근로기준법 제76조의2와 제76조의3에서는 직장 내 괴롭힘과 관련한 조치 등에 관한 규정을 두고 있습니다. 또한 근로감독관집무규정에서도 이에 대해 특별감독 등을 규정하고 있습니다. 이번 호에서는 실무적으로 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 어떻게 대응해야 하는지 그 방안을 살펴보겠습니다.
1. 직장 내 괴롭힘 관련 법규정
근로기준법은 제76조의2에서 직장 내 괴롭힘 자체를 금지하고, 제76조의3에서는 괴롭힘이 발생했을 때 사용자가 취해야 할 절차와 의무를 구체적으로 규정하고 있습니다.
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자 등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자 등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
2. 직장 내 괴롭힘 유형
직장 내 괴롭힘은 크게 신체적 괴롭힘, 언어적 괴롭힘, 업무적 괴롭힘 세 가지로 나눌 수 있으며, 구체적인 행위 유형은 다음과 같습니다.
| 유형 | 번호 | 구체적 행위 |
|---|---|---|
| 신체적 괴롭힘 | 1 | [폭행] 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위 |
| 신체적 괴롭힘 | 2 | [위협] 물건이나 서류 등을 던지려고 하거나 던지는 행위 |
| 언어적 괴롭힘 | 3 | [폭언] 욕설이나 폭언 등 위협적인 언행을 하는 행위 |
| 언어적 괴롭힘 | 4 | [모욕] 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주는 행위 |
| 언어적 괴롭힘 | 5 | [협박] 업무상 불이익을 주겠다며 겁박하는 행위 |
| 언어적 괴롭힘 | 6 | [비하] 외모·연령·학력·성별 등을 이유로 모멸감을 주거나 특정인과 비교하는 행위 |
| 업무적 괴롭힘 | 7 | [무시] 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 무시하는 행위 |
| 업무적 괴롭힘 | 8 | [전가] 본인 업무를 부하 직원에게 반복적으로 전가하는 행위 |
| 업무적 괴롭힘 | 9 | [차별] 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별하는 행위 |
| 업무적 괴롭힘 | 10 | [잡일] 합리적 이유 없이 일을 주지 않거나 허드렛일을 시키는 경우 |
| 업무적 괴롭힘 | 11 | [배제] 업무와 관련된 정보나 논의 과정에서 배제하거나 무시하는 행위 |
| 업무적 괴롭힘 | 12 | [차단] 합리적 이유 없이 특정인에게 비품(PC, 전화 등)을 제공하지 않거나 사내 인트라넷 접속을 차단하는 경우 |
| 업무적 괴롭힘 | 13 | [반성] 적정범위를 넘거나 차별적으로 경위서, 시말서, 반성문, 일일업무보고를 쓰게 하는 행위 |
| 업무적 괴롭힘 | 14 | [태움] 업무를 가르치면서 학습능력 부족 등을 이유로 괴롭히는 행위 |
| 업무적 괴롭힘 | 15 | [감시] 일하거나 휴식하는 모습을 감시하는 행위 |
| 업무적 괴롭힘 | 16 | [야근] 야근, 주말출근 등 불필요한 추가 근무를 강요하는 행위 |
| 업무적 괴롭힘 | 17 | [SNS] 업무시간 이외에 전화나 온라인으로 업무를 지시하는 행위 |
| 업무적 괴롭힘 | 18 | [회식] 회식, 음주, 흡연 또는 금연을 강요하는 행위 |
3. 직장 내 괴롭힘 판단
직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 다음 세 가지 요건을 기준으로 판단합니다.
- 지위 또는 관계의 우위를 이용
- 업무상 적정범위를 넘어
- 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화
종합적 판단
당사자의 관계, 장소 및 상황, 내용 및 정도, 반복성, 피해자의 반응 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 폭행, 위협, 폭언 등은 일회적인 행위라 하더라도 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다.
4. 직장 내 괴롭힘 처리절차
직장 내 괴롭힘은 신고, 조사, 조치의 단계를 거쳐 처리됩니다.
| 단계 | 주요 내용 |
|---|---|
| 신고 | 상담·신고·인지(증거자료 수집, 불이익 금지 안내 등) → 기초사실 확인(노동부 신고 안내, 피해자 의견 청취) → 접수(피해자 보호) |
| 조사 | 조사 시작(조사 내용 확인, 피해자가 신고를 취하할 경우 조사 중단) → 조사 종결(보고서 작성, 조사위원 의견 명시) |
| 조치 | 행위자 및 피해자에 대한 조치 시행 → 모니터링(2차 피해 등 사후관리) |
직장 내 괴롭힘은 발생 자체를 막는 것도 중요하지만, 일단 발생했을 때 법이 정한 절차대로 신속하고 객관적으로 대응하는 것이 사용자의 핵심 의무입니다. 신고 접수부터 조사, 피해자 보호 조치, 행위자에 대한 조치, 그리고 사후 모니터링에 이르는 전 과정을 체계적으로 관리해 두는 것이 실무상 가장 중요한 대응 방안이라 할 수 있습니다.