비정규직근로자 차별적처우 금지
사용자는 비정규직근로자임을 이유로 사업 또는 사업장에서, 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직근로자에 비하여 차별적처우를 하지 못합니다(기간제법 제8조, 파견법 제21조 제1항). 이러한 비정규직 차별금지제도는 상시근로자 5인 이상 사업장에 적용됩니다.
1. 적용근로자
비정규직근로자임을 이유로 차별하는 것이 금지됩니다. 따라서 비정규직근로자가 아닌 자에게는 비정규직 관련법의 차별금지제도가 적용되지 않습니다.
- 명칭·근로형태와 무관: 기간제근로자, 단시간근로자 및 파견근로자에 해당되는 한, 수습·일용직·임시직 등 명칭이나 근로형태와 관계없이 차별금지제도가 적용됩니다.
- 사업의 적법성과 무관: 무허가나 불법 사업이더라도 비정규직 차별금지제도가 적용됩니다.
- 무기계약직: 무기계약직으로 전환되면 비정규직 차별금지가 적용되지 않습니다.
2. 차별적 처우 판단기준
(1) 비교대상 근로자
비정규직근로자가 차별적처우를 받는지를 판단하려면 비교대상근로자가 있어야 합니다. 비교대상이 없다면 차별적처우를 판단할 수 없기 때문입니다.
퇴직이나 배치전환으로 현재는 비교대상근로자가 존재하지 않더라도, 차별적처우가 있었던 당시의 비교대상근로자가 존재하였다면 차별시정신청이 가능합니다. 또한 동일한 직군 내에 비교대상근로자가 없더라도, 당해 사업 또는 사업장의 다른 직군 내에 동종 또는 유사업무에 종사하는 정규직근로자가 비교대상근로자가 될 수 있습니다.
(2) 당해 사업 또는 사업장
비정규직근로자와 비교대상이 되는 정규직근로자는 당해 사업장 안의 근로자로 한정됩니다. 즉, 동일한 사용자에 의해 고용되고 동일한 사업에서 일하는 정규직근로자와 비정규직근로자를 비교합니다.
하나의 사업에 여러 사업부문 또는 사업장이 있는 경우의 판단은 다음과 같습니다.
| 사업장의 독립성 | 비교대상을 찾는 범위 |
|---|---|
| 노무관리나 회계 등을 분리하여 취급할 만큼 독립적인 경우 | 그 사업장 내에서 비교대상을 찾음 |
| 독립성이 없는 경우 | 사업 전체에서 비교대상을 찾을 수 있음 |
〈관련판례〉 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정하여야 하고, 이러한 근로자가 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으나 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수는 없다. (대법 2016두47857)
(3) 동종 또는 유사 업무
동종업무라 함은 원칙적으로 직종을 기준으로 하고, 그 직종 내에서 직무나 작업내용이 같은 업무를 말합니다. 다만 여기서 직무 또는 작업내용이라 함은 남녀고평법에서의 동일가치노동 동일임금원칙이 요구하는 정도, 즉 직무분석의 대상처럼 엄격하게 해석할 것이 아니고 사회통념에 따라 합리적으로 판단합니다.
(4) 차별판단방법
금지되는 차별적처우라 함은 다음 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다.
- 임금
- 정기적으로 지급되는 상여금(정기상여금, 명절상여금 등)
- 경영성과에 따른 성과금
- 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항
차별 여부는 단체협약, 취업규칙, 근로계약 및 관행을 중심으로 정규직근로자와 비정규직근로자의 근로조건이 어떻게 달리 적용되는가를 판단합니다.
3. 차별적처우의 합리적 이유
기간제근로자보호법 제2조제3호는 '차별적 처우'를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있습니다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미합니다.
합리적인 이유가 없는 경우란 다음을 의미합니다.
- 기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않는 경우
- 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우
그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.
〈관련판례〉 원고 은행이 이 사건 근로자들에게 정규직인 비교대상 근로자보다 불리하게 차별 지급한 통근비와 중식대는 실비변상적인 것으로서 업무의 범위나 난이도, 업무량 등에 따라 차등지급할 성질의 것이 아닌 점, 정규직 직원들에 대한 장기근속 유도 목적은 원고 은행이 마련하고 있는 각종 제도로 충분히 달성할 수 있을 것으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 통근비 및 중식대 지급과 관련한 차별적 처우에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다. (대법 2011두2132)
4. 구체적 판단방법
동종 또는 유사한 업무라도 정규직근로자의 업무범위에 비정규직근로자가 수행하지 않는 업무가 포함되어 있다거나 별도로 책임을 부여한다면 불합리한 차별로 보기 어렵습니다.
다만, 추가되어 있는 업무와 책임을 분리해낼 수 있고 이에 대한 대가를 구분하여 산정할 수 있다면, 그러한 부분을 제외하고 차별이 있는지를 판단하여야 합니다.
〈관련판례〉 기간제 근로자에 대하여 합리적 이유 없는 불리한 내용으로 임금을 지급하거나 근로조건을 집행하는 등 구체적인 차별행위가 법상 차별금지 규정이 시행된 이후 행하여진 경우에는, 그와 같은 구체적인 차별행위의 근거가 되는 취업규칙 작성, 단체협약 내지 근로계약 체결 또는 근로 제공 등이 차별금지 규정 시행 전에 이루어졌다고 하더라도 차별금지 규정이 적용되는 것이 원칙이다.
이 사건 근로자들과 정규직 근로자들이 직제규정상 같은 직명으로 근무하면서 어느 한 쪽이 교육·휴가 등으로 근무가 불가능할 경우에는 서로 업무를 대신 수행한 점, 이들이 사업장에 따라서는 같은 작업조에 동등하게 소속되어 업무를 수행하기도 한 점 등 사정에 비추어 보면, 이들 업무는 이 사건 근로자들과 정규직 근로자들 사이에 상호대체가 가능하고 업무 성격과 가치도 유사하다. 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보는 것이 옳다.
다른 공공기관 종사자들과 임금격차를 해소할 목적으로 마련하였던 돈으로 성과상여금을 지급하였다거나 비정규계약직에게는 성과상여금을 지급할 예산상 근거가 없다는 사정 등은 차별을 할 합리적 이유가 되지 못한다. 이 사건 근로자들과 정규직 근로자들이 동종 또는 유사한 업무에 종사하고 있음에도 채용절차가 다르다고 하여 차별을 할 합리적 이유가 있다고 볼 수도 없다. (서울고법 2009누32576)