최근 성과급이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는지를 둘러싼 판례가 계속해서 나오고 있다. 각급 법원이 어떤 논리로 경영성과급의 임금성을 판단하는지, 실제 판례를 통해 그 판단요소들을 살펴본다.
1. 공공기관 경영평가 성과급 사례
서울중앙지법은 공공기관의 경영성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 판단했다. 경영성과급이 보수규정과 직원연봉규정 등에 의해 사용자에게 지급의무가 지워져 있고, 근로의 대가로 계속적·정기적으로 지급되어 온 금품임을 충분히 인정할 수 있다는 것이 판단의 요지다. (서울중앙지법 2020가합556387, 2022-06-09)
법원은 다음과 같이 판시했다.
경영성과급은 피고의 급여규정인 「보수규정」 및 그 시행세칙, 「직원연봉규정」 및 그 시행세칙에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워져 있는 것으로서, 피고가 근로의 대가로 원고들에게 계속적·정기적으로 지급해 온 금품임을 충분히 인정할 수 있다. 경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다.
법원이 근거로 든 사정은 다음과 같다.
- ① 피고의 「보수규정」 및 「직원연봉규정」은 직원의 '보수' 내지 '연봉'에 '상여금'이 포함된다고 정하고 있고, 다시 '상여금'은 '내부평가급, 경영성과급, 자체성과급'으로 구분된다고 정하고 있다. 피고의 「보수규정」 및 「직원연봉규정」 자체가 경영성과급도 근로의 대가에 해당한다는 전제에 기초하고 있음이 분명하다.
- ② 경영성과급은 피고 회사 임금체계의 일부분으로 확고하게 편입되었고, 피고 회사 노사 간에 장기간 동안 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 인식과 확신(규범력)이 형성되어 있다.
- ③ 「보수규정 시행세칙」에 의하면, 경영성과급은 결근 등 근태사항을 반영하여 일할 지급하며(제23조 제1항), 퇴직자의 경우 퇴직일까지 근무한 기간에 대하여 일할 지급하도록 하고 있다(제19조 제4항). 이는 경영성과급의 액수가 대상 기간(근태계산기간) 동안 근로자가 제공한 근로의 양과 직접 관련되어 있음을 보여준다.
- ④ 경영성과급은 전년도 피고의 경영실적 평가 결과에 따른 지급률에, 내부 경영실적 평가 결과를 반영하여 지급액이 결정되는 상여금으로, 피고는 매년 일정한 시기마다 각 급여규정에서 정한 바에 따라 경영성과급을 산정·지급할 의무를 부담한다.
- ⑤ 근로자들의 근로제공 및 노력에 대한 대가라는 측면에서, 경영성과급의 본질적 성격을 피고가 임금성을 인정하고 있는 내부평가급 및 자체성과급과 달리 볼 이유는 없다.
2. 민간기업 경영성과급 평균임금 인정판례
민간기업의 경영성과급에 대해서도 평균임금성을 인정한 판례가 있다. 법원은 다음과 같은 사정을 종합하여 해당 경영성과급이 근로의 대가에 해당한다고 판단했다. (서울중앙지법 2019가합538253)
- ① 이 사건 경영성과급은 2007년도부터 12년 이상 매년 계속적으로 지급되어 왔다. 이처럼 매년 한 차례씩 지급되는 것이 관례화되어 있다 할 것이므로, 이를 우발적·일시적 급여라고 할 수 없다.
- ② 미리 정하여진 지급기준에 맞는 경영실적을 달성하였다면 피고로서도 그 실적에 따른 경영성과급의 지급을 거절할 수 없을 것으로 보이고, 실제로도 피고는 매년 당기순이익이 미리 정하여진 지급기준에 해당하면 그에 따른 경영성과급을 예외 없이 지급하여 왔으므로, 이를 은혜적인 급부라고 보기 어렵다.
- ③ 피고는 신입사원 모집을 위한 채용설명회 자료에서 "급여 측면에서는 신입사원 기준 5,431만 원에 추가로 경영성과급이 주어집니다."라고 기재하였고, 12년 이상 해마다 한 차례씩 경영성과급을 지급하여 왔으므로, 피고에 입사하는 직원들이나 재직하고 있는 직원들로서는 경영성과급의 지급을 전제로 통상적인 생활을 계획하고 영위하였을 것으로 보이는바, 이 사건 경영성과급은 실질적으로 피고 직원들의 생활임금으로 기능하였다고 볼 수 있다.
- ④ 사용자가 근로자 집단에 대하여 회사의 목표나 성과 달성을 위한 근로 동기와 의욕을 고취하고 장려하기 위하여 집단적인 성과급을 지급하였다면, 이는 협업의 질까지 포함하여 회사가 요구하는 근로의 질을 높인 것에 대한 대가로도 볼 수 있으므로, 경영실적에 기초하여 지급되었다는 사정만으로 이 사건 경영성과급이 근로제공과 밀접한 관련이 없다고 단정하기 어렵다.
- ⑤ 피고는 2003년도부터 2008년도까지 노동조합과 경영성과급 지급기준에 관하여 합의하였고, 그 이후에도 해마다 예외 없이 내부 결재를 통하여 경영성과급 지급기준을 정하였으며, 2012년도 단체교섭을 진행하면서 지급기준 변경에 관하여 협의하고, 2016년도 지급기준 변경 내용에 관한 설명 자료를 직원들에게 배포하였으며, 채용설명회에서 경영성과급 지급에 관하여 홍보하기도 하였는바, 적어도 매년 한 차례씩 경영실적에 따라 경영성과급을 지급하는 것이 당연하다고 여겨질 정도의 관례가 형성되어 그에 관한 묵시적 합의가 이루어졌거나 노동관행이 성립하였다고 볼 수 있다.
3. 경영성과급의 평균임금성 불인정 판례(1)
반대로 경영성과급의 평균임금성을 인정하지 않은 판례도 있다. 대법원은 피고가 취업규칙, 단체협약, 노동관행 등에 의하여 경영성과급을 지급할 의무를 부담하였다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 그중 이익분배금 등 영업이익에 따른 경영성과급은 근로자들의 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기도 어렵다고 판단했다. (대법 2021다219994)
가) 피고의 취업규칙, 월급제 급여규칙에는 경영성과급에 관하여 아무런 규정이 없다. 피고의 연봉제 급여규칙 제4조에서는 연봉 외 급여 중 하나로서 '경영성과금'을 규정하나, 그 의미와 지급기준 등에 관하여 구체적으로 정하지 않았다. 위 규정만으로는 피고가 경영성과급을 지급할 의무를 부담한다고 볼 수 없다.
나) 이익분배금 등 영업이익에 따른 경영성과급은 영업이익 또는 EVA의 일정 비율에 해당하는 금원을 재원으로 하는데, 영업이익 또는 EVA의 발생 여부와 규모는 근로자들의 근로제공뿐만 아니라 피고의 자본 및 지출 규모, 비용 관리, 시장 상황, 경영판단 등 다른 요인들에 의하여 결정된다.
한편 피고는 2014년, 2015년에 연봉제 직원에 대하여 개인별 종합평가 결과에 따라 이익분배금을 차등 지급하고, 노사합의에서 경영성과급을 당해 연도 재직기간에 따라 일할 또는 월할 계산하여 지급하기도 하였다. 그러나 그와 같은 지급방식은 근로자들의 사기 진작 등을 위하여 경영성과를 배분할 때도 허용되므로, 그러한 사정을 들어 이익분배금의 본질이 근로에 대한 대가라고 보기에는 부족하다.
결국 피고가 경영성과급을 지급하는 이유는 그것이 근로의 대가로서 근로자에게 지급되어야 하는 몫이라서가 아니라, 근로자들의 사기 진작, 근무 의욕 고취, 근로복지의 차원에서 경영성과나 이익을 배분하거나 공유하려는 데에 있다고 보는 것이 타당하다. 따라서 경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다.