연차휴가, 생리휴가, 출산휴가, 가족돌봄휴가 등 법에 명시되어 있는 휴가를 '법정휴가'라고 합니다. 이 외에 법에 명시되어 있지 않은 경조사휴가, 하계휴가, 병가휴가 등은 '약정휴가'라고 합니다. 법에 명시되어 있지 않은 휴가이므로 기본적으로 당사자간의 약정이나 취업규칙, 관행 등에 따르는 것이 원칙입니다. 이러한 휴가는 급여계산 등을 위해 명확한 기준이 필요한바, 자세한 사례들을 살펴보도록 하겠습니다.
법정휴가와 약정휴가
| 구분 | 성격 | 해당 휴가 | 부여 근거 |
|---|---|---|---|
| 법정휴가 | 법에 명시되어 있는 휴가 | 연차휴가, 생리휴가, 출산휴가, 가족돌봄휴가 등 | 법률 규정 |
| 약정휴가 | 법에 명시되어 있지 않은 휴가 | 경조사휴가, 하계휴가, 병가휴가 등 | 당사자간의 약정, 취업규칙, 관행 등 |
1. 경조사휴가
경조사휴가는 법에서 보장하는 휴가가 아니라 취업규칙, 단체협약 등에 규정된 약정휴가이므로, 법적으로 경조사휴가를 며칠 부여하라고 강제하지 못합니다. 경조휴가 부여시 휴일 또는 공휴일을 휴가 날짜에 포함시킬 것인가 여부가 문제될 수 있으므로, 이를 포함할지의 여부, 유급 또는 무급으로 부여할지 등에 대해서 사전에 명확히 정해 놓을 필요가 있습니다.
Q. 연차휴가처럼 이월하거나 시기를 지정하여 사용할 수 있는지 여부
결혼이나 상례 등 경조사 참여를 보장하기 위해 해당 근로자에게 특정일 또는 특정기간에 유급으로 부여하는 경조사휴가는 연차휴가와 달리 보아야 합니다. 연차휴가와 달리 휴가시기 변경권 행사가 불가능하고, 그 특정일이 경과하면 휴가 사용목적 자체가 소멸되므로 근로자가 휴가를 사용할 수 있는 휴가 청구권 또한 상실됩니다. 따라서 휴가를 사용하지 못하고 시기가 지났다 하더라도, 취업규칙 등에서 달리 정하고 있지 않는 한 휴가를 청구하거나 수당을 청구할 수 없습니다.
2. 하계휴가
하계휴가를 연차휴가로 사용할 경우에는 법정휴가가 되므로 유의해야 합니다. 하계휴가로써 연차휴가를 집단적으로 사용하는 경우 근로자 대표와 서면합의가 필요하고, 개별적으로 신청하는 경우 근로자 개인의 신청에 근거해야 합니다. 또한 하계휴가 사용일자를 조정하고자 하는 경우 연차휴가 사용시처럼 시기변경권을 통해 조정하도록 합니다.
이와 달리 단체협약, 취업규칙 등에 연차휴가와는 별개로 하계휴가를 부여하도록 별도로 정해놓은 경우에는 소정근로일에서 제외됩니다. (근기68207-1566) 이런 경우에는 경조사휴가와 마찬가지로, 공휴일 등을 휴가일에 포함시킬지 여부를 미리 정해놓을 수 있습니다.
| 운영 방식 | 휴가의 성격 | 실무상 유의사항 |
|---|---|---|
| 하계휴가를 연차휴가로 사용 | 법정휴가 | 집단적 사용은 근로자 대표와 서면합의, 개별 사용은 근로자 개인의 신청에 근거. 일자 조정은 시기변경권을 통해 조정 |
| 단체협약·취업규칙에 연차휴가와 별개로 규정 | 약정휴가 | 소정근로일에서 제외(근기68207-1566). 공휴일 등의 휴가일 포함 여부를 미리 정해둘 수 있음 |
Q. 하계휴가 및 하계휴가비 지급을 중지하거나 감액지급할 수 있는지 여부
단체협약이나 취업규칙에 부여하기로 정한 하계휴가 및 하계휴가비는 근로조건에 해당하여 사용자가 일방적으로 이를 근로자에게 불리하게 변경할 수 없습니다. 따라서 취업규칙 불이익변경 절차를 거쳐 근로자 과반수의 동의를 받아야 할 것입니다.
3. 병가
Q. 병가 사용시 연차휴가를 먼저 사용하게 하는 것이 위법인지 여부
병가는 근로기준법에 규정되어 있지 않으므로 병가 사용에 대해서는 단체협약 및 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우 그에 따라 처리하면 되며, 근로자가 업무외 질병 등으로 병가 사용시 연차휴가를 먼저 사용하도록 하는 것은 노사 약정에 따른 것으로 법위반으로 단정하기는 어렵다고 할 것입니다.
다만, 근로자 신청없이 다음해 발생할 연차휴가를 병가 사용시 의무적으로 선사용하도록 하는 것은 연차휴가 발생 여부가 불확정적이고 근로자의 정신적·육체적 휴양기회 제공 등을 위한 연차휴가의 취지에 반할 수 있으며 향후 발생할 연차휴가의 시기지정권을 침해할 우려가 있는 점 등을 고려해 볼 때 근로기준법 위반의 소지가 있다고 사료됩니다.
Q. 병가기간 중에 포함된 유급 주휴일에 대해 주휴수당 지급 의무
근로기준법 제55조 및 같은 법 시행령 제30조의 규정에 따라 사용자는 1주일 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하는 바, 근로기준법상의 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위해 마련된 것으로 휴일의 규정을 적용하기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공해 왔고 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 전제되어 있다고 볼 수 있어야 하며, 개인적인 사유에 의한 휴직 등으로 인해 근로자의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자가 근로제공을 하지 아니한 휴직기간 동안에는 달리 특별한 사정이 없는 한 근로제공 의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 않는바, 이러한 경우에는 휴직기간 등에 포함된 유급휴일에 대한 임금청구권 역시 발생하지 않는다고 보아야 합니다. (대법원 2009.12.24., 2007다73277, 2010.7.15., 2008다33399 등)
따라서 병가기간 중에 포함된 유급주휴일에 대해서는 단체협약이나 취업규칙 등에서 병가기간 중 임금지급에 관해 이를 규정하거나 그 지급에 관한 당사자 사이의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 아니하는 한 임금을 지급할 의무는 없다고 사료됩니다. (근로개선정책과-2759)
Q. 우울증으로 인한 병가를 허용해야 하는지 여부
근로자가 우울증으로 인하여 병가를 사용하고자 할 경우 병가 사유확인 및 병가기간 등의 산정을 위하여 진단서를 요구하는 것은 가능합니다. 다만, 건강과 관련된 정보는 '민감정보'에 해당하고, 민감정보를 수집할 경우에는 법령에 구체적인 근거가 있는지 확인이 필요합니다. 병가 신청에 따른 민감정보 수집은 법령의 근거가 없으나 정당한 수집사유가 있는 경우에 해당한다고 할 수 있으므로, 필요 최소의 범위에서 근로자의 개별적 동의를 얻어서 수집하고 이용해야 합니다.
- 민감정보란: 사상·신념, 노동조합·정당의 가입·탈퇴, 정치적 견해, 건강, 성생활 등에 관한 정보, 유전정보, 범죄경력자료에 해당하는 정보 등
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이후 보유기간의 경과, 개인정보 처리목적 달성 등으로 개인정보가 불필요하게 되었을 때에는 지체없이(5일 이내) 해당 개인정보를 파기해야 합니다.
Q. 병가기간을 퇴직금계산시 계속근로기간에 산입해야 하는지 여부
질병 등 개인적인 사유로 휴업한 기간에 대해서는 그 기간 모두를 계속근로기간에 합산하여야 합니다. 다만 예외적으로 단체협약, 취업규칙에 해당기간을 합산하지 않는다고 명시해 놓은 경우에는 합산하지 않을 수 있습니다. (임금68207-326) 퇴직금과는 달리 연차휴가와 관련한 근속년수에는 계속근로기간에 산입되어야 할 것입니다.