이번 페이롤 뉴스브리핑에서는 연차휴가 사용 실태와 희망 근로시간 조사 결과, 그리고 '연결되지 않을 권리'와 '비혼 축하금'을 둘러싼 최근 논의까지 인사·급여 담당자가 눈여겨볼 네 가지 소식을 정리했습니다.
"20대 직장인 절반, 1년간 연차휴가 6일도 못써"
여론조사업체 '엠브레인퍼블릭'에서 19세 이상 직장인 1천 명을 설문 조사한 결과, 20대 응답자의 **55.1%**가 지난해 쓴 연차휴가가 '6일 미만'이라고 답했다고 밝혔다. 30대는 33.8%, 40대는 40.6%, 50대는 40.5%의 비율로 연차휴가 사용일이 6일 미만이라고 응답했다.
| 연령대 | 연차휴가 사용일 '6일 미만' 응답 비율 |
|---|---|
| 20대 | 55.1% |
| 30대 | 33.8% |
| 40대 | 40.6% |
| 50대 | 40.5% |
연차휴가 사용일이 6일에서 8일 사이었다는 20대 응답자는 13.6%였고, 법정 의무 연차휴가 15일을 모두 썼다는 답은 9.7%에 그쳤다. 전체 응답자 가운데 연차휴가 15일을 쓰지 못한 응답자가 **80.6%**에 달했고, 66.8%가 월 1회 꼴이 안 되는 '12일 미만'이라고 답했다.
고용형태로 보면 상용직 응답자의 28.5%가 연간 연차휴가 사용일수가 6일 미만이었다고 답한 반면, 비상용직은 61.0%로 훨씬 높았다. 또 급여가 적을수록, 직장 규모가 작을수록, 직급이 낮을수록 연차 사용일수가 적은 흐름을 보였다.
연차휴가를 자유롭게 쓰지 못하는 이유로는 다음과 같은 응답이 이어졌다.
| 순위 | 사유 | 응답 비율 |
|---|---|---|
| 1 | 동료의 업무부담 | 28.2% |
| 2 | 직장 내 분위기와 조직문화 | 16.2% |
| 3 | 업무 과다 | 15.1% |
| 4 | 상급자의 눈치 | 12.0% |
"주 52시간도 길어"… 직장인은 '주 36.7시간' 희망
한국보건사회연구원이 발표한 '2022년 전국 일-생활 균형 실태조사'에 따르면 취업자가 희망하는 주당 근로시간은 36.70시간이다. 상용근로자로 한정하면 37.63시간 근무를 희망했다.
연령대가 낮을수록, 또 기혼보다는 미혼자가 희망 근로시간이 짧은 것으로 조사됐다. 취업자가 실제로 근무하는 시간은 41시간으로, 희망 근로시간보다 4시간가량 많았다. 현재 주 52시간 넘게 일하는 근로자들의 희망 근로시간은 평균 44.17시간으로 조사됐다.
| 구분 | 주당 시간 |
|---|---|
| 취업자 희망 근로시간 | 36.70시간 |
| 상용근로자 희망 근로시간 | 37.63시간 |
| 취업자 실제 근로시간 | 41시간 |
| 주 52시간 초과 근로자의 희망 근로시간 | 44.17시간 |
"퇴근 후 업무 연락은 NO"… '연결되지 않을 권리' 사회적 논의 착수
최근 '연결되지 않을 권리'가 관심을 받으면서 고용노동부가 근로시간 제도 개편 방안을 발표하면서 전문가 TF를 꾸려 '연결되지 않을 권리'에 대한 연구를 시작하겠다고 밝혔다. '연결되지 않을 권리'란 퇴근 후 회사에서 연락 받지 않을 권리를 뜻한다. 스마트폰과 소셜네트워크서비스(SNS) 사용으로 언제나 업무가 가능해지면서 새롭게 정의된 노동기본권이다.
이와 관련된 불만은 오래 전부터 논쟁의 대상이었다. 특히 코로나19로 재택근무가 보편화되면서 업무시간을 명확하게 구별하기 어려워지자 논란이 커지기 시작했다. 여기에 일과 여가를 확실하게 구분하려는 성향이 강한 젊은 세대 직장인이 늘어난 것도 영향을 미쳤다.
프랑스 등 일부 국가에서는 법으로 '연결되지 않을 권리'를 보장하고 있다. 프랑스에서는 2017년부터 근로자 50명 이상 규모인 기업이 퇴근한 직원에게 업무와 관련해서 연락하는 것을 막는 방안을 마련하도록 법으로 규정했다. 해당 기업들은 전자기기 사용 규율 등 연결차단권을 보장하기 위한 방법을 노사 단체교섭에 포함해야 한다.
당국 정부도 노동 개혁 주요 과제인 근로시간 유연화 방안이 성공적으로 안착하려면 근로자의 쉴 권리를 제대로 보장하는 것이 병행돼야 하기 때문에, 퇴근 후 업무 지시를 받는 근로 아닌 근로를 방지할 '연결되지 않을 권리'에 주목하고 있다.
하지만 회사로부터의 퇴근 후 연락을 일률적으로 금지하는 것은 현실적으로 어렵다. 사회적 공감대를 바탕으로 적절한 규율 수준을 정하는 것이 관건이 될 것으로 보인다.
"비혼 선언해 100만원 받아"… 결혼 안 해도 돈 주는 기업들, 왜
기업의 사내 복지 제도가 대개 결혼 축하금, 신혼여행 유급휴가, 출산 축하금 등으로 기혼 근로자들을 위한 혜택이 많다 보니 결혼을 하지 않았거나 비혼을 선언한 직원들 사이에서는 불만이 나오기도 한다. 똑같이 직장 생활을 하는 만큼 모든 직원이 동등하게 복지를 누려야 하는데, 기혼자에 대해서만 혜택을 주는 것은 일종의 '복지 역차별' 아니냐는 지적이다.
일단 이러한 기혼자에 대한 복리후생은 직원들의 사기를 진작시켜 업무의 효율성을 높이기 위해 회사가 자율적으로 지원하거나 노사 단체협약 등을 통해 제공하는 것인 만큼 기혼자 혜택이 법적으로 문제가 되진 않는다. 실제로 복리후생 설계 시에는 전체 직원에게 균등하게 제공할 것인지, 집단 및 개인별로 차별화할 것인지 선택할 수 있다. 차별화의 기준은 다음과 같다.
- 연공
- 부서
- 근무장소
- 임금수준
- 직급
- 정규·비정규직
- 성별, 연령
- 결혼 여부
비혼 축하금을 도입하는 기업들
그러나 결혼관의 변화로 비혼이 증가하면서 기업들이 사내 복지 제도를 바꾸고 있다. 기혼자나 자녀가 있는 직원 위주였던 복지 제도에 이른바 **'비혼 축하금'**을 도입하여 비혼자도 수혜를 입을 수 있게 변경한 것이다. 어느 회사의 발표에 따르면 근속기간 5년 이상인 만 38세~40세 이상이면서 사내 게시판에 비혼을 선언한 경우 일정 금액과 유급휴가 5일 등을 지급하기로 했다. 다만 비혼 선언 이후 마음을 바꿔 결혼하면 결혼 축하금 등은 중복 지급되지 않는다.
사내근로복지기금으로 지급해도 될까
한편 '비혼 축하금'을 '사내근로복지기금'으로 지급해도 되느냐는 질문이 있어 이에 대해서도 살펴볼 필요가 있다. 사내근로복지기금은 기업의 이익을 일부 출연해 근로자 복지에 사용하도록 하는 제도다. 결혼 축하금을 비롯해 여러 복리후생비를 지급하고 있는데, 비혼 축하금도 여기에서 지급할 수 있느냐는 것이다.
이에 대해 고용노동부는 질의 회신에서 다음과 같이 답변했다.
"결혼 축의금은 혼인이라는 법률 사실이 발생하고 생활 원조의 성격을 가짐에 비해 비혼 축하금은 생활 원조적 성격이 결여돼 있다."
특히 "결혼을 한 근로자와 그렇지 않은 근로자를 구분하지 않고 사실상 전 근로자에게 일률적으로 지급하는 결과를 초래, 임금이 될 우려가 있는 만큼 기금 사업으로 적절하지 않다"며 별도의 기준과 대상을 선정할 것을 권고했다.