시간외근로수당, 그중에서도 고정OT수당(고정시간외수당)은 많은 사업장에서 관행적으로 지급되고 있지만, 그 운영 실태는 회사마다 제각각이다. 인사규정에 명시된 방식도 다르고, 실제 지급 관행도 다르기 때문에 법원의 판단 역시 엇갈린다. 같은 '고정OT수당'이라는 이름을 달고 있어도 어떤 판결에서는 통상임금으로 인정되고, 어떤 판결에서는 부정된다. 결국 판례상의 구체적인 사실관계를 살펴, 그 수당이 실질적으로 통상임금에 해당하는지를 개별적으로 판단할 수밖에 없다.
통상임금 해당 여부, 무엇을 기준으로 판단하나
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로, 그 객관적인 성질에 따라 판단해야 한다.
소정근로의 대가란 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 추가로 지급받는 임금, 또는 소정근로시간의 근로와 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 않는다. 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로의 가치를 어떻게 평가하고, 그에 대해 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 한다.
또한 어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지는지는 근로계약이나 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하는 것이 원칙이다. 다만 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는, 그 임금의 성격이나 지급 실태·관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2014.2.13. 선고 2012다29281 판결, 대법원 2014.4.10. 선고 2012다29274 판결 등 참조).
즉 고정OT수당이 통상임금인지 여부도 이름이나 형식이 아니라, 실제로 소정근로시간에 대한 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되었는지를 실질적으로 따져야 한다는 것이 핵심 법리다.
통상임금으로 인정한 판례 — 수원지법 2021가합17689
이 사건에서 법원은 원고들에게 지급된 고정시간외수당을 통상임금으로 인정했다. 주요 근거는 다음과 같다.
- 수당 항목 운용의 변화: 피고 회사의 인사규정 '수당항목별기준'에 따르면, 고정시간외수당은 통상임금 항목에 포함되지 않았던 반면 자기계발비는 통상임금 항목에 포함되어 있었다. 시급제·연봉제 근로자들은 2021년 3월 1일 전까지 고정시간외수당을 지급받으면서도, 이를 통상임금 항목에서 제외한 채 산정된 통상임금을 기초로 연장·야간·휴일근로수당 등 법정수당을 지급받아왔다.
- 명칭 변경과 소급 정산: 그런데 2021년 3월 1일부터 시급제·연봉제 근로자에게 지급되던 고정시간외수당이 '자기계발비'로 명칭이 바뀌면서 통상임금 항목에 포함되었다. 이에 회사는 종전에 지급하던 고정시간외수당을 통상임금에 반영해 연장·야간·휴일근로수당을 다시 계산하고, 기존 지급액과의 차액 및 지연손해금을 2021년 3월 31일 모두 지급했다. 이는 회사 스스로도 해당 수당의 실질이 통상임금에 해당함을 인정한 정황으로 볼 수 있다.
- 지급방법의 정기성·일률성: 청구기간 동안 시행된 인사규정은 고정시간외수당의 지급방법에 대해, 수습사원에게는 85%를 지급하는 경우를 제외하고, 신규·경력 입사자·복직자·퇴직자·휴직자 등에 대해서도 일할 계산하여 지급하도록 규정하고 있었다. 이는 근무 여부와 무관하게 정기적·고정적으로 지급되는 수당의 성격을 뒷받침한다.
- 비교 대상 판례와의 차별성: 한편 유사한 다른 사건(C회사 사례)에서는 취업규칙상 기준급에 연장근로수당과 가산수당이 포함된다고 명확히 규정하고 있었고, 고정시간외수당과 교통보조비의 연동 여부, 근로자들의 업무 특성 등에서 이 사건과 사실관계가 크게 달랐다. 따라서 그 사건 제1심의 판단이 이 사건에 그대로 적용된다고 볼 수 없다고 보았다.
이러한 사정을 종합해 법원은 "원고들에게 지급된 고정시간외수당은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다"고 판단했다.
통상임금으로 인정하지 않은 판례 — 대법원 2020다224739 (2021.11.11. 선고)
반대로 대법원은 같은 성격의 고정시간외수당에 대해 통상임금성을 부정한 사례도 있다. 법원은 다음 사정들을 근거로 "이 사건 고정시간외수당이 소정근로에 대한 대가로 지급된 것이라고 보기 어렵다"고 판단했다.
- 피고는 1994년 3월경 이전까지 시급제 근로자와 달리, 월급제 근로자에 대해서는 실제 평일 연장·야간근로시간을 별도로 산정하지 않은 채 기본급의 20% 상당액을 '시간외수당'으로 지급했다. 이렇게 지급된 시간외수당이 월급제 근로자의 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로의 대가라고 볼 만한 자료를 기록상 찾을 수 없었다.
- 조기출퇴근제 시행기간 동안 이 수당의 명칭이 '자기계발비'로 바뀌었고 시급제 근로자에게도 같은 명칭의 수당이 지급되었지만, 같은 기간 시급제 근로자들에게는 평일 연장·야간근로에 대한 별도의 법정수당이 지급되었다. 이런 점에 비추어 보면 월급제 근로자에게 종전과 마찬가지로 지급된 '기본급 20% 상당액의 수당'의 성격이 소정근로의 대가로 변경되었다고 단정하기는 어렵다.
- 조기출퇴근제가 폐지된 이후에는 오히려 '기본급 20% 상당액의 수당'이 월급제 근로자들의 평일 소정근로시간을 초과하는 근로에 대한 대가로 지급되었을 가능성도 배제할 수 없다.
- 회사가 이 고정시간외수당을 신규채용자·퇴직자 등에게 일할 계산하여 지급했다는 사정만으로는, 그 수당이 소정근로의 대가로서 지급되었다고 단정할 수도 없다.
두 판례, 무엇이 갈랐나
같은 '고정OT수당(고정시간외수당)'을 다루면서도 두 판례의 결론이 갈린 이유는, 결국 그 수당이 실제로 '소정근로에 대한 대가'로 기능했는지를 뒷받침하는 사실관계의 차이에 있다.
| 구분 | 통상임금 인정 (수원지법 2021가합17689) | 통상임금 불인정 (대법원 2020다224739, 2021.11.11.) |
|---|---|---|
| 지급 방식 | 근무 여부와 무관하게 신규·경력 입사자, 복직자, 퇴직자, 휴직자에게도 일할 계산하여 정기 지급 | 신규채용자·퇴직자 일할 계산 지급 사실만으로는 소정근로 대가성을 인정하지 않음 |
| 명칭 변경 시 회사의 대응 | 명칭 변경(자기계발비) 후 통상임금에 반영해 차액·지연손해금까지 소급 정산 | 명칭 변경(자기계발비) 이후에도 성격 변경을 단정할 근거 부족으로 판단 |
| 실제 근로시간과의 연동 여부 | 인사규정상 정기적·일률적 지급구조가 뚜렷 | 실제 연장·야간근로시간과 무관하게 기본급의 20%를 산정해 지급, 소정근로 대가성 자료 부재 |
| 비교 판례와의 관계 | 유사 사건(C회사)과 사실관계가 달라 그 판단을 원용하지 않음 | 조기출퇴근제 시행·폐지 등 제도 변화에도 수당 성격 변경 여부가 불분명 |
두 사례 모두 보여주듯, 고정OT수당의 통상임금 해당 여부는 수당의 명칭이나 형식적인 규정만으로 판단할 수 없다. 실제 지급 실태와 관행, 명칭 변경 전후의 처리 방식, 근로시간과의 실질적 연동 여부 등 구체적인 사실관계를 종합적으로 살펴야 하며, 사업장별로 인사규정과 임금대장 등 실제 운영 실태를 점검해 통상임금 산정 리스크를 사전에 확인해두는 것이 필요하다.