서언
경영환경의 빠른 변화와 무한경쟁이 확대되면서 기업들에게 대규모 공채 채용방식이 사라져가고 있고, 근로자 보호를 위한 근로기준법 및 채용절차법의 적용범위 확대 등 강화가 되고 있어 인사담당자들은 수시로 법과 제도의 변화과정을 이해하고, 이에 대응하여 채용제도를 설계 및 운영해야 합니다.
이번 호에서는 채용절차법의 각 조항별로 어떤 내용이 있는지와 이와 연계한 표준적 질문과 답변을 정리해 보고자 합니다.
적용범위 (제3조)
제3조(적용범위) 이 법은 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용된다. 다만, 국가 및 지방자치단체가 공무원을 채용하는 경우에는 적용하지 아니한다.
Q. 상시근로자 수 판단기준은 어떠한지? A. 근로기준법 시행령 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법)를 준용하며, 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정합니다.
Q. 채용절차법은 채용의 어느 단계까지 적용되는 것인지? A. 채용절차법은 "채용절차"에 적용되는 것으로, "근로계약"을 체결해 채용절차가 완전히 종료된 경우에는 적용되지 않습니다.
거짓 채용광고 금지 (제4조 제1항·제2항)
제4조(거짓 채용광고 등의 금지) ① 구인자는 채용을 가장하여 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적 등으로 거짓의 채용광고를 내서는 아니 된다. ② 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.
Q. 거짓 채용광고 금지와 직업안정법 등 유사한 다른 법률조항과의 차이점은 무엇인지? A. 직업안정법 제34조 "거짓 구인광고의 금지"에서도 유사한 내용을 규율하고 있지만, 벌칙 수준과 규율 대상에 차이가 있습니다.
| 구분 | 채용절차법 | 직업안정법 |
|---|---|---|
| 징역 | 5년 이하 | 5년 이하 |
| 벌금 | 2천만 원 이하 | 5천만 원 이하 |
채용절차법의 거짓 채용광고는 채용을 가장해 아이디어를 모집하거나 사업장을 홍보하기 위한 것을 규율하는 반면, 직업안정법은 거짓 구인조건 제시 등을 규정하고 있어 규율 취지가 다소 상이합니다.
직업안정법 제34조(거짓 구인광고 등 금지) ① 제18조, 제19조, 제28조, 제30조 또는 제33조에 따른 직업소개사업, 근로자 모집 또는 근로자공급사업을 하는 자나 이에 종사하는 사람은 거짓 구인광고를 하거나 거짓 구인조건을 제시하여서는 아니 된다.
Q. 제4조제2항의 "채용광고 내용"을 명문으로 적시한 사항에 국한해야 하는지와 "정당한 사유"의 구체적인 범위는 무엇인지? A. 과태료가 부과되는 침익적 행정행위의 근거가 되는 법률은 확장·유추해석이 아닌 엄격하게 해석·적용되어야 하며, 정당한 사유란 사회통념상 채용광고의 내용을 변경할 만한 합리적이고 타당한 이유가 있다고 인정되는 경우를 말합니다.
침익적 행정행위의 근거가 되는 행정법규는 엄격하게 해석·적용하여야 하고 그 행정행위의 상대방에게 불리한 방향으로 지나치게 확장 해석하거나 유추해석 해서는 안 되며, 그 입법 취지와 목적 등을 고려한 목적론적 해석이 전적으로 배제되는 것은 아니라고 하더라도 그 해석이 문언의 통상적인 의미를 벗어나서는 안 된다. (대법원 2013.12.12. 선고, 2011두3388)
Q. 채용공고 당시에 원서접수 방식을 우편접수로 공지하였으나, 지원자의 개인사정을 감안하여 방문 제출한 채용서류를 접수한 것은 법 위반이 아닌지? A. 법은 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하는 것을 금지하는 것이므로, 구직자에게 이익이거나 불리하지 않은 변경은 가능합니다. 채용서류 접수방식을 다양하게 한 것으로서, 채용광고 내용의 불리한 변경으로 보기는 어렵습니다.
Q. 채용공고 이후 서류합격자에 대한 1차 면접이 예정되어 있었는데, 면접 당일 오전 회사가 이메일·문자를 통해 회사 내부 사정을 이유로 채용중단을 고지하였다면, 법 위반이 아닌지? A. 정당한 사유 없이 채용공고와 달리 채용 절차를 중단한 것이라면 채용광고의 불리한 변경으로 볼 수 있어 법 위반의 소지가 있습니다.
Q. 경력직 채용을 공고하면서 근무형태를 정규직, 수습기간 3개월로 기재하였으나, 구직자가 채용에 응시하여 면접을 본 다음날 회사의 채용담당자로부터 사내 규정상 계약직 채용 진행이 원칙인데 담당자 실수로 채용공고를 잘못 올렸다면서 모집하고 있는 직렬의 고용형태가 계약직으로 변경되었다는 통보를 받은 경우, 법 위반이 아닌지? A. 채용단계에서 구직자에게 불리한 형태로 채용광고 내용의 변경이 이루어졌고, 담당자의 실수로 오기재한 것으로 정당한 사유도 없으므로, 법 위반에 해당합니다.
Q. K사는 채용단계별 합격자가 지역인재비율 목표에 미달 시 합격선에 미달한 지역인재 일부를 추가 합격시킨다는 채용목표제를 공고하였으나, 공고와 달리 채용목표 비율에 미달한 지역인재를 추가 합격 조치하지 않은 경우, 법 위반이 아닌지? A. 추가합격 대상자가 있음에도 불구하고 채용절차에서 채용공고 내용대로 추가 선발하지 않은 것은, 원래의 채용공고 내용을 변경하는 행위가 없었더라도 실질적으로 채용공고가 변경된 것으로 볼 수 있습니다. 지역인재로서 구직에 응한 구직자에게 불리하게 작용했다고 볼 수 있어, 채용공고 내용의 사후적 변경에 정당한 사유가 없다면 법 위반에 해당합니다.
채용 후 광고 제시 근로조건의 불리한 변경 (제4조 제3항)
제4조(거짓 채용광고 등의 금지) ③ 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.
Q. "채용한 후"까지 정당한 사유 없이 근로조건을 불리하게 변경하는 것을 금지하고 있는데, 정확히 어느 시점까지를 의미하는 것인지? A. 채용절차법은 근로계약 체결 전까지의 채용과정을 규율하는 법으로, "채용한 후"의 의미는 합격자를 내정한 후 근로계약을 체결하기 전까지의 단계를 의미합니다.
Q. 채용광고에 고용 형태가 기간의 정함이 없는 근로계약이고, 경력 조건으로 경력 5년 이상을 우대한다는 내용이 있는 경우, 경력 2년의 구직자에 대하여 면접 과정에서 경력이 짧아 시용기간을 두고 급여는 재협상하기로 당사자 간 합의한 후 시용근로계약을 체결하였다면, 채용한 후 정당한 사유 없는 불리한 변경으로 위법이 아닌지? A. 채용광고에서 제시한 근로조건이 채용된 후에 구직자에게 불리하게 변경된 것은 사실이나, 채용한 후가 아닌 채용 전 면접 과정에서 경력 등을 고려하여 임금 및 사용 등에 대해 당사자 간 합의 후 근로계약서를 작성하는 등 채용이 결정되었다면, 정당한 사유의 소지가 있다고 보여집니다.
Q. 채용 합격 통보를 받은 이후 근로계약을 체결하고 기존 회사를 퇴사하였으나, 실제 출근일이 도래하기 전 조직개편으로 담당업무 등의 변경을 통보받아 근로계약 내용이 변경된 경우, 위법한지? A. 근로계약 체결 이후의 추가 근로계약 내용의 변경은 채용과정으로 보기 어려우나, 구인자의 고의에 따른 불리한 변경인지 및 정당한 사유가 있었는지 등에 대한 구체적인 조사가 필요합니다.
Q. 채용공고에는 정규직 채용으로 되어 있으나 채용 후 수습 근로계약을 체결한 경우, 위법한지? A. 정규직 근로자라고 하더라도 수습 기간은 둘 수 있는 것이므로 수습 근로계약을 체결하였다는 이유만으로 근로조건의 불리한 변경으로 볼 수 없습니다. 다만, 수습계약이 실질적으로 정규직 채용을 부정하게 되거나, 시용 및 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 경우 등 사안에 따라 근로조건의 불리한 변경으로 볼 수도 있습니다.
Q. 채용공고에는 정규직 채용으로 되어 있으나 채용 후 수습 근로계약을 체결하고 수습기간 중 근무요일, 장소, 업무 내용을 변경한 경우, 위법한지? A. 수습 기간 중 근무 요일, 장소, 업무 내용이 변경되었다면 이는 근로계약 체결 이후 근로조건을 변경한 것이므로, 채용 후 채용 광고 제시 근로조건의 불리한 변경으로 보기 어렵습니다. 다만 최초의 근로계약이 근로조건의 불리한 변경을 위한 형식에 불과할 정도로 구인자의 고의가 있는 경우라면 위법의 소지가 있습니다.
채용강요 등의 금지 (제4조의2)
제4조의2(채용강요 등의 금지) 누구든지 채용의 공정성을 침해하는 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 할 수 없다.
- 법령을 위반하여 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등을 하는 행위
- 채용과 관련하여 금전, 물품, 향응 또는 재산상의 이익을 제공하거나 수수하는 행위
Q. 노조 소속 타워크레인 기사가 업체에 채용되어 현장에서 근무를 시작했는데, 다른 노조 조합원이 채용에 반발하여 업체의 대표에게 항의하고 해고할 것을 종용하였다면, 법 위반이 아닌지? A. 채용이 확정된 이후에 자기 조합원의 채용강요를 하는 일 없이 단순히 해고를 종용하는 것은 채용단계가 아닌 채용이 확정된 이후의 문제로 채용절차법 적용이 불가합니다. 다만 사안에 따른 종합적 판단이 필요합니다.
이처럼 채용절차법은 채용광고 단계부터 근로계약 체결 전까지의 전 과정에 걸쳐 구직자를 보호하는 촘촘한 규정을 두고 있으며, 실무에서는 "정당한 사유"의 존부와 "채용 확정 시점"을 기준으로 위법 여부가 갈리는 경우가 많습니다. 인사담당자는 채용공고 작성부터 최종 근로계약 체결에 이르기까지 각 단계에서 변경 사항이 발생할 때마다 그 사유의 정당성을 신중히 검토할 필요가 있습니다.