인사담당자들의 무단결근자 처리방법에 대한 고민이 많습니다. 무단결근 시에도 근로관계는 그대로 지속되고 있으므로 각별한 주의가 필요합니다. 무단결근자라고 하더라도 근로기준법상 징계절차나 적법한 해고절차를 거쳐야 합니다. 이에 대해 아래에서 상세히 살펴보도록 하겠습니다.
1. 취업규칙상 징계해고 사유인 '7일동안 무단결근'에 관한 해석
회사의 인사위원회규정에 "7일 이상 무단결근하였을 때"에 대하여 5가지 징계의 종류 중 해고처분만을 할 수 있도록 규정하고 있으며, 단체협약에도 "정당한 사유 없이 7일 이상 무단결근하였을 때"를 징계위원회에 회부할 수 있는 사유로 규정하고 있다면, 해고는 징계처분 중 가장 무거운 처분으로서 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우에야 할 수 있는 것인 점에 비추어, 인사위원회규정에 의한 징계해고사유인 "7일 이상 무단결근 하였을 때"란 일정한 시간적 제한이 없이 합계 7일 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 의미하는 것이 아니라 상당한 기간 내에 합계 7일 이상의 무단결근을 한 경우를 의미한다고 제한적으로 해석하여야 한다.
무단결근 및 지각을 사유로 징계처분을 받은 적이 있는 근로자가 그 후 다시 여러 번에 걸쳐 무단결근 및 지각을 하고 작업장에서 안전모를 착용하지 않았더라도, 여러 정상에 비추어 그에 대한 해고처분은 징계권 남용이다.
(대법 94다46596)
2. 취업규칙에 정해진 결근계를 제출하지 않고 구두승낙을 받고 결근한 경우 무단결근 해당 여부
회사의 취업규칙이 3일 이상 무단결근을 징계해고사유의 하나로 규정하고, 종업원이 질병 또는 부득이한 사유로 출근하지 못하였을 때에는 정오까지 결근계를 제출하여야 하고, 결근계 또는 사유를 신고하여 인증을 받지 못한 때에는 무단결근으로 취급하되, 다만 부득이한 사유가 있을 때에는 전화 또는 구두로 신고하여 사전 승낙을 받고 후에 출근한 때에는 사유서를 첨부한 결근계를 제출하도록 규정하고 있는 경우, 근로자가 어떤 인편 또는 전화상으로 구두에 의한 결근신고를 하고 그에 대한 승인을 받았다고 하더라도 후일 출근 시에 사유서가 첨부된 결근계를 제출하여 사후 승인을 받지 않았다면 무단결근으로 취급될 수밖에 없다고 할 것이다.
(대법 89다카5451)
3. 장기간 무단결근에 따른 해고의 정당성
원고가 2010.3.23. 이후 같은 해 6.8.까지 연차휴가 3일을 제외하고 계속하여 무단결근을 함으로써 무단결근 일수가 60여 일에 달하여, 이는 단체협약 제19조제3항(월 3일 이상의 무단결근을 해고사유로 규정) 및 취업규칙 제81조제4항(월 5일 이상의 무단결근을 해고사유로 규정)상 해고사유에 해당하는 데다가, 무단결근 과정에서 참가인이 여러 차례 출근을 독려하였음에도 원고가 그 지시를 거부하여 이 사건 해고에 이르게 된 점 등 원고의 무단결근 기간, 이 사건 해고의 경위 등의 제반 사정을 모두 고려해 볼 때, 원고의 비위행위의 정도가 심하여 사회통념상 참가인과 사이의 근로관계를 계속함이 심히 부당한 정도에 이르렀다고 봄이 상당하므로 이 사건 해고가 징계재량권을 남용하여 부당해고에 해당한다고 보기 어렵다.
(서울행법 2010구합45477)
4. 수차례 무단결근을 했더라도 해고의 정당성이 부인된 사례
징계사유에 대하여 어떠한 징계처분을 선택할 것인지 여부는 취업규칙 등이 정하고 있는 범위 내에서 원칙적으로 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이나, 그 징계처분이 구체적인 사례에 따라 객관적으로 판단하여야 할 것이다.
- 참가인들의 지각과 무단결근 부분은, 참가인들이 원고회사에 입사하여 근무한 기간이 2년 6개월부터 2년 8개월이라는 상당한 기간에 이르고, 그 밖에 지각한 시간, 결근에 이르게 된 경위 등을 참작하면 사회통념상 용인할 수 없을 정도라고 보이지 아니하는 점
- 교통사고 발생 부분도 그 발생 원인이 안전거리 미확보, 차선 변경 시 주의의무 위반 등으로 참가인들의 고의 또는 중과실로 인한 것으로 보이지 아니하고, 일부 교통사고의 경우에는 참가인들에게 과실을 인정하기 어려운 경우도 있는 점
- 원고의 단체협약에는 해고 이외에도 시말서, 견책, 출근정지 등 보다 낮은 수위의 징계가 마련되어 있다는 사정
이러한 점들을 종합하면, 비록 참가인들이 수차례 교통사고를 야기하여 원고회사에 어느 정도 손해를 끼친 잘못이 있다고 하더라도 위와 같은 징계사유가 원고와의 근로관계를 더 이상 유지하지 못할 정도라거나 이를 단절해야만 할 정도에까지 이를 정도로 중하다고는 보이지 아니하므로, 이 사건 해고는 징계양정에 있어서 징계재량권을 이탈하거나 남용한 위법이 있다.
(서울행법 2004구합35448)
5. 무단결근기간의 평균임금 산정방법
「근로자퇴직급여 보장법」제2조제4호 및 「근로기준법」제2조제6호에 따라 퇴직금 산정을 위한 '평균임금'은 퇴직일 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나누어 계산하며, 무단결근기간도 평균임금 산정 기간에 포함하여 산정하여야 합니다.
다만, 위 절차에 따라 산출된 평균임금이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정하여야 함을 알려드립니다.
(임금복지과-2531)
6. 무단결근 기간이 퇴직금 산정 계속근로기간에 포함되는지 여부
퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 지급하여야 하며, 이때 계속근로기간은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간으로서 사용자의 승인하에 휴직한 기간도 포함됩니다. 다만, 개인적 사유에 의한 휴직기간에 대해 단체협약, 취업규칙 등으로 규정한 경우에는 예외적으로 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 합산하지 아니할 수 있습니다.
근로자는 사용자에게 언제든지 근로계약의 계약해지를 통고할 수 있으며, 사직의 효력은 사용자가 수리하거나 단체협약·취업규칙·근로계약 등으로 계약종료 시기에 관하여 정한 시기에 발생합니다. 그런데 사직의 의사표시를 수리하지 않고 계약종료 시기에 대한 특약이 없다면, 퇴직의 의사표시를 통고받은 날로부터 1개월이 지나면 계약해지 효력이 발생합니다(「민법」제660조제2항).
다만, 사용자가 사직의 의사표시를 수락(수리)하지 않은 기간 동안 근로자는 출근할 의무가 있으므로, 이를 이행하지 않으면 결근으로 처리하고 결근한 기간은 평균임금 산정 시 포함할 수 있습니다.
(퇴직연금복지과-2345)
7. 무단결근 기간 중 근로자 사직 의사표시에 따른 계속근로기간 산정방법 등
「근로자퇴직급여 보장법」제4조 및 제8조에 따라 사용자는 사업장에서 4주간 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이고 1년 이상 계속 근로하고 퇴직하는 근로자에게 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 합니다. 여기서 계속근로기간이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간, 즉 동일한 사용자와 사용종속적인 관계에서 고용관계가 지속된 기간을 말하는 것으로, 근로자의 무단결근 기간도 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함된다 할 것입니다.
근로자가 사용자에게 퇴직의 의사표시(사직서 제출)를 한 경우 이에 대하여 사용자가 수리하였다면 사직의 의사표시를 수리한 시기에 계약해지의 효력이 발생하므로(고용노동부 예규 제2012-51호, 대판 91다43015 판결 참조), 퇴직금 지급을 위한 계속근로기간은 사직의 의사표시를 수리한 날(퇴직일) 이전까지 산정하여야 할 것입니다.
2015.5.6. 근로자의 사직의사 표시에 대하여 사용자의 승낙 여부를 확인할 수 없어 정확한 답변은 불가하나, 만약 2015.5.6.자에 사용자가 이를 승낙하여 근로관계가 합의해지된 경우라면 퇴직일은 2015.5.6.이 되고, 계속근로기간은 1년에 미치지 못하므로 퇴직금은 발생하지 않는다 할 것입니다.
무단결근에 따른 해고사유, 자동퇴직조항을 단체협약으로 정할 수는 있을 것이나, 근로관계를 종료시킬 만큼 근로자의 중대한 귀책사유에 해당하는지에 대하여는 「근로기준법」제23조에서 규정한 해고의 제한 법리를 적용하여 해고가 정당한지에 대하여 종합적으로 판단해야 할 것입니다(대법원 2004.1.15. 선고 2003두11247 판결, 대법원 2009.1.15. 선고 2008두16094 판결 참조).
(퇴직연금복지과-3193)
한눈에 정리
| 쟁점 | 핵심 결론 | 근거 |
|---|---|---|
| '7일 이상 무단결근' 해고사유 해석 | 시간적 제한 없는 누적 7일이 아니라 상당한 기간 내 합계 7일로 제한적 해석 | 대법 94다46596 |
| 구두승낙 후 결근계 미제출 | 사후 승인(사유서 첨부 결근계)을 받지 않았다면 무단결근으로 취급 | 대법 89다카5451 |
| 장기간(60여 일) 무단결근 해고 | 출근 독려 거부 등 감안 시 해고 정당, 부당해고로 보기 어려움 | 서울행법 2010구합45477 |
| 수차례 무단결근·지각 해고 | 근무기간·경위·하위 징계수단 존재 등 고려 시 징계재량권 이탈·남용 | 서울행법 2004구합35448 |
| 평균임금 산정 | 무단결근기간도 산정 기간에 포함, 통상임금보다 적으면 통상임금 적용 | 임금복지과-2531 |
| 계속근로기간 포함 여부 | 무단결근 기간도 계속근로기간에 포함, 사직 통고 후 1개월 경과 시 해지 효력 | 퇴직연금복지과-2345 |
| 사직 의사표시와 퇴직일 | 사용자가 수리한 날(퇴직일) 이전까지 계속근로기간 산정 | 퇴직연금복지과-3193 |