근로기준법은 임신기와 육아기 근로자를 위한 근로시간 단축 제도를 각각 규정하고 있습니다. 두 제도는 겉보기엔 비슷해 보이지만 적용 요건과 법적 성격이 달라, 실제 인사·노무·급여 실무에서는 크고 작은 이슈가 끊임없이 발생합니다. 고용노동부 행정해석을 바탕으로, 현장에서 자주 마주치는 궁금증 7가지를 정리했습니다.
한눈에 보기
- 육아기 근로시간 단축 후 육아휴직으로 바꿀 때, 요건을 다시 충족해야 할까
- 임신기 근로시간 단축 기간 중 연차유급휴가는 어떻게 계산할까
- 육아기 근로시간 단축 시 고정급 시간외수당도 비례 삭감 대상일까
- 임신기 근로시간 단축 시 휴게시간도 함께 줄일 수 있을까
- 육아기 근로시간 단축 후 근무시간을 주마다 다르게 정할 수 있을까
- 임신기 근로시간 단축을 쓸 때 근로계약서를 다시 써야 할까
- 육아기 근로시간 단축 기간 중 무급병가를 쓰면 단축급여는 어떻게 될까
1. 육아기 근로시간 단축 후 육아휴직으로 변경할 때, 요건을 다시 충족해야 하나요
육아휴직과 육아기 근로시간 단축은 법령상 요건이 따로 정해져 있는 별개의 제도입니다. 1년의 범위 내에서 각각의 사용 횟수가 미리 정해져 있고, 육아기 근로시간 단축을 사용하려면 새로 근로계약을 체결해야 한다는 점, 급여 산정 시점도 각각의 개시일을 기준으로 한다는 점, 그리고 사업주가 이를 허용하지 않을 경우 육아휴직은 500만원 이하 벌금형, 육아기 근로시간 단축은 500만원 이하 과태료 처분을 받는다는 점 등을 종합하면 두 제도는 명확히 구분됩니다.
따라서 육아기 근로시간 단축과 육아휴직이 기간의 단절 없이 바로 이어진다 하더라도, 이는 별개의 신청 건이므로 자녀의 연령 등 요건은 각 제도의 개시 시점에 새로이 충족해야 합니다.
관련 행정해석: 여성고용정책과-4845
2. 임신기 근로시간 단축 기간 중 연차유급휴가는 어떻게 부여하나요
임신기 근로시간 단축제도는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간을 단축하면서도 임금은 삭감 없이 지급받는 제도입니다(근로기준법 제74조).
이 기간 중 연차유급휴가를 어떻게 산정할지는 부여 단위에 따라 달라집니다.
- 1일 단위로 부여한 경우: 1일 6시간을 사용한 것으로 산정
- 시간 단위로 부여한 경우(예: 3시간): 부여한 시간(3시간)만 사용한 것으로 산정
다만 이 경우에도 임금은 단축된 근로시간 이전, 즉 원래 근로시간에 해당하는 금액을 지급해야 합니다.
관련 행정해석: 여성고용정책과-5185
3. 육아기 근로시간 단축 시 고정급 시간외수당도 비례 삭감해야 하나요
「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2에 따르면 사업주는 육아휴직 대신 근로시간 단축을 신청하는 근로자에게 이를 허용해야 하며, 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상 30시간 이하, 단축 기간은 1년 이내로 정해집니다. 이를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서도 안 됩니다.
같은 법 제19조의3은 한발 더 나아가, 근로시간에 비례하여 적용하는 경우가 아니라면 육아기 근로시간 단축을 이유로 근로조건을 불리하게 할 수 없다고 규정합니다. 실제 연장근로 여부와 관계없이 고정적으로 시간외수당을 지급하기로 근로계약을 체결한 경우라면, 이 시간외수당 역시 근로시간 비례로 산정해야 합니다. 시간외수당 전체를 제외한 임금만으로 육아기 근로시간 단축 기간의 임금을 책정하는 것은 법 제19조의3 위반 소지가 있습니다.
따라서 육아기 근로시간 단축 기간 중 지급해야 할 임금은 고정급 시간외수당을 포함한 임금을 단축된 근로시간에 비례하여 삭감한 뒤 산정해야 합니다.
관련 행정해석: 여성고용정책과-2063
4. 임신기 근로시간 단축 시 휴게시간도 줄일 수 있나요
근로기준법 제54조제1항은 근로시간이 4시간이면 30분 이상, 8시간이면 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여하도록 정하고 있습니다. 한편 같은 법 제74조제7항은 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하면 이를 허용해야 한다고 규정하며, 제74조제8항은 이 단축을 이유로 임금을 삭감해서는 안 된다고 못 박고 있습니다.
즉 관련 법은 임신기 근로시간 단축과 관련해 임금 삭감만을 금지하고 있을 뿐입니다. 따라서 사용자가 임신기 근로자의 근로시간을 8시간 미만으로 단축하면서 휴게시간도 1시간에서 30분으로 함께 줄이는 것은 법 위반으로 보기 어렵습니다.
관련 행정해석: 여성고용정책과-1998
5. 육아기 근로시간 단축 후 근무시간을 주마다 다르게 정할 수 있나요
육아기 근로시간 단축 후 근로시간은 원칙적으로 주 15시간 이상 35시간 이내에서 일정한 시간, 즉 요일별 근무 시간을 정해 사용합니다. 다만 이 범위 내에서 주별로 근로시간을 달리 정하고 싶다면 사업주와의 협의를 통해 가능합니다.
또한 근로자가 육아기 근로시간 단축을 3개월 미만으로 짧게 사용하려는 경우도 사업주가 허용하면 가능합니다. 다만 이는 근로자의 법상 권리는 아니므로, 사업주가 반드시 허용해야 할 의무까지는 없습니다.
관련 행정해석: 여성고용정책과-3239
6. 임신기 근로시간 단축을 쓸 때 근로계약서를 다시 작성해야 하나요
근로기준법은 임신기 근로시간 단축과 관련해 단축의 대상 및 기간, 신청 시기 및 방법, 임금 삭감 금지 등만 규정하고 있을 뿐, 해당 기간의 근로조건을 서면으로 명시해야 한다는 별도 의무는 두고 있지 않습니다.
따라서 다른 사정이 없다면 임신기 근로시간 단축 시 근로조건을 반드시 서면으로 명시해야 할 법적 의무는 없다고 볼 수 있습니다. 다만 노사가 자율적으로 협의해 서면 작성이 필요하다고 판단한다면 작성하는 것은 가능합니다.
관련 행정해석: 여성고용정책과-2500
7. 육아기 근로시간 단축 기간 중 무급병가를 쓰면 단축급여는 어떻게 되나요
육아기 근로시간 단축의 종료 사유는 영유아가 사망하거나 영유아와 동거하지 않게 된 경우로 한정되어 있습니다. 따라서 단축 기간 중 무급병가를 사용했다고 하더라도 이를 육아기 근로시간 단축의 종료 사유로 볼 수는 없습니다.
다만 무급병가 기간은 근로를 제공하지 않아 임금이 발생하지 않으므로, 근로시간 단축으로 인해 삭감된 급여를 고용보험기금에서 지원하는 육아기 근로시간 단축급여 역시 이 기간에는 지급되지 않습니다.
관련 행정해석: 여성고용정책과-3679
임신기·육아기 근로시간 단축은 조문상으로는 간단해 보이지만, 급여 산정이나 연차·휴게시간 처리, 제도 간 연계처럼 실무로 들어가면 판단이 쉽지 않은 지점이 많습니다. 위 행정해석들을 기준으로 사내 규정과 실제 운영 방식을 한 번 점검해 보시길 권합니다.