임금피크제가 연령차별이라는 2022년 5월 26일 대법원 판결 이후 현장에서 혼란이 발생하고 있습니다. 대부분의 기업들이 임금피크제를 시행하고 있어 실무상 중요한 쟁점이 될 것으로 보이는 바, 대법원 판결요지와 임금피크제의 적법 요건은 무엇인지에 관해 살펴보도록 하겠습니다.
1. 대법원 판결요지 (대법원 2017다292343)
첫째, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당합니다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효입니다.
둘째, '합리적인 이유가 없는' 경우의 의미와 판단 방법을 제시하였습니다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란, 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말합니다.
사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우, 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 다음 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.
- 임금피크제 도입 목적의 타당성
- 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도
- 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성
- 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등
다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 성과연급제는 연령을 이유로 임금 분야에서 원고를 차별하는 것으로 그 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.
무효 판단의 근거
① 도입 목적의 타당성이 인정되지 않았습니다. 이 사건 성과연급제는 피고의 인건비 부담을 완화하고 실적 달성률을 높이기 위한 목적으로 도입된 것으로 보입니다. 그런데 피고의 주장에 따르더라도 51세 이상 55세 미만 정규직 직원들의 수주 목표 대비 실적 달성률이 55세 이상 정규직 직원들에 비하여 떨어진다는 것이어서, 위와 같은 목적을 55세 이상 정규직 직원들만을 대상으로 한 임금삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다는 것입니다.
② 불이익이 크고 대상조치가 없었습니다. 이 사건 성과연급제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 그 불이익에 대한 대상조치가 강구되지 않았습니다. 피고가 대상조치라고 주장하는 명예퇴직제도는 근로자의 조기 퇴직을 장려하는 것으로서, 근로를 계속하는 근로자에 대하여는 불이익을 보전하는 대상조치로 볼 수도 없다고 보았습니다.
③ 업무의 경감도 없었습니다. 이 사건 성과연급제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보이지 아니한다고 판단하였습니다.
2. 지법판례
대법원 판결 이후 선고된 하급심 판결들은 오히려 임금피크제의 효력을 인정하는 방향으로 나오고 있습니다.
(1) 서울남부지법 2020가합103192 (선고일자: 2022.05.27)
이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 경우에 해당하거나 균등대우원칙 내지 차별금지원칙을 위반하였다고 보기 어렵다.
① 임금피크제는 고령 근로자의 임금을 일부 축소하여 인건비 부담을 완화하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 고용 안정을 도모하고, 동시에 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었습니다.
② 피고는 복수노조의 동의를 얻어 이 사건 임금피크제를 시행하였는바, 피고가 이 사건 임금피크제를 도입한 방법이나 절차상 과정이 적정하지 않다고 볼 만한 사정은 없습니다.
③ 피고가 여러 사정을 종합적으로 고려하여 근로자의 근로조건을 결정하게 되었다면 그러한 재량은 합리적인 범위 내의 것인 한 존중되어야 하는데, 이 사건에서 피고가 그 재량권의 범위를 넘어 권한을 행사하였다고 보기는 어렵습니다. …(중략)…
(2) 서울중앙지법 2019가합592028 (선고일자: 2022.06.16)
이 사건 임금피크제가 강행법규인 「고령자고용법」을 위반한 '합리적인 이유 없는 연령차별'에 해당한다고 단정하기 어렵고, 이를 도입한 이 사건 각 노사합의가 현저히 합리성을 결하여 단체협약의 내재적 한계를 벗어났다고 볼 수도 없다.
① 관련 법령에서는 정년 60세 연장에 대응하여 일정 연령에 도달한 근로자들의 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편을 이미 예정하고 있었습니다.
② 피고 회사의 인력구조 및 경영사정 등을 종합적으로 고려하여 볼 때, 피고로서는 고령자고용법 개정에 따른 정년연장에 대응하여 임금피크제 등을 실시함으로써 인건비를 절감할 절박한 필요가 있었다고 보입니다.
③ 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제19조의2가 예정한 임금체계 개편의 일환으로서, 고령자고용법 제19조에 의한 정년연장과 표리의 관계에 있습니다. …(중략)…
3. 임금피크제 적법여부 판단기준
| 구분 | 판단기준 |
|---|---|
| (1) | 임금피크제 도입 목적의 타당성 |
| (2) | 대상근로자들이 입는 불이익의 정도 |
| (3) | 임금삭감에 대한 대상조치의 도입여부 및 그 적정성 |
| (4) | 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래목적을 위하여 사용되었는지 등 |
고령자고용법 제4조의4(모집·채용 등에서의 연령차별 금지)
① 사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다.
- 모집, 채용
- 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생
- 교육, 훈련
- 배치, 전보, 승진
- 퇴직, 해고
② 제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.
고령자 고용법상의 연령차별에 해당하는지, 즉 '합리적 이유'가 있는지에 관한 판단기준을 대법원 판례에서 크게 4가지로 제시하고 있습니다. 각 사업장마다 임금피크제 도입 사례, 운영 상황 등이 모두 상이하고, 최근 지방법원에서는 주로 임금피크제의 효력을 인정하고 있는 판례들이 나오고 있습니다. 관련된 소송과 판례들이 앞으로 더 나올 것으로 보입니다.
4. 앞으로의 대응방향
이번 대법원 판결은 모든 임금피크제가 무효라는 취지의 판결은 아니지만, 앞으로 이를 둘러싼 노사 갈등과 소송전이 예상됩니다. 다만 "정년유지형 임금피크제"에 한정된 판결이므로 걱정만큼 소송전이 벌어질지는 미지수입니다. 이번 판결은 2013년 고령자고용법 개정에 따른 정년 60세 의무화 이전에 도입된 정년유지형 임금피크제에 관한 것이지만, 대법원이 제시한 기준은 법 개정 이후 정년연장 조치에 수반해 실시된 임금피크제의 유효성 판단에도 영향을 미칠 것으로 예상되고 있습니다.
이러한 상황에서 기업들은 대법원이 밝힌 기준에 따라 다음과 같은 사항에 관해 노조와의 공감대를 형성하고 노사분쟁을 사전에 예방할 필요가 있습니다.
- 직무 대비 임금 삭감 정도의 적정성
- 임금피크제로 확보된 재원의 활용방안
- 이직·퇴직 대비 교육 등 보장책
또한 임금피크제 적용대상자들의 업무량과 업무강도 조정 등으로 임금피크제 유효성 확보 방안을 마련해야 할 것입니다.