휴직은 크게 근로자의 신청으로 인한 휴직과 사용자의 명령으로 인한 휴직으로 구분할 수 있습니다. 휴직의 유형에 따라 임금이나 출근율, 계속근로연수 등의 변동이 생기는바, 이에 대해 자세히 살펴보도록 하겠습니다.
한눈에 보기
| 번호 | 쟁점 | 근거 |
|---|---|---|
| 1 | 근로자의 귀책사유로 휴직한 기간의 임금지급 여부 | 근기1451-2926 |
| 2 | 근로자가 휴직신청을 했으나 회사가 승인하지 않아 무단결근한 경우 | 대법95다53096 |
| 3 | 근로자의 사정에 따른 휴직명령의 정당성 여부 | 대법 2003다63029 |
| 4 | 경영상 필요성에 의한 휴직명령의 정당성 여부 | 대법 2007두10440 |
| 5 | 개인질병으로 인한 휴직기간 중 상여금 지급 여부 | 임금68207-113 |
| 6 | '휴직기간 만료 후 복직하지 아니한 때에는 퇴직처리 할 수 있다'는 규정의 적용 | 대법91다19883 |
| 7 | 평균임금 산정 시 휴직기간의 포함 여부 | 임금68207-132 |
1. 근로자의 귀책사유로 휴직한 기간의 임금지급 여부
임금은 근로의 대가로 지급받은 것인 바, 근로자의 귀책사유로 인하여 근로를 제공하지 못한 기간에 대하여는 회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 별도의 정함이 없는 경우라면 동 기간에 대한 임금은 지급받을 수 없는 것이며, 근로기준법에 의한 휴업수당은 사용자의 귀책사유에 의한 휴업기간만 해당되는 것입니다.
근기1451-2926
2. 근로자가 휴직신청을 했으나 회사가 승인하지 않아 무단결근한 경우
휴직신청 당시 근로자가 근무부서의 상사·동료로부터 여러 차례에 걸친 폭행·협박으로 불안한 직장생활을 감당할 수 없게 되었고, 자신에게 폭행·협박 등 부당노동행위를 한 직원들을 수사기관에 고소까지 제기한 상태인 점 등을 종합하면, 근로자로서는 근무부서에서 상당한 기간에 걸쳐 근로를 제공함이 매우 부적당한 상태에 있었다고 할 것이므로 그 휴직신청에는 상당한 이유가 있었다고 할 것입니다.
그럼에도 회사가 휴직신청사유의 사실 유무에 관하여 면밀히 조사하지도 아니한 채 정당한 휴직사유가 아니라는 이유로 휴직신청을 승인하지 아니한 조치는 부당하므로, 근로자가 회사에 그 휴직신청의 승인을 계속 요구하면서 출근을 거부하게 되었다면, 비록 그 결근이 회사의 승인이 없이 이루어져 무단결근에 해당하는 것이라고 할지라도 이는 통상의 무단결근 행위와는 달리 사회통념상 근로계약관계를 지속케 하는 것이 현저히 부당하다고 인정할 정도의 비위행위라고는 볼 수 없습니다. 따라서 회사가 징계양정상 가장 무거운 징계처분인 징계면직 처분을 한 것은 징계권의 남용이거나 형평의 원칙에 어긋난 것으로 무효입니다.
대법95다53096
3. 근로자의 사정에 따른 휴직명령의 정당성 여부
휴직근거규정에 의하여 사용자에게 일정한 휴직사유의 발생에 따른 휴직명령권을 부여하고 있다 하더라도, 그 정해진 사유가 있는 경우 당해 휴직규정의 설정목적과 그 실제기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여, 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 있다고 보아야 할 것입니다.
축산업협동조합중앙회의 인사규정에 '형사사건으로 구속 또는 기소되었을 때에는 판결확정 후 1월까지 명령휴직을 할 수 있다'고 규정되어 있어, 원고가 업무상 배임죄로 구속되었다가 검사의 구속취소로 석방되고 불구속 기소되어 무죄판결이 확정되기까지 명령휴직을 받은 경우, 위 명령휴직은 원고가 구속된 동안에는 근로의 제공을 할 수 없는 경우에 해당하여 정당하다고 할 것이나, 원고가 석방된 이후에는 사회통념상 합리성을 결여한 처분으로 무효라고 보아야 할 것입니다.
대법 2003다63029
4. 경영상 필요성에 의한 휴직명령의 정당성 여부
경영상의 필요를 이유로 하여 휴직명령이 취해진 경우, 그 휴직명령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 다음의 사정을 종합적으로 고려하여 결정하여야 합니다.
- 당해 휴직명령 등의 경영상의 필요성과 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익을 비교·교량할 것
- 휴직명령 대상자 선정의 기준이 합리적일 것
- 근로자가 속하는 노동조합과의 협의 등 그 휴직명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤을 것
대법 2007두10440
5. 개인질병으로 인한 휴직기간 중 상여금 지급 여부
상여금의 지급 여부와 지급대상 등은 해당기업의 단체협약, 취업규칙 등에 명문의 규정이 있는 경우라면 원칙적으로 그 규정에 의하되, 질의와 같이 명문의 규정만으로는 이를 판단하기 어려운 경우에는 상여금의 지급 등을 권리로서 청구할 수 있는 관행이 성립되어 있는지 여부 등을 포함하여 판단하여야 할 것입니다.
따라서 이러한 원칙에 따라 질의서상의 '개인질병으로 인한 휴직 및 면허정지기간에 대한 상여금'의 지급 여부를 판단하여 보건대,
- 해당 상여금은 그 지급대상이 근속기간을 기준으로 이루어지고 있고,
- 휴직·면허정지 등의 기간 동안 상여금을 지급하지 않는다는 별도의 규정이 없으며,
- 실제 해당기업의 창사 이래 '99년까지 수년 동안 질병으로 인한 휴직 및 면허정지기간에도 상여금 전액이 지급되어 왔으므로,
근로자의 입장에서 보면 당연히 장래에도 휴직·면허정지 등과 관계없이 지급받을 수 있는 하나의 권리로서 정착되었다고 봄이 타당하다고 사료됩니다.
임금68207-113
6. '휴직기간 만료 후 복직하지 아니한 때에는 퇴직처리 할 수 있다'는 규정의 적용
취업규칙상 휴직기간은 2월을 초과할 수 없다고 규정되어 있는데, 근로자의 휴직이 본인의 귀책사유로 인한 것이 아닌 회사의 귀책사유로 인한 것이고, 휴직기간 2월까지 그 휴직사유가 소멸하지 않고 있는데다가 복직하여 보았자 본래의 업무에 전혀 종사할 수 없어 복직이 아무런 의미가 없는 경우라면, 2개월의 휴직기간이 만료되어도 기간 내에 복직하지 아니하는 때에는 퇴직처리할 수 있다는 취업규칙상의 규정을 형식적으로 적용하여 그 근로자를 퇴직처분함은 인사권의 남용 내지는 신의칙과 형평에 반하는 무효의 것으로 보아야 할 것입니다.
대법91다19883
7. 평균임금 산정 시 휴직기간의 포함 여부
퇴직금 산정을 위한 평균임금은 근로기준법 제19조의 규정에 의거 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 지급된 임금총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말하며, 이러한 방법으로 산출된 평균임금액이 당해 근로자의 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 하도록 정하고 있습니다.
평균임금 산정기간 중에 같은 법 시행령 제2조 제1항 제1호 내지 제8호에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지불된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 공제하도록 규정되어 있습니다. 그러나 결근 등 근로자 귀책사유에 의하여 근로를 제공하지 못한 기간은 평균임금 산정기준이 되는 기간에서 공제하도록 규정되어 있지 아니합니다.
질의의 휴직기간이 어떠한 경우에 해당되는지를 구체적으로 확인할 수 없어 정확한 답변은 곤란하나, 휴직의 성격에 따라 다음과 같이 처리하여야 합니다.
| 휴직의 성격 | 평균임금 산정기준기간 처리 |
|---|---|
| 결근 등 근로자 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 기간 | 동 기간도 평균임금 산정기준기간에 포함하여 산정 |
| 시행령 제2조 제1항 제8호에 의한 업무 외 부상·질병 기타의 사유로 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간 | 동 기간을 제외한 나머지 일수 및 임금을 대상으로 산정 |
| 휴직한 기간이 3개월을 초과하여 평균임금 산정기준기간이 없게 되는 경우 | 휴직한 첫 날을 평균임금 산정 사유발생일로 보아 이전 3월간을 대상으로 산정 |
아울러 위와 같은 방법으로 산출된 평균임금액이 당해 근로자의 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 하여야 합니다.
임금68207-132