직장 내 질서를 규율하는 취업규칙에 의거하여 징계가 행해지고 있습니다. 근로기준법에서는 정당한 징계를 하도록 규정하고 있고, 구체적인 징계의 절차, 시기, 수단, 방법에 관해서는 취업규칙에 따라야 합니다.
1. 징계 사유의 정당성
징계는 정당한 사유가 있어야만 인정된다. 구체적으로는 인사관리필요성, 전제가 되는 징벌사유, 징벌내용의 합리성, 징벌 전 업무 격리 필요성, 업무 저성과 등의 존재가 입증되어야 한다. 또한 업무상 필요와 근로자생활불이익의 비교형량, 근로자와의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지로 판단된다. 다만, 별도의 규정이 없다면 근로자협의를 거치지 않았다는 이유만으로 무효로 되지는 않는다.
정리하면, 징계 사유의 정당성은 다음 요소들로 판단된다.
| 구분 | 판단 요소 |
|---|---|
| 입증되어야 할 사항 | 인사관리필요성, 전제가 되는 징벌사유, 징벌내용의 합리성, 징벌 전 업무 격리 필요성, 업무 저성과 등의 존재 |
| 비교형량 | 업무상 필요와 근로자 생활상 불이익의 비교형량 |
| 절차 | 근로자와의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차의 이행 여부 |
| 예외 | 별도의 규정이 없다면, 근로자협의를 거치지 않았다는 이유만으로는 무효가 되지 않음 |
(1) 무단결근
관리자에게 병가사실을 구두로 통지하는 등 그 의사가 전달되었더라도, 절차이행의 요구나 권유를 받았다면 이는 이행되어야 한다. 규정에 반해 결근계를 제출치 않으면, 불가피한 사정이 없는 한 무단결근이 된다. 해고사유가 되는 무단결근일수는 취업규칙으로 정할 사항이다. 결근한 첫날과 마지막 날 사이에 휴일 등이 있어도 계속결근 일수는 결근한 날만으로 따진다.
(2) 업무명령거부
사용자의 업무지시에 대해 정당한 사유 없이 불복하여 직장규율을 문란케 함으로써 노사관계 신뢰를 상실케 하는 것은 정당한 사유에 해당한다. 또한 사용자가 산업안전보건법상 규정에 따라 안전보건상의 조치를 다하고 정당한 작업지시를 하였음에도, 근로자가 지시를 위반하여 중대한 재해를 일으켜서 기업경영에 지장을 초래한 행위는 징계사유가 된다.
(3) 근무태만
작업을 성실하게 수행하지 않는 근로자에 대해서는 객관적 합리성이 인정되는 한 취업규칙 등의 규정에 따라 적절한 징계를 할 수 있다. 합리적인 이유 없이 담당하고 있는 업무와 배반되는 행동을 하거나 필요한 조치를 취하지 않은 것이 객관적으로 인정되고, 그러한 행위가 사용자의 재산상 손해 또는 사업운영상의 지장을 가져오면 사용자는 그 근로자에 대하여 정당하게 징계 또는 해고를 할 수 있다.
다만, 업무배반행위가 불가항력이거나 근로자가 최선의 노력을 다하면 그렇지 않다. 업무수행과정에서 발생한 임무소홀이 징계사유가 되려면 그 기준이 합리적이어야 한다.
(4) 직장규율문란, 직장내성희롱
임의로 사업장을 이탈하는 행위는 징계사유가 되며, 업무성격이나 회사평판을 고려하여 해고사유가 될 수 있다. 음주, 도박행위 등이 직장 안이나 직장 기숙사 등에서 이루어지거나 업무수행과 관련된 경우에는 징계사유가 된다. 욕설, 폭언, 위협 등이 반복되거나 직장규율을 해칠 정도로 심한 경우에는 해고사유가 될 수 있다.
직장내성희롱행위는 취업규칙 등의 규정과 관계없이 징계사유가 되며, 그 행위가 일정기간에 걸쳐 반복적으로 이루어짐으로써, 우발적이거나 직장단결을 이끌어 내는 정도를 넘어서는 것처럼 위반 정도가 크거나 고의성이 인정되면 해고 사유도 될 수 있다. 성희롱을 예방하고 감독할 지위에 있는 자가 성희롱을 하면 징계의 정당성이 쉽게 인정되거나 징계양정이 더 높아진다.
2. 징계 절차의 정당성
취업규칙 등에 대기발령과 직위해제를 다른 징계사유와 구분하여 규정하고 이에 대해 징계절차규정을 적용하지 않도록 하는 것은 인정되며, 업무명령만으로도 해당조치가 행해질 수 있다.
대기발령, 직위해제는 근로자가 근로를 제공할 의사를 가지고 있는 상태에서 이루어지는 조치이므로, 임금 또는 휴업수당이 지급되지 않는 등 근로조건이 저하된다면 그 자체로 정직으로서의 징계성격을 갖는다. 이 경우 근로자의 비리가 징계사유에 해당되는 것으로 인정되어야 정당성을 가진다.
3. 징계양정
징계양정은 사회통념상 타당해야 한다. 비위행위가 '고용관계를 유지하는 것이 현저히 부당 또는 불공평하다고 인정될 정도'에 이르러야 해고의 정당성이 인정된다. 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하려 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다.
판례에 따르면 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 다음의 여러 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당해야 한다.
- 수행직무의 특성
- 비위행위 동기 및 경위
- 비위사실의 내용, 성질의 정도
- 사업의 목적과 성격
- 징계로 달성하려는 목적과 그에 수반하는 제반 사정
- 징계처분 전후에 저지른 비위행위 사실
- 징계양정기준 등
한편 징계양정항목을 정함에 있어 다소 추상적표현이 들어 있다고 하여 징계양정기준이 합리성이 없어 무효라 할 수 없다는 하급심 판결이 있다. 성실한 근로는 징계양정 감경 사유로 인용될 수 있다.
4. 징계의 정당성과 관련한 판례
구제명령에 반하는 업무지시의 거부를 이유로 한 징계해고
구제명령을 이행하지 아니한 채, 구제명령에 반하는 업무지시를 거부한 행위를 징계사유로 하여 징계해고처분을 한 것은 정당성을 가진다고 보기 어렵다.
(사건번호: 대법 2019두40260, 선고일자: 2023-06-15)
업무지시 후 구제명령을 다투는 재심이나 행정소송에서 구제명령이 위법하다는 이유에서 이를 취소하는 판정이나 판결이 확정된 경우라면, 업무지시 당시 구제명령이 유효한 것으로 취급되고 있었다는 사정만을 들어 업무지시 거부 행위에 대한 징계가 허용되지 않는다고 볼 수 없다. 이때 그러한 징계가 정당한지는 앞서 본 구제명령 제도의 입법취지를 충분히 고려하면서, 다음의 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
- 업무지시의 내용과 경위
- 그 거부 행위의 동기와 태양
- 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정의 이유
- 구제명령에 대한 쟁송경과와 구제명령이 취소된 이유
- 구제명령에 대한 근로자의 신뢰의 정도와 보호가치
징계처분 선택의 재량권 한계와 해고의 정당성 판단기준
- 취업규칙 등에서 동일한 징계사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 정한 경우, 징계권자의 징계처분 선택에 관한 재량권의 한계
- 해고처분의 정당성이 인정되는 요건으로서 근로자에게 책임 있는 사유가 '사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도'인지 판단하는 기준
(사건번호: 대법 2014다13457, 선고일자: 2017-05-17)
첫째, 취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다. 그러나 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며, 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되므로 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 하는 것은 징계권 남용으로서 무효이다.
둘째, 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정된다. 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 다음 사정들을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.
| 판단 요소 | 내용 |
|---|---|
| 사업 측면 | 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건 |
| 근로자 측면 | 근로자의 지위와 담당직무의 내용 |
| 비위행위 측면 | 비위행위의 동기와 경위 |
| 기업질서 영향 | 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향 |
| 이력 | 과거의 근무태도 등 |