들어가며
평균임금이란 이를 산정할 사유가 발생한 날을 기준으로 직전 3개월 동안에 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다(근로기준법 제2조제1항 제6호). 그런데 육아휴직이나 질병휴직 등으로 근로자가 휴직 중이거나 휴직 후 퇴사하는 경우에는 평균임금 산정, 복직, 해고 제한, 퇴직연금 부담금 산정 등에서 실무상 혼란이 생기기 쉽습니다. 이번 호에서는 휴직자의 노무관리와 관련해 현장에서 자주 문의되는 질문들을 고용노동부 행정해석을 바탕으로 정리해보았습니다.
Q1. 육아휴직 사용 후 복직하지 않고 퇴사한 경우, 육아휴직 기간 중에 근로자의 임금이 인상되었을 시 평균임금 산정방법
「근로기준법 시행령」 제2조제1항제5호에 따라 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간은 평균임금의 계산에서 제외되는 기간에 해당합니다. 따라서 근로자가 육아휴직을 3개월 이상 사용하고 바로 퇴사한 경우라면, 근로자의 육아휴직 사용기간 동안 임금이 인상되었다 하더라도 육아휴직기간의 최초일을 평균임금의 산정사유가 발생한 날로 보고 평균임금을 산정하더라도 법 위반은 아닌 것으로 판단됩니다.
다만 「근로기준법」에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로, 「근로기준법」을 상회하는 수준으로 평균임금을 산정하기로 취업규칙·단체협약 등에서 정하였거나 당사자 간에 합의하였다면 이에 따라 평균임금을 산정할 수 있습니다.
출처: 여성고용정책과-3690
Q2. 육아휴직 기간 중 복직 허용여부
근로자가 휴직을 신청하여 사업주가 이를 허용한 경우, 사업주는 해당 근로자의 휴직기간에 대비해 인력 재배치, 대체인력 채용 등의 조치를 취했을 것이기 때문에 근로자가 휴직기간 중 복직을 하려면 사업주의 허락이 필요합니다.
그러나 육아휴직 기간이 종료되었음에도 사업주가 근로자의 복직을 거부한다면, 사업주는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제3항(육아휴직을 이유로 한 해고나 불리한 처우 금지) 위반으로 처벌받을 수 있습니다. 이 경우 근로자는 관할 지방노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다.
또한 근로자에 대한 해고가 육아휴직을 이유로 한 것이 아니라 하더라도 정당한 이유가 없다면, 「근로기준법」 제28조에 의하여 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다는 점도 참고할 필요가 있습니다.
출처: 여성고용정책과-3690
Q3. 해고예고 통보 후 육아휴직 신청 시 육아휴직 허용 여부
육아휴직 허용 예외는 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우만으로 한정하고 있습니다. 따라서 육아휴직을 신청한 근로자에게 해고예고를 통보했다는 사실 자체는 육아휴직을 허용하지 않을 수 있는 사유가 되지 않습니다.
근로자가 육아휴직 개시예정일의 30일 전에 육아휴직을 신청하지 않은 경우에는 그 신청일로부터 30일 이내에 육아휴직 개시일을 지정하여 육아휴직을 허용할 수 있습니다. 예를 들어 근로자가 육아휴직 개시예정일의 3일 전에 신청하였다면, 사업주는 신청일로부터 30일 이내에 육아휴직 개시일을 지정하여 허용할 수 있으며, 지정된 육아휴직 개시일에 육아휴직 부여 대상이 되지 않는 경우라면 사업주가 반드시 허용해야 할 의무는 없습니다.
남녀고용평등법 제19조제3항은 육아휴직 기간에는 해고를 할 수 없도록 하여 근로자가 실직의 위험에서 벗어나 안정적으로 자녀의 양육에 전념할 수 있도록 하고, 육아휴직의 활용을 촉진하기 위한 규정입니다. 따라서 육아휴직 신청 전 예정된 해고일이 육아휴직 기간 중에 도래하였다고 하더라도, 육아휴직 중인 근로자는 해고할 수 없습니다.
출처: 여성고용정책과-4112
Q4. 업무 외 질병휴직 및 가족돌봄휴직자의 DC부담금 산정
퇴직급여 지급 의무가 있는 '계속근로기간'이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말합니다. 근로자 개인사유로 사용자의 승인을 받은 휴직에 대해 취업규칙·단체협약 등을 통해 별도로 정한 바가 없는 경우라면 해당 휴직기간은 계속근로기간에 포함되며, 연도 중 계속근로기간에 포함되는 휴직기간이 있는 경우에는 통상의 생활임금을 반영할 수 있도록 해당 기간과 그 기간 동안 지급된 임금을 제외하여 부담금을 산정하여야 합니다.
부담금 산정식
| 구분 | 산정 방법 |
|---|---|
| 계속근로기간에 포함되는 휴직 | (연간 임금총액 − 휴직·휴업기간에 지급된 임금) ÷ [12 − (계속근로기간에 포함되는 휴직·휴업기간, 월환산)] |
업무 외 질병휴직에 대하여 취업규칙을 통해 계속근로기간에 포함하지 않기로 정한 경우라면 해당 휴직 기간은 계속근로기간에서 제외할 수 있으며, 이 경우 업무 외 질병휴직 기간 동안 지급받은 임금을 포함하여 연간 임금총액을 산정하고 12분의 1 이상의 부담금을 산정하면 됩니다.
한편 남녀고용평등법 제22조의2제7항에 따라 가족돌봄휴직기간은 근속기간에 포함하되 평균임금 산정기간에서는 제외한다고 정하고 있으므로, 가족돌봄휴직기간에 대해서는 부담금 산정 시 해당 기간과 그 기간 동안 지급된 임금을 제외하여 산정하여야 합니다.
출처: 퇴직연금복지과-4834
Q5. 근로자 귀책사유로 휴직한 경우 무급으로 휴직한 기간에 대한 부담금 납입방법
「근로자퇴직급여보장법」 제20조에 따라 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 매년 1회 이상 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 합니다.
근로자가 업무 외 상병으로 인한 휴직, 개인적 사정으로 인한 휴직, 학업휴직 등 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간 중에는 휴업으로 인하여 연간 임금총액이 낮아지므로, 원칙적으로는 해당 기간 중 임금을 제외한 연간 임금 총액을 해당 기간을 제외한 기간으로 나눈 금액을 부담금으로 납부하여야 합니다.
그러나 무단결근 등 근로자 귀책사유로 인한 휴업인 경우에는 유·무급을 불문하고 연간 지급된 임금 총액의 12분의 1의 금액을 부담금으로 납부하면 됩니다.
다만 사규에 근로자 귀책사유로 인한 휴업의 경우에도 근속기간에 포함하고, 무급인 휴업기간에 대해서도 부담금 납입에 관한 규정이 있는 경우에는 사규에 따라 납입하면 될 것으로 판단됩니다.
출처: 퇴직연금복지과-3557
Q6. 육아휴직 중 해외여행 기간에 대해 육아휴직 급여 지급 여부
육아휴직은 남녀고용평등법상 '자녀를 양육하기 위한 휴직'이므로 그 자녀와 동거하는 것이 전제되어야 할 것이나, 근로자가 단기간 불가피하고 우연한 사정으로 자녀와 떨어져 있게 된 것을 자녀와 동거하지 않았다고 보기는 어렵습니다. 이러한 사정만으로 전체 육아휴직 기간을 '자녀를 양육하기 위한 휴직' 기간이 아니라고 단정할 수는 없습니다.
따라서 해당 근로자가 육아휴직 급여 기간 중 자녀와 떨어져 있었다고 하더라도, 그 기간이 비교적 단기간이고 그 사유도 사회적으로 용인될 만한 정도이며, 그 기간에 다른 사람을 통하여 자녀를 실질적으로 양육한 것으로 인정된다면 육아휴직 급여를 지급함이 타당합니다.
출처: 여성고용정책과-2102