노무 Ⅱ – 징계의 정당성 관련 Q&A
부당징계로 판정받지 않기 위해서는 징계의 정당성을 갖추어야 합니다. 본 글에서는 다양한 판례와 사례를 통해 징계의 정당성 판단 기준을 구체적으로 살펴보겠습니다.
1. 징계 관련 규정에 나열되어 있는 해고 사유 이외의 사유로 징계해고한 경우
여러 가지의 징계해고 사유가 있을 때 그 징계해고 처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 떼어서 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니라, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지에 의할 것입니다(대판 1991. 11. 22. 91다6740).
신청인에 대한 징계사유가 너무 추상적이고 징계사유를 구체적으로 입증할 수 있는 객관적이고 명백한 증거자료가 없는데도 피신청인이 신청인을 징계해고한 경우, 신청인이 관리소장으로서의 직분을 충실히 수행하지 않은 사실이 있었다 하더라도 이에 대한 구체적인 내용과 증거가 없는 한 신청인과의 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 신청인에게 책임이 있는 사유가 있다고 객관적으로 인정하기 어려우므로 피신청인의 주장을 받아들이는데 무리가 있는 것으로 판단됩니다. (중노위 2000부해286)
2. 징계 절차의 중대한 하자
다음과 같은 사정들을 종합하면 징계 절차에 중대한 하자가 있어 부적법하므로 부당한 징계라고 판단됩니다.
- 징계 규칙상 징계의결요구서에 징계의 종류를 구분하여 기재하라고 명시하고 있음에도 사용자는 징계의결요구서에 징계의 종류를 구분하여 기재하지 않은 점
- 노동조합 위원장은 직장 내 괴롭힘 피해자를 대리하여 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위를 신고하고 징계를 요구한 자로서 근로자와 이해관계에 있는 자 또는 징계사유와 관계가 있는 자에 해당하므로 징계 규칙 및 인사규정에 따른 제척 및 기피 대상자에 해당함에도, 사용자는 노동조합 위원장을 초·재심 징계위원회에 모두 참석하고 심의의결에 관여하도록 하였으므로 이는 징계 절차의 중대한 하자에 해당하는 점
- 비록 근로자가 징계위원회 개최 전에 징계위원의 기피 및 제척 신청을 하지 않았고 재심 징계위원회에서 징계위원의 제척 여부를 투표로 정하여 노동조합 위원장을 제척하지 않기로 결정한 사정이 있다고 하여 징계 절차의 중대한 하자가 치유되었다고 볼 수 없는 점
(서울지노위 서울2022부해453)
3. 징계위원회에서 소명의 기회를 주지 않고, 해고통보서에 해고 사유를 전혀 기재하지 않은 징계해고의 정당성
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있습니다. 이는 해고 사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지입니다.
따라서 사용자가 해고 사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없습니다.
피고가 원고에게 징계위원회 출석지시를 통보하면서 징계사유가 된 원고의 행위 시기나 내용 등이 전혀 구체적으로 기재되지 않은 점, 피고가 원고에게 통보한 징계사유가 피고의 복무규칙 제25조 중 어떠한 징계사유에 해당하는지도 특정하지 않은 점, 징계위원회 도중 원고가 위원들의 질문에 대해 그 내용이 출석지시서에 명시된 징계사유 중 어느 항에 해당하는 것인지 묻자 위원들이 특정해 주지 않은 점, 원고가 답변하려고 할 때마다 원고에게 “예” 또는 “아니요”의 답변만을 요구하며 소명의 기회는 나중에 줄 것이라고만 한 점, 그 후 소명기회 없이 원고의 퇴장을 명하고 원고의 소명을 듣는 것은 무의미하다고 하면서 원고의 징계에 관한 투표를 실시한 점, 해고통보서에는 원고의 어떠한 행위가 해고 사유가 되는지 전혀 기재하지 않은 점, 피고로부터 해고된 다른 직원에 대한 징계사유서를 보면 원고의 징계사유와는 달리 각 징계사유에 해당하는 행위 일시와 내용이 특정되어 있는 점 등을 보태어 보면, 피고의 원고에 대한 이 사건 해고의 절차에는 근로기준법 제27조를 위반한 위법이 있으므로, 이 사건 해고는 그 절차적 정당성을 결여하여 무효라고 봄이 상당합니다. (부산지법 2012가합6991)
4. 단체협약 상의 징계 절차
참가인이 지방의회의원선거에 출마한 자신의 선거 활동을 이유로 무단결근 내지 무단조퇴를 하였다 하더라도, 참가인이 휴직 기간, 시기 등에 대한 원고의 협의 제의를 거절하였을 뿐만 아니라 그 이후 원고와 휴직 기간, 시기 등에 관한 협의를 위한 노력을 다하였다고 볼 수 없어 참가인의 위와 같은 무단결근 내지 무단 조퇴는 피선거권 행사를 위한 합리적이고 필요한 범위를 벗어났다고 봄이 상당한 이상, 참가인의 위와 같은 무단결근 및 무단 조퇴는 원고의 단체협약상의 해고 등의 징계 사유에 해당된다 할 것입니다.
그러나 원고는 참가인을 해고하면서 단체협약 등에서 근로자를 징계하고자 할 경우에는 징계위원회의 의결을 거치도록 하는 징계 절차를 전혀 지키지 아니하고 한 징계 처분은 원칙적으로 효력을 인정할 수 없으므로, 이 사건 해고는 절차적 정당성이 없어 무효라 할 것입니다. (서울 고법 2007누34776)
5. 경영악화와 유휴인력 발생, 근무성적 저조나 징계처분 전력으로 인한 대기발령의 정당성
대기발령이 인사규정 등에 의하여 정당하게 내려진 경우라도 일정한 기간이 경과한 후의 당연퇴직 처리 그 자체가 인사권 내지 징계권의 남용에 해당하지 아니하는 정당한 처분이 되기 위해서는 대기발령 당시에 이미 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하였거나 대기발령 기간 중 그와 같은 해고 사유가 확정되어야 합니다.
회사의 취업규칙상 직원이 6개월간의 대기발령 후 보직을 받지 못하는 경우 당연퇴직사유로 규정이 되어 있다고 하더라도 이는 실질적으로 해고에 해당하기 때문에 대기발령 당시 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하거나 대기발령 기간 중 그와 같은 해고 사유가 확정되어야 합니다. 경영악화와 유휴인력 발생, 근무성적 저조나 징계처분 전력 만으로는 대기발령의 정당성을 인정하기 어렵고, 정당한 사유가 없는 대기발령에 따른 퇴직 처분은 무효입니다. (서울서부지법 2012가합8642)
6. 장기간 무단결근으로 인한 징계해고
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다.
또한 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있으며, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우여야 합니다.
아래와 같은 사정을 종합하면, 원고와 참가인 사이에 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있으므로, 이 사건 해고는 정당성이 인정되고, 징계재량권 일탈·남용의 위법이 있다고 할 수 없습니다.
- 출근은 근로계약에 따른 기본적인 의무임에도, 원고는 장기간 무단결근하였다.
- 참가인이 무단결근 기간 동안 원고에게 계속하여 출근 요청을 하였음에도, 원고는 참가인의 요청을 무시하거나, 자신의 요구를 받아주지 않으면 출근하지 않겠다는 취지의 간헐적 답변만을 하였을 뿐이다.
- 원고는 감봉의 징계처분을 받은 전력이 존재한다.
- 원고는 참가인 법인뿐만 아니라 다수의 직원을 상대로 형사고소를 하여 참가인 법인과 해당 직원이 불기소처분을 받았다.
- 참가인의 다른 직원들에 대한 징계 사유 및 수위가 확인되지 아니하나, 민원 및 민사소송 유발, 업무능력 부족, 재산상 손해 발생 등과 이 사건 해고 사유인 무단결근을 유사한 것으로 볼 수 없다.
(대전고법 2020누11853)