근로기준법 제23조제1항에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 취업규칙에서 정한 해고 사유에 해당한다 하더라도 정당한 이유가 있어야 하는 바, 구체적으로 어떤 경우가 정당성이 있는지 사례들을 통해 살펴보도록 하겠습니다.
1. 근무 성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우
참가인은 이 사건 해고 당시 입사 25년 차이자 '원가절감 업무'를 담당하는 과장급 간부사원으로서 그 직책과 경력에 따른 성과와 전문성이 요구되는 점, 참가인의 근무 성적이나 근무능력이 부진한 기간이 11년으로 상당히 장기간이고 이 사건 해고 전 약 3년간의 인사평가 결과는 11,229명 중 11,222위로 최하위 그룹에 속하며 원가절감 실적도 현저히 낮은 편이었던 점, 원고는 참가인에게 근무태도 향상과 성과 개선을 위한 교육을 7회나 실시하는 등으로 개선의 기회를 충분히 부여하였고 배치전환에 관한 면담에서 참가인이 기존 부서에서 계속 근무하겠다는 의사를 밝히자 그 의사를 존중하였음에도 업무능력이나 업무성과가 개선되지 않은 점 등을 종합하면, 참가인은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 해당할 여지가 있다.
대법 2021두33470
2. 해고통지서에 해고 사유를 축약해 기재한 경우
징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결 참조).
이 사건에서 보건대, 계약학부장 L와 원고들은 이 사건 통지서(해촉 처분 등의 통지서)에 해고 사유로 기재된 '계약학부 학생 모집'이 부적격 산업체와 협약을 체결하거나 산업체 재직자가 아닌 사람을 계약학부 학생으로 등록시키는 등의 법령 위반에 관한 것임을 충분히 알고 있었다고 할 것이므로, 이러한 경우에 대해서까지 이 사건 통지서에 해고 사유를 축약 기재하였다고 하여 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지라고 할 수 없고, 따라서 원심이 이 사건 통지서에 기재된 '계약학부 학생 모집' 부분이 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재하지 않은 것으로서 근로기준법 제27조를 위반하였다고 판단한 것은 근로기준법 제27조에 관한 법리를 오해한 것이다.
대법 2012다81609
3. 해고통지서에 해고 사유 기재를 아예 생략한 경우
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 이러한 규정은 해고 사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고 사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다.
다만 해고 대상자가 이미 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고 사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 것이라고 볼 수 없다. 그러나 근로기준법 제27조의 규정 내용과 취지를 고려할 때, 해고 대상자가 해고 사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고 사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다.
대법 2017다226605
4. 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유
참가인이 원고를 해할 목적으로 자신이 해고된다는 내용의 허위사실을 퍼뜨려 강습료 반환을 주도하였다고 보기는 어렵고, 참가인이 국민신문고에 제기한 민원 내용 자체를 허위사실로 보기 어려운 이상 위 민원 제기로 인하여 원고의 명예나 위신이 다소 손상되었다 하더라도 이를 취업규칙 소정의 '본 규칙이나 서약서 또는 직업적, 공공적, 법적, 개인 행위의 규범에 위배되는 등의 행위'로 보기 어렵고, 참가인이 원고의 영업본부장, 운영팀장, 대표이사에게 폭언을 하였음을 인정할 증거가 부족하므로 이 역시 징계해고 사유로 삼기는 적절하지 않다.
서울행법 2011구합15268
5. 징계해고 사유인 '7일 동안 무단결근'의 해석
회사의 인사위원회 규정에 "7일 이상 무단결근하였을 때"에 대하여 5가지 징계의 종류 중 해고 처분만을 할 수 있도록 규정하고 있으며, 단체협약에도 "정당한 사유 없이 7일 이상 무단결근하였을 때"를 징계위원회에 회부할 수 있는 사유로 규정하고 있다면, 해고는 징계처분 중 가장 무거운 처분으로서 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우에야 할 수 있는 것인 점에 비추어, 인사위원회 규정에 의한 징계해고 사유인 "7일 이상 무단결근하였을 때"란 일정한 시간적 제한이 없이 합계 7일 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 의미하는 것이 아니라 상당한 기간 내에 합계 7일 이상의 무단결근을 한 경우를 의미한다고 제한적으로 해석하여야 한다.
무단결근 및 지각을 사유로 징계처분을 받은 적이 있는 근로자가 그 후 다시 여러 번에 걸쳐 무단결근 및 지각을 하고 작업장에서 안전모를 착용하지 않았더라도, 여러 정상에 비추어 그에 대한 해고 처분은 징계권 남용이다.
대법 94다46596
6. 이력서 허위 기재
단체협약 등에 이력서 허위 기재가 해고 사유로 적시되어 있다 하더라도, 이력서에 출신 고등학교를 잘못 기재한 것이 기업 질서 유지 등에 크게 영향을 준 것으로 인정할 수 없다면 이를 징계해고 사유로 삼을 수는 없다고 할 것이다.
이와 달리 상벌위원회에서의 허위 진술 및 1000만 원 손해를 야기한 사고를 포함한 교통사고 다발은 단체협약 등에 의거하여 징계사유에 해당한다 할 것이지만, 이 사건 허위 진술이 회사 관리자가 직접 교부한 문서에 근거를 두고 있는 점, 교통사고를 야기한 수치가 1년에 0.64건에 불과한 점 등에 비추어 볼 때, 징계해고 처분까지 한 것은 그 사유에 비하여 양정이 과하여 부당해고에 해당한다 할 것이다.
중노위 2008부해645