단시간 근로자의 근로조건에 관하여서는 근로기준법 제18조에서 규정하고 있고, 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률에 의해 단시간 근로자의 보호규정들을 준수해야 합니다.
1. 단시간 근로자의 근로조건
「근로기준법」 제2조제1항제9호에서 “단시간 근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자로 정의하고 있으며, 소정근로시간이라 함은 법정 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말합니다.
단시간 근로자 해당 여부는 사업장에 1주 40시간으로 소정근로시간을 정한 근로자가 있는 경우에는, 해당 근로자를 통상근로자로 보고 그와 같은 종류의 업무에 종사하는 1주 동안의 소정근로시간이 그보다 짧은 근로자를 단시간 근로자로 판단하며, 사업장에 1주 40시간으로 소정근로시간을 정한 근로자가 없는 경우에는 해당 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 근로자 중 1주 동안의 소정근로시간이 가장 긴 근로자를 통상근로자로 보고, 그 근로자보다 1주 동안의 소정근로시간이 짧은 근로자를 단시간 근로자로 판단합니다.
근로기준법 시행령 별표1 단시간 근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항 중 일부
| 항목 | 내용 |
|---|---|
| 임금의 계산 | - 단시간 근로자의 임금은 시간급을 원칙으로 하고 소정근로시간에 시간급 임금을 곱하여 정함 (단시간 근로자의 소정근로시간은 4주동안의 소정근로시간을 소정근로일 수로 나눈 시간으로 함) |
| 휴일 및 휴가 | - 단시간 근로자에게도 유급휴일(주휴일) 및 연차유급휴가가 적용되며 구체적인 일수는 소정근로시간에 비례함 - 단시간 근로자에게 적용되는 휴일 및 휴가의 구체적 산식은 다음과 같음 $$ \text{통상 근로자의 소정근로시간} \times \frac{\text{단시간 근로자의 소정근로시간}}{\text{통상 근로자의 소정근로시간}} \times 8\text{시간} $$ - 단시간 근로자에게도 동일하게 보건휴가, 산전후휴가가 적용됨 |
2. 단시간 근로자의 유급휴일수당
단시간 근로자의 유급휴일 수당은 근로기준법 제18조제1항 및 같은 법 시행령 제9조제1항 별표2에서 규정한 「단시간 근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항」에 따라 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상근로자의 총 소정근로일수로 나누어 1일 소정근로시간을 산출하고, 여기에 시간급 임금을 곱하여 지급하면 될 것입니다.
예를 들면, 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자가 1일 8시간, 월요일부터 금요일까지 주 40시간을 근무하고, 단시간 근로자는 주 20시간(월, 수 각 8시간, 금 4시간, 시급 10,000원)인 경우,
단시간 근로자의 1일 소정근로시간은
- 4주 동안 단시간 근로자의 소정근로시간 80시간(1주 20시간 × 4주)
- / 4주간 통상근로자의 총 소정근로일수 20일(1주 5일 × 4주)
- = 4시간이 되고, 여기에 시급 10,000원을 곱하면 1일 유급휴일수당은 40,000원으로 산출됩니다.
또한, 사업장 내에 통상 근로자가 없는 경우라 하더라도 주 소정근로시간이 20시간 등 근로형태가 단시간 근로자의 근로형태와 동일한 경우에는 단시간 근로자의 1일 소정근로시간 수 산출방식을 준용하는 것이 합리적이므로 주 40시간에 비례하여 산정한 유급휴일수당을 지급하면 될 것입니다.
(근로기준정책과-5943, 2017.9.25)(임금근로시간과-646)
3. 일용근로자의 단시간 근로자 해당 여부
근로자가 희망 근로일을 특정하여 1일의 근로계약을 일시·간헐적으로 체결하는 경우라면, 단시간 근로자는 통상근로자의 존재를 전제로 하고, 1주 동안의 소정 근로시간을 비교하여 그 해당 여부를 판단하는 점, 근로자에게 1주 동안의 근로 제공 의무가 없고, 근로자와 사용자 간 근로계약의 지속 여부가 예견될 수 없는 점, 일용근로자의 경우 1일 단위의 계약으로 채용되고 그날의 근로 종료로서 근로계약도 종료하여 계속근로관계가 유지되지 않는 자를 의미하는 점 등을 고려할 때, 「근로기준법」상 단시간 근로자에 해당한다고 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.
다만, 형식적으로는 1일의 근로계약을 체결하였다고 하더라도 근로계약 체결 경위, 구인 과정 및 단체 대화방 운영 방법, 근로자에 대한 근로 제공 의무 부여 여부 등을 종합적으로 고려할 때, 일용관계가 중단되지 않고 계속되어 온 경우에는 1주 동안의 소정근로시간을 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간과 비교하여 단시간 근로자 해당 여부를 판단해야 할 것으로 사료됩니다.
아울러, 「기간제법」 제17조에 따라 사용자는 단시간 근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 ① 근로계약 기간에 관한 사항, ② 근로시간·휴게에 관한 사항, ③ 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항, ④ 휴일·휴가에 관한 사항, ⑤ 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, ⑥ 근로일 및 근로 일별 근로시간을 서면으로 명시하여야 함을 알려드립니다.
(고용차별개선과-1083)
4. 직장 내 괴롭힘 관련 판례 및 행정해석
「근로기준법」 제50조 및 제53조의 적용을 받는 근로자의 연장근로시간 한도 계산방식에 대한 행정해석은 대법원 판례(2023.12.7. 선고 2020도15393)의 취지를 고려하여 아래와 같이 변경되었습니다.
- 제50조(근로시간) ① 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. ② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.
- 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.
※ 연장근로수당 지급기준은 기존 해석 유지 (1주 40시간, 1일 8시간을 초과하는 연장근로에 대해 통상임금의 50% 이상 가산)
한편, 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제6조제1항은 ‘사용자는 단시간 근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 하고, 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다’고 규정하고 있습니다.
- 법 규정, 대법원 판례의 취지를 고려할 때, 「기간제법」의 적용을 받는 단시간 근로자의 경우 1주 총 근로시간 중 1주 ‘소정근로시간’을 초과하는 시간이 연장근로이며 이 연장근로가 1주 12시간을 초과하면 법 위반에 해당됨을 알려드립니다.
(고용차별개선과-347)