노무2 – 파견근로자 노무관리 Q&A
파견근로자의 노무관리에 관해서는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에서 규정하고 있다. 다만 불법파견 등으로 인해 직접 고용하게 될 시에는 사용사업주가 「근로기준법」상 사용자로서 책임과 의무를 지게 되는바, 이에 대해 자세히 살펴보고자 한다.
1. 파견근로자 직접고용 시 근로조건
파견법에서는 사용사업주에게 직접고용 의무만 부과하고 있을 뿐 고용형태에 대해서는 달리 규정하고 있지 않으므로, 노사 당사자 간의 합의로 무기계약 또는 기간제근로계약을 맺을 수도 있을 것으로 사료된다. 다만 기간제근로계약을 체결하면서 계약기간을 단시간으로 설정하는 등 사용사업주가 파견법에 의한 직접고용의무를 단순히 면하기 위한 절차에 지나지 않은 것으로 판단되는 때에는, 당해 파견근로자의 사용 기간 및 종사했던 업무의 상시성 여부, 그간 동종 근로자의 채용관행 등 구체적 사실관계 등을 종합적으로 고려하여 직접고용의무를 이행하지 않은 것으로 볼 수도 있을 것으로 사료된다.
또한 직접고용 시 파견근로자에게 수습기간을 설정하는 것은, 수습의 본래 취지가 "근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워 주기 위하여 사업장에 신규로 입사하는 근로자에게 적용하는 근로형태"라는 점에서, 이미 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위하여 2년간 근로에 종사한 파견근로자에게 적용하는 것은 적절치 않은 것으로 사료된다.
고용차별개선과-649
2. 파견근로자 출장비 사용사업주 직접지급 가능 여부
파견근로자의 출장비 등 경비를 사용사업주가 직접 지급하는 것이 가능한지 여부에 대해서는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」에 별도의 제한 규정이 없으므로, 사용사업주가 직접 지급하는 것도 가능할 것으로 보인다. 다만 지급의무에 대한 당사자의 책임관계를 명확히 하기 위하여, 사용사업주와 파견사업주가 체결하는 근로자파견계약의 내용에 이를 포함하여 명시하는 것이 바람직할 것으로 판단된다.
고용차별개선과-88
3. 파견근로자 연차휴가 사용촉진
「근로기준법」 제60조 연차 유급휴가 부여의무 규정에 대해서는 파견사업주를 사용자로 보고 있으므로, 「근로기준법」 제61조 연차유급휴가의 사용촉진 규정에 대해서도 파견사업주를 사용자로 보아야 할 것으로 사료된다.
다만 실제로 파견근로자가 연차 유급휴가를 사용함에 있어서는 파견근로자를 실제로 사용하는 사용사업주의 협조가 반드시 필요하므로, 파견근로자의 연차 유급휴가 사용과 관련해 파견사업주는 사용사업주에게 적극적으로 협조를 요청하고, 사용사업주는 사업운영에 막대한 지장이 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협조에 응하여야 한다.
특히 「파견법」 제20조는 파견사업주와 사용사업주가 근로자파견계약을 체결할 때 서면계약서에 휴가에 관한 사항도 포함시키도록 규정하고 있으므로, 파견사업주와 사용사업주는 근로자파견계약 체결 시 파견근로자의 연차 유급휴가 사용에 관한 절차 및 상호 준수해야 하는 사항 등을 구체적으로 정하는 것도 도움이 될 것으로 사료된다.
고용차별개선과-1998
4. 파견근로자에 대한 취업규칙 게시 의무 여부
「근로기준법」 제14조제1항에 따라 사용자가 취업규칙 등을 게시해야 하는 대상 근로자는 해당 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로계약을 체결한 근로자로 봄이 타당하다. 다만 그 계약 내용이 파견근로자에 대한 차별적 처우 예방 등을 위하여 사용사업주 취업규칙상 근로조건을 파견근로자에게도 적용하기 위한 것이라면, 파견사업주가 해당 근로자와 근로계약을 체결할 때 그 근로조건을 충분히 알 수 있도록 근로계약서 등에 명시하여야 할 것이다.
근로기준정책과-1015
5. 파견근로자 차별판정 시정명령 이행 시 파견회사가 차별임금을 모두 부담해야 하는지
「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제21조는 "파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다"고 규정하고 있다. 같은 법 제34조에서는 파견사업주와 사용사업주 각각의 사용자 책임영역을, 「근로기준법」상 임금·연차유급휴가 등에 관한 사항은 파견사업주가, 근로시간과 휴게·휴일의 부여 등은 사용사업주가 사용자로서 책임을 지도록 규정하고 있다. 따라서 파견근로자의 임금 차별에 대해서는 위 조항에 따라 파견사업주가 차별시정의 주체가 되므로, 시정명령을 받는 주체도 되고 시정명령 불이행 시 과태료 납부 책임의 주체도 된다.
파견근로자의 차별시정 조치과정은, 노동위원회가 차별로 판정한 사건에 대해 그 결과를 지방노동관서에 통보하면 지방노동관서에서는 확정된 시정명령의 이행 여부를 확인하고, 이를 불이행한 사용자에 대해서는 같은 법 제46조에 따라 과태료를 부과하도록 되어 있다.
사용사업주의 연대책임에 대해서는 같은 법 제34조에서 "파견사업주가 대통령령이 정하는 사용사업주의 귀책사유로 인하여 근로자의 임금을 지급하지 못한 때에는 사용사업주는 당해 파견사업주와 연대하여 책임을 진다"고 정하고 있고, 같은 법 시행령 제5조에서는 사용사업주의 귀책사유를 다음과 같이 규정하고 있다.
- 사용사업주가 정당한 사유 없이 근로자파견계약을 해지한 경우
- 사용사업주가 정당한 사유 없이 근로자파견계약에 의한 근로자파견의 대가를 지급하지 아니한 경우
따라서 파견근로자의 임금차별이 사용사업주에게 연대책임을 부과할 수 있는 귀책사유에 해당하는지에 따라, 사용사업주가 차별시정 주체인 사용자에 해당하는지 여부를 판단하게 된다.
고용차별개선과-1706