'시용기간'이란 본채용을 확정하기 전에 일정 기간을 설정하여 그 기간 내 근로자의 성과와 업무능력 등을 판단하려는 기간을 말합니다. 다만 수습 기간을 두었다 하더라도 본채용 여부를 결정하기 위한 평가가 뒤따르지 않는다면 시용계약으로 인정받지 못할 수 있습니다. 실무에서는 이 두 개념을 혼용하여 사용하는 경우가 많은데, 그 차이를 명확히 알아두는 것이 노무관리의 첫걸음입니다.
1. '시용'과 '수습'의 구분
'시용'은 정식채용을 전제로 하여 그 전에 근로자의 작업능력과 기업에의 적응성을 판단하는 기간인 반면, '수습'은 정식채용이 이루어진 후 근로자의 직업능력 양성교육을 목적으로 하는 기간이라는 점에서 근본적인 차이가 있습니다. 이 차이는 근로계약 명시 여부와 기간 만료 후 처리 방식에도 그대로 이어집니다.
| 구분 | 시용 | 수습 |
|---|---|---|
| 목적 | 정식채용 전 작업능력·기업 적응성 판단 | 정식채용 후 직업능력 양성교육 |
| 근로계약 명시 | 취업규칙상 선택적 요건인 경우 근로계약에 반드시 명시 | 급여 차등이 없다면 명시하지 않아도 무방 |
| 기간 만료 후 처리 | 적격성 여부를 판단하여 본채용 여부 결정 | 자동으로 정규사원 전환 |
명칭이 '수습'이라 하더라도 실질이 시용으로 판단되는 경우도 있습니다.
'수습기간 중 교육훈련성적이 불량하거나 적성에 부합하지 아니할 경우에는 정규직원으로 임용하지 아니한다'는 인사규정이 있을 때, 수습이라는 표현에도 불구하고 이는 시용을 명시한 것으로 판단된다. (2006부해1009)
근로계약서와 취업규칙에 수습기간을 명시하면서 수습사원 평가 결과에 따라 근로관계를 종료할 수 있다는 규정이 존재하고, 근로자가 근로계약서에 서명하여 이러한 사정을 인지하고 있었던 점 등을 종합하면 해당 근로관계는 정식 채용 전에 평가를 거쳐 채용 여부를 결정하는 시용근로관계에 해당한다고 판단됩니다. (서울지노위2023부해478)
2. 시용의 인정요건
시용은 사용자가 임의로 정할 수 있는 것이 아니라, 취업규칙이나 단체협약 또는 근로계약에 그 근거가 있어야 합니다. 취업규칙에 모든 신규근로자에 대해 필수적으로 시용기간을 두도록 규정되어 있다면, 근로계약 체결 당시 시용목적을 별도로 명시하지 않았더라도 시용근로계약관계를 인정할 수 있습니다. 반면 시용기간이 취업규칙에서 선택적으로 규정되어 있고 근로계약에도 시용 적용이 명시되지 않았다면, 이는 바로 본 계약이 체결된 것으로 보아야 합니다.
관련 실무사례
회사는 원고와 면접을 거쳐 구두로 근로계약을 체결하면서 수습기간에 대하여 언급하지 않았으나, 취업규칙에 "신규 채용된 자는 채용된 날로부터 3개월을 수습기간으로 한다"라고 규정되어 있었다. 회사의 취업규칙은 경력을 인정하거나 특별 채용하는 등의 사정이 없는 한 신규채용 근로자에게 수습기간 3개월을 필수적으로 적용하도록 정하고 있는데, 원고는 입사 전 자격증 없이 약 3개월간 단순 근무한 경력밖에 없어 회사가 그 경력을 인정하여 특별 채용하였다고 보기 어려운 점, 취업규칙상 수습기간 중에는 상여금을 지급하지 않도록 되어 있는데 회사가 실제로 원고에게 상여금을 지급하지 않은 점, 3개월 미만 근로자라는 이유로 하계 휴가비를 지급하지 않은 점 등을 종합하면 원고는 수습기간을 3개월로 정하여 근로계약을 체결한 수습 근로자라고 봄이 상당하다. (서울행법 2008.9.26, 2008구합15701; 대법 2009.7.23, 2009두6520)
3. 시용기간
시용기간의 길이에 대해서는 근로기준법에서 별도로 규정하고 있지 않으므로, 해당 직무의 성질을 고려하여 근로자의 업무능력이나 근무태도를 판단하는 데 필요한 최소 범위 내에서 취업규칙이나 근로계약 등으로 정할 수 있습니다. 판례는 사회통념상 상당한 이유가 있는 경우에는 6개월 또는 1년의 기간까지도 인정한 바 있습니다.
시용기간을 연장하는 것은 근로자의 법적 지위에 중대한 영향을 미치고 근로계약의 중요한 일부를 이루는 사항이므로, 최소한 그 연장에 대해 근로자가 동의하거나 근로자에게 통보되어야 효력이 있습니다. (2006구합20655)
또한 단시간근로자나 촉탁근로자로 고용된 사람이 정식사원으로 전환될 요건을 이미 갖추었음에도 불구하고 다시 시용기간을 설정하는 것은 정당하다고 보기 어렵습니다.
4. 시용근로자 본채용 거부의 정당성
시용기간은 실험 기간 중의 계약이자 해지권이 유보된 계약이며, 시용근로자의 자질·성격·능력 등에 대한 평가를 통해 본채용 여부를 결정하기 위한 것이라는 점을 고려할 때, 해고의 정당한 사유가 인정되는 범위는 정식근로자보다 상대적으로 넓게 인정됩니다. (2002다62432)
다만 시용근로자에 대한 근로계약 해지가 정당한 것으로 인정되려면 다음 요건을 모두 갖추어야 합니다.
- 시용기간 중의 근무태도, 능력 등을 관찰하여 업무적격성을 판단했다는 근거가 존재할 것
- 근로계약 해지의 합리적 이유가 존재할 것
- 사회통념상 상당하다고 평가될 수 있을 것
(2015두48136)
한편 시용기간이 이미 경과된 경우에는 더 이상 시용근로자가 아닌 정규근로자의 지위를 취득하게 되므로, 이후의 해고통지는 '시용근로계약상 본채용 거부의 통지'가 아니라 통상적인 '해고'에 해당합니다. 따라서 이 경우에는 본채용된 근로자에 대해 해고의 정당한 사유가 별도로 갖추어져 있어야 합니다. (2016구합65121)