해외로 나가면 근로자 신분은 어떻게 달라질까
해외파견은 인사이동의 한 유형인 전직에 해당하며, 근무지와 근로조건의 변경을 동반한다. 이 과정에서 발생하는 해외파견수당의 법적 의미, 파견법상 파견에 해당하는지 여부 등 다양한 노무관리 이슈가 뒤따른다. 이번 글에서는 해외파견과 관련한 핵심 쟁점들을 짚어본다.
1. 해외파견과 해외출장의 구분
해외파견과 해외출장은 겉보기에 비슷해 보이지만 법적 성격이 전혀 다르다. 두 개념을 구분하는 기준은 다음과 같다.
해외파견
- 인력을 사업목적에 적합하게 배치하기 위해 근로자의 직무내용이나 근무지를 상당한 기간에 걸쳐 변경하는 것을 말한다.
- 기본적인 근로계약관계는 유지하면서 상당히 장기간에 걸쳐 다른 사용자의 업무에 종사하도록 하는 기업 내 전적, 또는 기업 간 전직(전출)에 해당한다.
- 근로자가 국내외 지점, 영업소, 공장 등 해외 사업소의 주재원으로 나가는 경우
- 현지 기업이나 합작회사의 조직 일원으로 근무하는 경우 등이 여기에 해당한다.
해외출장
- 사업주의 포괄적 또는 개별적 명령에 따라 특정 목적을 수행하기 위해 통상의 근무지를 떠나 목적지에 부임하고, 목적지에서 용무를 마치면 다시 근무지로 복귀하는 일련의 과정을 말한다. 특별한 사정이 없는 한 출장과정 전반이 사업주의 지배 하에 있다는 점이 특징이다.
- 상담·회의·시찰·업무연락·기술교섭(기술연수)·기술서비스 등 사명에 의해 국외로 나가는 경우
- 시장조사 등의 목적으로 해외 각지를 이동하는 경우
- 건설관계 식전 참가 및 업무연락을 위해 국외로 나가는 경우
- 건설사업에 관한 기술지도·작업지도·기계장치운전·개조·수리지도 등을 위해 사명에 의해 국외로 나가는 경우
- 기타 사명에 의해 특정업무를 수행하기 위해 국내 통상근무지를 떠나 해외업무지에서 업무를 마치고 근무지로 복귀하는 경우로서, 그 과정 전반에 걸쳐 국내 사업주의 지배하에 있었다고 인정되는 경우
두 개념의 핵심 차이를 정리하면 다음과 같다.
| 구분 | 해외파견 | 해외출장 |
|---|---|---|
| 성격 | 근무지·직무의 상당 기간 변경(전적·전출) | 특정 목적 수행 후 원 근무지 복귀 |
| 기간 | 상당히 장기간 | 용무 종료 시까지의 한시적 기간 |
| 지배관계 | 파견지 사용자의 업무에 종사 | 출장 과정 전반이 국내 사업주 지배하에 있음 |
| 예시 | 해외 주재원, 현지법인·합작회사 근무 | 상담·회의·시찰·기술교섭·시장조사·기술지도 등 |
2. 해외파견수당, 평균임금에 해당할까
해외파견 근로자에게 지급되는 각종 수당이 평균임금 산정에 포함되는지는 실무에서 자주 다투어지는 쟁점이다. 수당의 성격에 따라 판단이 달라진다.
1) 해외가족수당
판례는 가족수당이 회사에게 지급의무가 있고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급돼 왔다면 이는 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 임금이라고 판단하고 있다(대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결 등). 따라서 해외가족수당이 해외근무라는 특수한 사정에 기인해 지급하는 별도의 실비변상적인 금원인 경우에는 임금에 해당하지 않는다고 볼 수 있다.
2) 현지정착 지원금
해외파견의 경우 파견직원이 현지에 정착할 수 있도록 지원금을 지급하는 경우가 많다. 이러한 현지정착 지원금은 지급 시기가 1회에 그친다는 점(계속성 결여), 해외근무라는 특수한 사정에 대한 위로금의 성격이 강하다는 점에서 임금성을 부정할 수 있는 것으로 판단된다.
3) 그 외 해외근무 관련 제 수당
해외근무를 이유로 지급하는 기타 제반 수당은 납입영수증을 기준으로 지급하거나 여비규정에 따라 출장에 준해 처리하는 등 실비변상적 내지 복리후생적 성격이 강한 경우 평균임금에서 제외하는 것이 가능하다.
다만 이 경우에도 같거나 비슷한 성격의 수당이 국내 근무 직원에게 지급되고 있다면, 형평성 차원에서 해외파견 직원의 수당 역시 이에 준해 처리돼야 할 것이다. 대표적으로 해외학비지원보조와 같은 수당을 들 수 있다.
국내의 동일직급·동일호봉 근로자에 비해 추가로 지급되는 해외파견 근로자에 대한 금품이 평균임금에 산입돼야 하는지 여부는, 해외 현지의 높은 생활비 소요를 보전해 주는 금품인지, 현재의 열악한 환경에서 근무하는 노동의 대가인지에 따라 판단돼야 할 것이다.
3. 관련 행정해석
해외파견근로자에게 사내근로복지기금 수혜를 제공할 수 있는지
사내근로복지기금법인(이하 '기금법인')은 「근로복지기본법」 제62조에 따라 그 수익금 등으로 근로자의 재산 형성 및 생활 원조를 위한 사업을 수행할 수 있으며, 해당 사업의 수혜자는 「근로복지기본법」 제2조제1호에 따른 '근로자'인 바, 해외 파견근로자가 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 귀 사업이나 사업장에서 근로를 제공하는 근로자라면 기금법인의 사업을 통해 국내 근로자와 동일하게 혜택을 줄 수 있을 것임.
— 퇴직연금복지과-1451
해외파견수당의 임금성 여부
임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.
귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 귀 질의상의 해외파견수당이 근로자가 해외근무라는 특수한 근무환경에서 직무를 수행하게 됨에 따라 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급하는 실비변상적인 금품이라면 「근로기준법」상 임금으로 보기는 어려울 것으로 사료됨. (참고: 임금근로시간정책팀-1498, 2006. 6. 26.)
따라서 사업장에서 해외파견수당을 지급하게 된 배경 및 지급하는 목적, 취업규칙·보수규정 등에서 정한 지급조건 등을 고려하여 상기 기준에 따라 판단하시기 바란다.
— 근로기준정책과-1542