 근무능력 부진에 따른 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 보직을 다시 부여받지 못하는 경우에는 해고한다는 규정을 두고, 사용자가 이러한 규정에 따라 해고할 때에도 마찬가지로 적용됩니다. (대법 2018다251486)
5. 교대제 개편이 취업규칙 불이익변경에 해당하는지 여부
근로기준법 제94조 단서에서 정한 취업규칙의 불이익 변경이란, 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권·기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말합니다(대법원 1993.8.24. 선고 93다17898 판결 등 참조).
취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때에는, 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 합니다(대법원 2004.1.27. 선고 2001다42301 판결 등 참조). (대법 2018다255488)
6. 징계사유의 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우
취업규칙은 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로, 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 존중하는 해석을 하여야 하고, 객관적 의미를 넘는 해석을 할 때에는 신중하고 엄격하여야 합니다.
그리고 사업자가 취업규칙을 작성·변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생합니다. 따라서 징계사유의 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우에는, 경과 규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙과 그에 정한 바에 의하는 것이 원칙입니다.
그 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도, 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조제1항에 따라 효력이 없다고 할 수 없습니다. 그러한 개정 취업규칙의 적용과 관련하여서는, 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 인정되는 예외적인 경우에 한하여, 그러한 근로자의 신뢰를 보호하기 위하여 신의칙상 그 적용이 제한될 수 있을 뿐입니다. (대법 2014두4931)
7. 기간제에서 무기계약으로 전환된 근로자에게 적용되는 취업규칙
기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용됩니다. 구체적 이유는 다음과 같습니다.
① 기간제법 제4조제2항은 사용자가 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용한 경우의 효과에 관하여, 그 근로계약기간을 정한 것만이 무효로 된다거나 또는 근로계약기간을 제외한 나머지 기존 근로조건은 여전히 유효하다는 식으로 규정하고 있지 않습니다.
② 기간제법 제8조제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 정하고 있습니다. 위 규정이 문언상으로는 기간제근로자에 대한 차별적 처우만을 금지하고 있지만, 그 규정 취지와 공평의 관념 등을 함께 고려하면, 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건은 다른 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 적용되는 근로조건보다 불리하여서는 아니 된다고 해석됩니다.
③ 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 하는 기간제법은, 기간제근로자의 사용기한을 원칙적으로 2년으로 제한하고 그 위반에 대해서는 벌칙 규정을 두는 대신에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하는 조항을 마련하였습니다(제1조, 제4조제1항, 제2항). 이러한 기간제법의 목적, 관련 규정 체계와 취지, 제정 경위 등을 종합하면, 사용자의 사업 또는 사업장 내에 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있다면, 다른 특별한 사정이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 근로조건이 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자에게도 동일하게 적용된다고 해석함이 타당합니다. (대법 2015다254873)