경영성과급의 임금성 여부
조훈희 변호사의 실무 노동법 강의 | 법무법인 랜드마크 대표변호사 조훈희 (semhun@naver.com)
통상임금과 평균임금. 실무를 하시면서 언론을 통해서 본 강의에서 수없이 들어보신 말입니다. 그리고 수많은 판례를 양산하고 있듯이 우리 노동법에서 오랜 논쟁을 갖고 있는 주제이기도 합니다.
통상임금은 단가적 개념으로 연장, 휴일, 야간 근로인 시간외 근로수당 산정의 도구적 요소이고, 평균임금은 총액적 개념으로 퇴직금, 재해보상금 산정의 도구적 요소입니다. 통상임금은 소정성, 정기성, 일율성을 가진 임금만 포함되지만 평균임금은 모든 임금이 포함됩니다.
경영성과급이 임금이라면 평균임금에 포함되고 퇴직금 산정의 요소로 포함됩니다. 경영성과급이 임금인지는 퇴직금 액수에 영향을 미치겠지요.
사전에 확정되어 있지 않고 비정기적으로 지급되는 성격을 가진다고 하여 경영성과급이 임금에 포함되지 않고 따라서 퇴직금 산정의 기초가 될 수 없다는 평가뿐 아니라 경영성과급이 의무 예정성이 있어 임금에 포함된다는 평가도 만만치 않습니다. 법원의 결론 또한 그렇습니다.
임금이라는 연역적 기준과 매우 비슷하지만 조금씩 다른 모습의 각 개별 사업장의 귀납적 개별 사실의 주장, 입증 그리고 평가에 따라 각각의 다른 결론들이 혼재하고 있습니다. 혹자는 그것이 모순된 결론이라고도 하고, 혹자는 각 사안의 미시적이지만 결정적인 차이에 따른 모순되지 않은 결론이라고도 합니다.
최근 대한민국 굴지의 초대기업 사업장의 경영성과급의 임금성 여부를 다룬 대법원 사건의 판단이 있었습니다. 그 결론을 살펴봅니다.
대상판결: 대법원 2026. 2. 12. 선고 2021다219994 판결 [퇴직금 청구의 소]
1. 사건의 개요
SK하이닉스는 1999년부터 생산직 노조와의 합의에 따라 경영성과급을 지급해 왔습니다. 노조와의 합의가 되면 해당 성과급은 노조원이 아닌 직원에게도 동일하게 지급됐습니다. 2007년부터는 생산성 격려금과 이익분배금이란 이름으로 경영성과급이 지급되었습니다. 지급 기준인 경영 성과 항목, 지급률, 지급 조건 등은 연도별 노사 합의마다 차이가 있었고, 2001년, 2009년엔 노사 합의가 없어 경영성과급이 지급되지 않기도 했습니다.
SK하이닉스는 경영성과급이 임금에 해당하지 않는다고 보고 원고들에게 퇴직금을 지급할 때 평균임금에서 제외해서 지급해 왔습니다. 원고들은 경영성과급이 임금이 아니라며 퇴직금 산정에 포함하지 않은 것이 부당하다며 2019년 1월 퇴직금 차액을 청구하는 소송을 제기하였습니다.
2. 원심의 판단
1심은, 경영성과급이 단체협약, 급여규정 등에 명시돼 있지 않고 노사 합의 등에 따라 지급 여부가 달라질 수 있다는 점을 주요 논거로 들며 원고의 청구를 기각했습니다. 1심은 "부가 조건과 지급 기준에 비춰 경영성과급이 근로 제공과 밀접하게 관련돼 있다고 보기도 어렵다"라고 설시하였습니다.
그리고 항소심 또한 같은 취지로 1심 판결을 유지하고 원고의 항소를 기각하였습니다.
3. 대상 판결의 판단
1) 경영성과급이 지급된 경위와 근거에 대한 사실 확정
대법원에서 확정한 사실관계와 같이 지급액이나 지급률은 매년마다 일부 차이가 있었고, 지급되지 아니한 해도 있었습니다.
- 피고는 1999년부터 생산직 직원들이 조직한 노동조합과 연도별로 경영성과급의 지급 여부, 지급기준, 지급률 등을 합의하였다.
- 피고는 원고 A 등 생산직 노동조합에 속한 직원들뿐만 아니라 원고 B 등 생산직 노동조합 소속이 아닌 직원들에게도 위 합의로 정한 지급기준 등을 동일하게 적용하여 경영성과급을 지급하였다.
- 그러나 피고는 2001년, 2009년에는 생산직 노동조합과 경영성과급의 지급 여부에 관하여 합의하지 않았고, 그에 따라 경영성과급을 지급하지 않았다.
- 피고가 지급한 경영성과급의 명칭은 1999년, 2000년에는 '성과급'이었으나 이후 '생산성 인센티브'로 변경되었고, 2007년부터는 '생산성 격려금(Productivity Incentive)'과 '이익분배금(Profit Sharing)'이라는 명칭으로 지급되었다.
- 경영성과급의 지급기준이 된 경영성과 항목, 지급률, 지급조건 등은 연도별 노사합의마다 다음과 같은 차이가 있었다.
- 1999년에는 '경영목표상 매출', 2000년에는 '경영계획상 매출'과 '경상이익', 2002년에는 '당기순이익 등을 기초로 한 인센티브 한도', 2003년부터는 '영업이익'과 '생산량' 등을 지급기준으로 정하였고(단, 그 명칭과 산출방식은 해마다 달랐다), 각각의 경영성과 항목 목표 달성률에 따른 지급률 등도 달리 정하였다.
- 생산성 격려금 등 생산량에 따른 경영성과급은 매 반기마다 지급 여부가 결정되고, 기준금액(상여금 지급 기준)에 지급률을 곱하여 산정되었다. 2008년까지는 반기별 사업계획 목표 대비 생산량 달성률 또는 시장가 대비 평균 판매 단가를 지급기준으로 삼아 목표 달성률에 따라 지급률에 차등을 두었다. 2010년부터는 생산량 목표 달성 여부를 지급기준으로 정하면서 목표 달성 시 지급률을 100%로, 미달성 시 전혀 지급하지 않는 것으로 정하였다. 연도별로 추가 조건이 부과되기도 하였는데, 2003년부터 2005년까지는 '경영정상화계획 평가결과가 일정 등급 이상일 것', 2010년부터 2012년까지는 '기말 사내유보 현금이 1.2조 원 이상일 것', 2013년부터는 '영업이익이 발생할 것'이라는 전제조건이 부과되었고, 2015년에는 '사업 변동 등 중대 사안 발생 시 별도 협의'라는 조건이 부가되었다.
- 이익분배금 등 영업이익에 따른 경영성과급은 연 1회 지급되었는데, 2005년까지는 '영업이익'을 기준으로 영업이익 발생 구간별로 지급률을 달리 정해 오다가, 2006년부터는 EVA의 일정 비율에 해당하는 금원을 직원들에게 배분하는 것으로 정하였다. EVA의 산정기준이 되는 자본비용의 이율이나 EVA 배분율, 지급한도액은 매년 노사합의에서 정하였다.
- 2005년부터 2015년까지 경영성과급의 실제 지급률 변동 범위는 다음과 같다.
| 구분 | 지급 주기 | 지급률 변동 범위(기준금액 대비) | 연봉 대비 |
|---|---|---|---|
| 전체 경영성과급 | 연간 | 60% ~ 1,200% | 약 3% ~ 60% |
| 생산량에 따른 경영성과급 | 반기별 | 0% ~ 100% | 약 0% ~ 5% |
| 영업이익에 따른 경영성과급 | 연간 | 0% ~ 1,000% | 약 0% ~ 50% |
2) 임금성 여부에 대한 판단
대법원은 결론적으로, 경영성과급이 단체협약이나 취업규칙과 같이 법적 구속력이 있는 법원(法源)에 근거한 것이 아니라 그때그때의 경영적 결단에 따른 노사 합의에 근거한 점을 제시하였습니다.
- 피고의 취업규칙, 월급제 급여규칙에는 경영성과급에 관하여 아무런 규정이 없다. 피고의 연봉제 급여규칙 제4조에서는 연봉 외 급여 중 하나로서 '경영성과금'을 규정하나, 그 의미와 지급기준 등에 관하여 구체적으로 정하지 않았다. 위 규정만으로는 피고가 경영성과급을 지급할 의무를 부담한다고 볼 수 없다.
피고는 1999년부터 2015년에 이르기까지 생산직 노동조합과 노사합의를 통하여 경영성과급의 지급 여부와 구체적인 지급기준 등을 정하고, 그 지급기준 충족 여부에 따라 경영성과급을 장기간 지급하였기는 하다. 그러나 구체적인 지급기준, 전제되는 지급조건 등은 해마다 다르게 정해졌고, 2001년과 2009년에는 경영성과급의 지급 여부에 관한 노사합의 자체가 없었다. 원고 B과 같은 기술사무직 직원들은 위 노사합의의 적용 대상이 아니었는데도, 피고가 재량으로 같은 기준을 적용한 것으로 보인다.