포괄임금제는 근로기준법 상 제도가 아닌, 판례에 의해 형성된 임금지급 계약 방식으로서 각각 산정해야 할 복수의 임금항목을 포괄하여 일정액으로 지급하는 계약을 의미합니다. 이러한 포괄임금제가 요건에 맞지 않게 운영되고 있는 경우가 많아 포괄임금제 폐지와 관련한 논의가 이슈 되고 있는 바, 이에 대해 살펴보도록 하겠습니다.
1. 포괄임금제 요건
원칙적으로 사용자는 근로자가 실제 근로한 시간에 따라 시간외 근로 등에 상응하는 법정수당을 산정하여 지급하여야 합니다(근로기준법 제56조). 다만 판례는 예외적으로 근로시간 산정이 어렵거나, 근로시간 산정이 어렵지 않다면 근로시간 규제를 위반하지 않을 것, 당사자 간 합의가 있을 것, 근로자에게 불이익하지 않을 것 등(대법원 2008다6053) 엄격한 요건 하에서 임금의 포괄적 산정을 인정해 왔습니다.
한편, 현장에서는 '근로시간 산정이 가능'함에도 임금계산의 편의, 사업주·근로자의 예측가능성 제고 등을 이유로 이른바 '고정 OT(Overtime) 계약'을 활용하고 있습니다.
포괄임금 VS 고정OT 계약 비교
| 구분 | 포괄임금 계약 | 고정OT 계약 |
|---|---|---|
| 정의 | 각각 산정해야 할 복수의 임금항목을 포괄하여 일정액으로 지급하는 계약 | 기본임금 외 법정수당 모두·일부를 수당별 정액으로 지급하기로 하는 계약 |
| 형태 및 구분 방법 | (정액급) 기본임금과 수당이 구분 안 됨 · 예) 임금 100만원(연장, 야간, 휴일 포함) (정액수당) 기본임금과 수당 총액은 구분되나 개별 수당 간 금액은 구분 안 됨 · 예) 기본임금 70만원 + 법정수당 30만원(연장, 야간, 휴일 포함) = 100만원 | 기본임금과 각 개별 수당이 구분됨 · 예) 기본임금 70 + 연장 10 + 야간 10 + 휴일 10만원 = 100만원 · 예) 기본임금 90 + 연장 10(고정 OT) = 100만원, 야간·휴일은 근로시간만큼 지급 |
| 추가지급 의무 | 유효한 포괄임금 계약의 경우 추가 지급의무 없음 유효하지 않은 포괄임금 계약의 경우 실근로시간에 따라 초과분 추가지급 | 약정된 연장근로시간을 초과할 경우 초과분 추가지급 |
'유효하지 않은 포괄임금'과 '고정OT 계약'의 경우, 근로기준법의 강행성과 보충성의 원칙에 따라 약정시간을 초과하는 연장근로에 대해서는 임금을 지급하여야 합니다.
【참고】대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결
근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다.
~ 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급 계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다.
2. 포괄임금제가 유효하게 성립된 경우
- 근로시간 산정이 어렵고 포괄임금제에 대한 명시적 합의가 있어 포괄임금제가 유효하게 성립된 경우 차액지급 의무 등이 면제됩니다.
- 단, 1일 단위로 근로계약을 체결하는 순수 일용근로자의 일당에는 주휴수당이 포함되었다고 볼 수 없습니다. (근로가 연속되어 주휴가 발생하면 별도로 주휴수당을 지급해야 합니다.)
- 연차휴가 미사용수당은 이를 포괄임금에 포함할 경우 휴가사용권의 사전적 박탈의 문제가 있으므로 포괄임금에 포함할 수 없습니다.
- 퇴직금은 근로관계의 종료를 요건으로 그 지급사유가 발생하므로 포괄임금에 포함할 수 없습니다.
- 포괄임금에 포함되었다는 이유로 연차휴가 미사용수당 및 퇴직금을 별도로 지급하지 않으면 임금체불로 법 위반에 해당합니다.
- 포괄임금제가 유효하게 성립된 경우에도 근로기준법상의 근로시간 규정을 위반할 수 없으므로, 실제 연장근로시간이 1주 12시간을 초과한 것이 입증되는 경우에는 법 위반에 해당합니다. (이 경우 실 근로시간에 따라 연장근로 한도 위반 여부를 판단합니다.)
3. 포괄임금제가 유효하지 않은 경우
- 근로시간 산정이 어렵지 않거나, 근로시간 산정이 어렵더라도 포괄임금제에 대한 명시적 합의가 없는 경우 실근로시간에 따른 임금지급원칙이 적용됩니다.
- 포괄임금이 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정하는 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 경우에는 포괄임금제 임금지급 관련 조항은 무효입니다.
- 이 경우 사용자는 실근로시간을 기준으로 근로기준법에 따라 산정된 법정수당 이상을 지급해야 합니다.
- 한편 노사 간 합의로 실제 연장근로시간과 관계없이 일정시간을 연장근로시간으로 간주하기로 하는 합의를 한 경우, 사용자는 근로자의 실제 근로시간이 합의시간에 미달하는 경우에도 약정된 연장 수당은 지급하여야 합니다. (합의한 시간을 초과하는 경우에는 차액을 추가 지급합니다.)
- 미달되는 법정수당을 미지급하는 경우 임금체불로 법 위반에 해당합니다.
- 포괄임금으로 지급된 금액이 최저임금보다 적은 경우 최저임금법 위반에도 해당합니다.
4. 임금체불 판단
정액급제
- 연장, 야간, 휴일수당이 포함된 것으로 계약했더라도 이 조항은 무효이므로, 지급된 임금총액을 소정근로시간에 대한 임금으로 보고 통상시급을 계산합니다.
- 실 근로시간에 따라 산정된 법정수당 이상을 지급해야 합니다.
- 다만, 근로시간이 명확히 정해져 있다면 명시된 근로시간을 기준으로 역산하여 통상시급을 산정합니다.
정액수당제
- 정액으로 지급된 수당이 실 근로시간에 따라 산정된 법정수당 이상이어야 합니다.
- 다만, 각 수당항목이 법정수당을 지급한 것처럼 보이기 위해 단순히 수치를 맞춘 것에 불과하다면, 해당 임금의 총액을 소정근로시간에 대한 것으로 간주하고 실 근로시간에 따른 법정수당을 지급해야 합니다.