실무에서는 연장수당 산정의 번거로움을 피하기 위해 고정OT제도를 많이 운영하고 있습니다. 그런데 고정OT수당이 통상임금에 해당하는지 등의 이슈가 꾸준히 발생하고 있는바, 이번 호에서는 고정OT제도를 운영할 때 짚어야 할 쟁점들을 차례로 살펴보도록 하겠습니다.
1. 연장근로의 사전합의
근로기준법에 따르면 실제 연장근로를 한 시간에 대한 연장수당을 지급하는 것이 원칙이다. 다만 판례는 개별 근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 그때그때 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하다(대법 94다19228)고 하며, 개별 근로자의 합의권을 박탈하거나 제한하지 않는 범위에서 단체협약에 의한 연장근로의 합의도 가능하다(대법 93누5796)는 입장이다.
2. 포괄임금제와의 차이
판례는 포괄임금제를 근로시간 산정이 어려운 경우에만 한정하고 있다. 포괄임금제는 강행규정인 근로기준법 제56조의 취지에 반할 여지가 있어 법원은 이에 대해 엄격한 입장을 취하고 있다(대법 2008다6052). 따라서 단순히 연장근로를 사전 합의하는 고정OT제도 운영과는 차이가 있다.
고정OT제도는 실제 초과근로시간과 관계없이 일정시간을 초과근로하기로 합의하고 그 합의한 시간 내에서는 월 고정액을 지급하는 제도로, 그 유효성이 인정된다. 또한 근로자가 실제 초과근로를 하지 않더라도 일정시간만큼의 초과근로 수당을 지급받을 수 있으므로 근로자에게 유리한 제도일 수도 있다(대법 2018다244631).
한편 포괄임금 합의는 무효가 되더라도 근로자는 고정OT에 반영된 근로시간을 넘은 초과근로 분에 대해 근로기준법상 법정수당 미달액에 대한 수당을 청구할 수 있다(대법 2008다6052).
3. 고정OT에 야간근로, 휴일근로 포함 여부
고정OT수당에 야간근로와 휴일근로까지 포함되는지에 대해서는 법원의 판결과 고용노동부의 행정해석을 함께 살펴볼 필요가 있다.
| 구분 | 내용 | 근거 |
|---|---|---|
| 법원의 판결 | 휴일근로와 시간외근로가 중복 시 가산임금을 각각 가산하여 산정한다. | 대법 90다6545, 1991.3.22 |
| 법원의 판결 | 격일제 교대근무의 경우에도 시간외·야간·휴일근로수당에 관한 근로기준법 규정이 적용된다. | 대법 96다38995, 1997.7.22 |
| 고용노동부의 행정해석 | 시간외근로란 동법 제49조에서 정한 근로시간, 즉 1일 8시간, 1주 44시간을 초과하는 근로시간을 말하며, 이때 휴일근로시간은 시간외근로에 포함되지 않으며, 야간(22:00~06:00)에 근로하더라도 기준근로시간(근로기준법 제49조의 근로시간)을 초과하지 않으면 시간외근로에 해당하지 않음 | 여원 68240-483, 2001.1.16 |
고정OT수당 또는 시간외근로수당에 야간근로와 휴일근로를 포함하려면 급여규정 등에 연장, 야간, 휴일근로를 포함한다는 문구를 삽입하여야 한다.
4. 고정OT수당의 통상임금 해당여부
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다. 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다.
근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나, 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 한다.
다음 사정들을 앞의 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 고정시간외수당이 소정근로에 대한 대가로 지급된 것이라고 보기 어렵다.
① 시급제 근로자와 달리 월급제 근로자에게는 실제 평일 연장·야간근로시간을 별도로 산정하지 않은 채 기본급 20% 상당액을 '시간외수당'으로 지급한 것으로 보인다. 이와 같이 지급된 '시간외수당'이 월급제 근로자의 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로의 대가라고 볼 만한 자료를 기록상 찾을 수 없다.
② 조기출퇴근제 시행기간 동안 위 '시간외수당'의 명칭이 '자기계발비'로 변경되었으며 시급제 근로자에게도 같은 명칭의 수당이 지급되었다고 하더라도, 같은 기간 동안 시급제 근로자들에게는 평일 연장·야간근로에 대한 별도의 법정수당이 지급된 점 등에 비추어 보면 월급제 근로자들에게 종전과 마찬가지로 지급된 '기본급 20% 상당액의 수당'의 성격이 소정근로의 대가로 변경되었다고 단정하기 어렵다.
④ 피고가 이 사건 고정시간외수당을 신규채용자·퇴직자 등에게 일할 계산하여 지급하였다는 등의 사정만으로 위 수당이 소정근로의 대가로서 지급되었다고 단정할 수도 없다. (대법 2020다224739)
5. 육아기 근로시간 단축 시 고정OT수당 지급여부
「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2에 의하면, 사업주는 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 하고, 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상, 30시간 이하여야 하며, 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 하고, 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있습니다.
또한 같은 법 제19조의3에 의하면, 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다고 규정하고 있습니다.
실제 시간외근로 여부와는 관계없이 고정적으로 시간외수당을 지급하기로 근로계약을 체결하였고 근로자가 연장근로를 전혀 하지 않는 경우에도 시간외수당을 지급하였다면, 시간외수당을 포함하여 근로시간 비례로 급여를 산정해야지 시간외수당 전체를 제외한 임금만으로 육아기 근로시간 단축 기간에 지급할 임금을 책정하는 것은 법 제19조의3 위반 소지가 있다고 판단됩니다.
따라서 육아기 근로시간 단축 기간 중 지급해야 할 임금은 고정급 시간외수당을 포함한 임금을 단축된 근로시간에 비례하여 삭감한 후 산정해야 할 것으로 판단됩니다. (여성고용정책과-2063)