감시·단속적 근로자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 경우 근로기준법상 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정이 적용 제외되는 바(근로기준법 제52조), 어떤 경우에 감시·단속적 근로자에 해당하는지, 감시·단속적 근로자의 노무 관리 등에 대해 살펴보겠습니다.
1. 감시·단속적 근로자의 연차휴가수당 및 근로자의 날 유급휴일수당
연차휴가수당(연차휴가미사용수당)
근로기준법 제63조에 따라 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정이 적용되지 않는 감단근로자의 연차휴가수당 산정과 관련하여, 종전에는 1주 단위로 근로하는 감단근로자의 경우 통상 하루의 소정임금(1일 소정근로시간)을 1주 40시간에 비례하여 산정하는 것으로 해석한 바 있다(임금근로시간과-517, 2021.3.5.).
다만 감단근로자의 경우 일반근로자와 달리 법정근로시간, 휴게, 휴일 규정의 적용을 받지 않는다는 점을 고려할 때, 통상 하루의 소정임금(1일 소정근로시간)을 1주 40시간에 비례 산정하기보다는 근무 주기를 기준으로 하여 해당 주기의 근로시간 합계를 해당 주기의 일수로 나누는 것이 제도 취지에 부합하는 것으로 보인다.
| 근무 형태 | 통상 1일 소정임금(1일 소정근로시간) 산정 방식 |
|---|---|
| 주 단위 근무 | 1주 근로시간 합계 ÷ 7일 |
| 격일제(24시간 격일제 포함) | 근무일의 근로시간 합계 ÷ 2일 |
| 「2일 근무, 1일 휴무」 | 2일 근무일의 근로시간 합계 ÷ 3일 |
근로자의 날 유급휴일수당
근로자의 날은 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 의해 특정 일을 기념하여 유급휴일로 보장하고 있으므로, 근로자의 날이 무급휴(무)일과 겹치더라도 통상 하루의 소정임금을 지급해야 하는 것으로 그동안 일관되게 해석해 왔다.
이와 관련하여 근로자의 날 유급휴일수당은 근로자의 날에 근무를 한다면 지급받을 수 있는 임금을 지급하는 것이 아니라, 통상 하루의 소정임금(1일 소정근로시간)을 산정하여 지급하는 것이 타당하다(감단근로자의 통상 1일 소정근로시간은 위 연차휴가수당 산정방법을 참조한다).
출처: 임금근로시간과-982
2. 감시·단속적 근로자의 가족돌봄휴가 일수
24시간 격일제로 근무하는 감시·단속적 근로자(고용노동부 인가)는 전일의 근무를 전제로 다음날(비번일)에 휴무일이 주어지는 형태이므로, 근무일에 가족돌봄휴가를 사용하여 다음날을 함께 휴무하였다면 2일의 휴가를 사용한 것으로 볼 수 있다(같은 취지의 연차유급휴가 산정 행정해석 근로기준정책과-561, 2018.1.23. 근로개선정책과-4504, 2012.9.7. 등).
따라서 가족돌봄휴가를 1월 2일부터 1월 11일까지 사용한다면 10일을 모두 사용한 것으로 볼 수 있다.
출처: 여성고용정책과-76
3. 감시·단속적 근로에 종사하는 임신 근로자의 임신기 근로시간 단축 적용 여부
근로기준법 제74조제7항은 근로기준법 제5장(여성과 소년)에 속하는 조항이므로, 임신 중인 여성 근로자로서 감시·단속적 근로에 종사하고 사용자가 고용노동부장관(지방노동관서장)의 승인을 받은 경우에는 "임신기 근로시간 단축" 규정이 적용되지 않는 것으로 보아야 한다.
다만, 근로기준법 제74조제5항에 따라 사용자는 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다. 또한 근로기준법 제70조제2항에 따라 임신 중인 여성근로자를 야간(오후 10시부터 오전 6시까지)에 근로시키기 위해서는 해당 근로자의 명시적 청구와 고용노동부장관(지방노동관서장)의 인가를 받아야 하며, 이는 적용 제외 승인을 받은 감시·단속적 근로자에게도 동일하게 적용된다.
한편, 감시·단속적 근로자로서 사용자가 고용노동부장관(지방노동관서장)의 승인을 받은 경우에는 근로기준법 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용이 제외되지만, 모자보건법·남녀고용평등법 등 다른 법령에서 규정하고 있는 임신부에 대한 보호 규정은 그대로 적용된다.
출처: 여성고용정책과-1735
4. 요양보호사가 감시·단속적 근로자에 해당되는지
「근로기준법 시행규칙」 제10조제2항·제3항에 의거하여 감시적 근로는 감시업무를 주 업무로 하며 상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무이고, 단속적 근로는 간헐적·단속적으로 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무를 말한다.
병원이나 요양보호시설에서 근무하는 요양보호사의 경우에는 치매·중풍 등 노인성 질환으로 독립적인 일상생활을 수행하기 어려운 노인들을 위해 노인요양 및 재가시설에서 신체 및 가사지원 서비스를 제공하므로, 요양보호사 업무는 환자를 감시하는 수준이 아닌 간병업무도 수행하여야 하여 정신적·육체적 피로가 적은 업무로 볼 수 없어 감시적 근로자로 보기 어렵다.
또한, 요양보호사는 업무 특성상 근무시간 동안 환자 곁을 떠나지 못하고 간병업무를 수행하여야 하므로 단속적 근로로도 볼 수 없다. 다만 사업장별 요양보호사의 근로형태가 다양할 수 있으므로, 요양보호사라 할지라도 「근로감독관집무규정」 제68조제2항의 승인 요건에 부합될 경우에는 단속적 근로자로 인정받을 수 있다.
출처: 근로개선정책과-5963
5. 감시·단속적 근로자의 야간근로수당
「근로기준법」은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키는 것을 목적으로 하는 법률로서(제1조), 이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없도록 하고 있다(제3조).
「근로기준법」의 위와 같은 입법목적과 제3조의 입법 취지에 비추어 보면, 「근로기준법」 제63조는 근로자의 보호를 위해서 같은 법에서 정하고 있는 근로시간과 휴게·휴일에 관한 법상 최소 기준이 적용되지 않는 예외적인 경우를 규정한 것으로 보아야 하고, 따라서 그 예외가 되는 대상은 명문의 규정에 한정하여 제한적으로 해석하여야 한다.
그렇다면 「근로기준법」 제63조에서는 이 법 제4장(근로시간과 휴식)과 제5장(여성과 소년)의 규정 중 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정에 한정해서 감시·단속적 근로자에게 적용되지 않는다고 하고 있으므로, 감시·단속적 근로자에게 적용이 배제되는 것은 근로시간(제50조), 휴게(제54조), 휴일(제55조)에 관한 규정과 이와 직접 연계된 규정에 한정된다고 봄이 상당하다. 이를 넘어 「근로기준법」 제4장 및 제5장의 모든 규정들이 감시·단속적 근로자에게 적용되지 않는 것으로 해석하는 것은 「근로기준법」의 입법목적과 제3조의 규정 취지에 반하는 것이다.
또한, 「근로기준법」에서 연장근로를 제한하는 것은 과중한 근로로 인해 근로자가 적절한 휴식을 취하지 못하는 것을 방지하기 위한 것이고, 야간근로를 제한하는 것은 야간근무로 인해 심신의 피로가 가중되고 야간취침의 정상적인 생활습관이 파괴되는 것을 방지하기 위한 것이라는 점에서, 연장근로 제한과 야간근로 제한은 그 보호 범위에 분명한 차이가 있다. 「근로기준법」 제63조제3호에서 감시·단속적인 근로자는 다른 일반근로자와 비교하여 노동강도가 낮고 신체적 피로나 정신적 긴장이 적다는 점에서 근로시간 등의 예외를 인정하고 있는 것이므로, 감시·단속적인 근로자라고 하더라도 야간근로로 인한 피로에 대해서는 일반근로자와 같은 보호가 필요하다.
이상과 같은 점을 종합해 볼 때, 「근로기준법」 제63조제3호에 따른 감시·단속적 근로자가 야간근로를 하는 경우에도 같은 법 제56조에 따라 야간근로수당을 지급해야 한다.
출처: 법제처15-0344