임신 중인 근로자는 임신기 근로시간 단축, 임신 중 육아휴직 사용, 시간외근로 금지 등 관련한 노무이슈가 많이 있습니다. 이와 관련하여 주의해야 할 사항들을 살펴보도록 하겠습니다.
1. 임신 중인 근로자의 시간외근로수당 지급 여부
근로기준법 제74조 제④항에 따라 임신 중인 여성 근로자에게는 모성 보호를 위하여 본인의 동의, 신청 여부와는 상관없이 '시간외 근로'를 시킬 수 없습니다.
그렇다면 시간외 근로를 시킬 수 없는 임신 중인 근로자에게 시간외 근로수당은 어떻게 처리해야 할까요. 시간외 근로수당이 실제 '시간외 근로'의 유·무와는 상관없이 매월 정액을 근로자에게 지급하는 금품이라면, 임신 중의 여성 근로자가 실제로 시간외 근로를 하지 않더라도 이를 지급하는 것은 무방하다 할 것입니다. (근로조건 지도과-4492)
근로기준법 제72조 제3항에 사용자는 임신 중인 여성근로자에 대하여 시간외 근로를 시키지 못하도록 하고, 이를 위반할 경우 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있는 바, 동 규정의 의미는 실질적인 시간외근로 자체를 금지하는 것입니다.
실제 시간외근로를 하지 않아도 전 근로자에게 일률적·고정적으로 지급하는 수당이라면 단지 시간외수당이라는 명칭을 이유로 임신 중인 여성근로자에게 동 수당을 지급하지 않을 경우 근로기준법 위반이라고 볼 수 있습니다.
시간외 수당이 실제 시간외근로와 무관하게 지급되는 것이라면 이와 같은 불필요한 논란을 방지하기 위하여 차후에 노사가 협의하여 수당명칭을 변경하는 것이 바람직합니다. (평정 68240-117)
즉, 금지되는 것은 실질적인 시간외근로 자체이지 수당의 지급이 아니므로, 명칭만 시간외수당일 뿐 실제 근로와 무관하게 일률적·고정적으로 지급되는 수당이라면 임신 중인 근로자에게도 그대로 지급해야 하며, 근본적으로는 수당 명칭을 정비하는 것이 바람직합니다.
2. 임신 중인 근로자의 시간외근로 금지
그렇다면 사업주는 언제부터 임신 중인 근로자를 시간외근로 대상에서 제외해야 할까요.
사업주가 임신중인 여성근로자를 시간외근로 대상에서 제외해야 하는 시기는 원칙적으로 임신사실이 있을 때부터일 것이나, 현실적으로는 사업주가 임신한 근로자의 통보, 체형의 변화, 고충처리중 인지 등 통상적인 방법으로 당해 근로자의 임신사실을 알게 된 때부터 시간외근로를 시키지 않을 경우 법 위반에 해당하지 않는 것으로 사료됨.
또한, 임신중인 여성근로자에 대해 시간외근로를 시키지 않는 것은 동법상의 근로조건 저하에 해당되지 않으며 현실적으로 시간외근로를 하지 못한 만큼 임금이 줄어드는 것도 근로기준법 제2조의 법정근로기준을 이유로 한 근로조건 저하에 해당하지 않는 것으로 사료됨. (여원 68240-375)
정리하면 다음과 같습니다.
- 원칙: 임신 사실이 있을 때부터 시간외근로 대상에서 제외
- 현실적 기준: 근로자의 통보, 체형의 변화, 고충처리 중 인지 등 통상적인 방법으로 사업주가 임신 사실을 알게 된 때부터 시간외근로를 시키지 않으면 법 위반이 아님
- 근로조건 저하 여부: 시간외근로를 시키지 않는 것, 그로 인해 실제 시간외근로를 하지 못한 만큼 임금이 줄어드는 것 모두 근로조건 저하에 해당하지 않음
3. 임신 중인 근로자의 쉬운 근로로 전환
「근로기준법」 제74조제5항은 임신 중의 여성근로자의 요구가 있는 경우 쉬운 종류의 근로로 전환하도록 정하고 있습니다. 이때 '쉬운 근로로의 전환'에 근무지역 변경까지 포함되는지가 실무에서 자주 문제가 됩니다.
「근로기준법」 제74조제5항의 "임신 중의 여성근로자의 요구가 있는 경우에 쉬운 종류의 근로로 전환"은 임산부 및 태아의 보호를 위한 규정으로 임신중의 여성 근로자가 요구(어려움 없이 감당할 수 있는)하는 업무로 전환하여 배치하는 것을 의미할 뿐 근무지역(장소) 변경까지 포함하는 것은 아니라고 사료되며, 다만, 사용자가 허용이 가능한 경우에는 해당 근로자의 요구에 따른 근무지도 변경할 수는 있을 것으로 판단됩니다. (여성고용정책과-113)
따라서 사업주에게 의무가 있는 것은 어려움 없이 감당할 수 있는 업무로의 전환·배치까지이며, 근무지역(장소)의 변경은 의무사항은 아니되 사용자가 허용 가능한 경우 근로자의 요구에 따라 변경할 수 있습니다.
4. 임신기 근로시간 단축 관련 행정해석
감시·단속적 근로에 종사하는 임신 근로자의 임신기 근로시간 단축 적용 여부
근로기준법 제74조제7항은 근로기준법 제5장(여성과 소년)에 속하는 조항이므로, 임신 중인 여성 근로자로서 감시·단속적 근로에 종사하고 사용자가 고용노동부장관(지방노동관서장)의 승인을 받은 경우에는 "임신기 근로시간 단축" 규정이 적용되지 않는 것으로 보아야 할 것입니다.
한편, 감시·단속적 근로자로서 사용자가 고용노동부장관(지방노동관서장)의 승인을 받은 경우에는 근로기준법 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용이 제외되지만 모자보건법, 남녀고용평등법 등 다른 법령에서 규정하고 있는 임신부에 대한 보호 규정은 적용됩니다. (여성고용정책과-1735)
임신기 근로시간 단축으로 1일 6시간 근무를 하던 중 특정일에 1일 6시간을 초과하여 근무한 경우 시간외근로 금지 위반인지 여부
임신기 근로시간 단축은 1일 2시간의 근로시간을 단축하여 근무하나 임금은 삭감하지 않으므로 당초 소정근로시간인 1일 8시간을 초과하지 않는다면 단축된 시간을 초과하여 근로한다고 하더라도 이를 시간외근로로 보기 어렵습니다. 다만, 임신기 근로시간 단축기간에 단축된 근로시간을 초과하여 근로를 하였으므로 임신기 근로시간 단축을 부여하지 않은 법위반(근로기준법 제74조제7항)으로 볼 수 있습니다.
또한, 법정 임신기 근로시간 단축의 형태는 원칙적으로 1일 2시간 단축이나, 사업장의 어쩔 수 없는 사정 등이 있는 경우 근로자와 사용자 간 합의에 의해 1주 30시간 이내에서 1일 근로시간을 조정할 수 있습니다. 이때 근로시간이 6시간을 초과한 근무일에도 1일 근로시간이 8시간을 넘을 수는 없습니다.
특정일에 1일 6시간을 초과하여 근로를 하였다면 해당 주의 다른 근로일에 근로시간을 단축(특정일에 초과한 근로시간만큼)하여 해당 주의 총 근로시간을 동일하게 유지하는 방식으로 운영. (여성고용정책과-3874)
| 구분 | 판단 |
|---|---|
| 1일 8시간(당초 소정근로시간) 이내 근로 | 시간외근로로 보기 어려움 |
| 단축된 근로시간(1일 6시간)을 초과한 근로 | 임신기 근로시간 단축 미부여(법 제74조제7항) 위반 |
| 단축 형태 조정 | 노사 합의로 1주 30시간 이내에서 1일 근로시간 조정 가능(1일 8시간 초과 불가) |
임신기 근로시간 단축기간 중 연차유급휴가 부여
임신기 근로시간 단축제도는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간을 단축하고 임금은 삭감 없이 지급받는 제도입니다(근로기준법 제74조).
임신기 근로시간 단축기간에 연차유급휴가를 부여하는 경우의 산정 방식은 다음과 같습니다.
- 1일 단위로 부여한 경우: 1일 6시간 사용으로 산정
- 시간 단위로 부여한 경우(예: 3시간): 부여한 시간(3시간)만 사용한 것으로 산정
- 임금: 단축된 근로시간 이전의 근로시간에 해당하는 금액을 지급
(여성고용정책과-5185)
임신기 근로시간 단축 시 휴게시간
「근로기준법」 제54조제1항에 의하면 "사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다"고 규정하고 있고, 같은 법 제74조제7항에서는 "사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다"고 규정하고 있으며, 같은 법 제74조제8항은 "사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니된다"고 규정하고 있습니다.
위와 같이 관련 법은 임신기 근로시간 단축의 경우 임금의 삭감만을 금지하고 있으므로, 사용자가 임신기 근로자의 근로시간을 8시간 미만으로 단축하면서 휴게시간도 1시간에서 30분으로 단축하는 경우 법 위반으로 보기는 어렵습니다. (여성고용정책과-1988)