안녕하세요, 조훈희 변호사입니다. 이렇게 지면을 통해 만나 뵙게 되어 반갑습니다. 이 지면을 통하여 노동법을 중심으로 민법, 형법, 소송법 등 기업 인사노무 실무에서 염두에 두어야 할 법리들을 가능한 쉽게 이야기할 수 있는 공간으로 꾸미겠습니다. 많은 관심 부탁드립니다. — 법무법인 랜드마크 대표변호사 조훈희 (semhun@naver.com)
최근 자동차 호출 서비스 플랫폼 회사의 드라이버 노동자가 근로자에 해당한다는 대법원 판결이 선고되었습니다. 그간 자동차 호출뿐 아니라 배달, 대리운전 등 매우 광범위한 분야에서 플랫폼 산업이 진출하고 진화하며 이제는 어떤 분야이든 플랫폼 산업을 빼놓고는 이야기할 수 없을 정도에 이르렀습니다.
플랫폼 산업은 경제, 사회, 문화 등 우리 사회에 다양한 화두와 논쟁을 불러일으키고 법적인 면에서도 상당한 쟁점이 있으며, 우리 노동법에서도 이 노동자들을 근로자로 볼 수 있는가에 대해서 상당한 논쟁과 고민을 가져 왔습니다.
자동차 호출 서비스 플랫폼 노동자를 근로자로 인정한 대상 판결을 통해 노동법상 근로자의 개념과 의미라는 일반적 법리와, 플랫폼 노동자라는 새로운 산업의 구조 속에서 이들을 어떻게 노동법상 평가하고 있는지 살펴보기로 합니다.
대상판결: 대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결 [부당해고구제재심판정취소]
1. 들어가며
근로자를 특별히 보호하는 노동법이 적용되기 위해 가장 기초적인 전제는 그 법률관계가 근로관계이어야 합니다.
근로관계라는 말은 양자가 체결한 계약은 근로계약이요, 일을 하는 사람은 근로자요, 보수를 주는 사람은 사용자이며 그 보수는 바로 임금입니다. 근로관계, 근로계약, 근로자, 사용자, 임금이라는 평가는 어느 하나 따로 존재할 수 있는 것이 아니라 근로관계라는 법률관계 속에서 필요적으로 함께 존재할 수밖에 없는 요소입니다.
어느 회사의 채용 공고에 따라 입사 지원하여 면접이나 시험과 같은 채용 절차를 거쳐 채용 절차에 합격하고, 통지된 입사일자에 근로계약이라는 명칭의 계약서에 서명한 후 월요일부터 금요일까지 오전 9시부터 오후 6시까지 회사에 출근하여 회사의 복무 규정과 지시에 따라 업무를 수행하고, 계약서에 기재된 바에 따라 매월 지정된 날에 고정된 보수를 지급받고 있다면 — 이는 실질과 외형, 법률과 상식 측면에서 법률관계는 근로관계요, 계약은 근로계약이요, 일을 하는 사람은 근로자요, 보수를 주는 자는 사용자요, 그 보수는 임금이라는 점에 대하여 이론의 여지가 없습니다.
즉, 아주 당연히 일을 하는 사람은 근로자라는 것입니다. 따라서 아주 당연히 노동법이 적용되고 일을 하는 사람은 노동법의 보호를 받습니다.
그런데 사회 구조가 다양하고 산업의 내용이 진화 발전하며, 일을 하는 사람과 보수를 주는 사람이라는 당사자 간 혹은 당사자 각각의 이해관계와 의도 속에서 매우 복합적이고 다양한 내용 속에서 노동법상의 근로자에 포섭되는지에 관하여 논쟁이 발생하고, 해석에 따라 달리 볼 수 있는 사안과 사례들이 많을 수밖에 없습니다.
전통적으로, 보험설계사, 골프장 캐디, 학원 강사 등 도급, 위임, 위탁, 용역계약이라고 기재된 계약을 체결하고 세법과 회계상 근로소득이 아닌 사업소득을 지급하는 외형을 나타낸 사실관계에서, 이들의 실체적 내용이 외형과 동일하게 노동법상 근로자에 포섭되지 않는 것인지 혹은 외형과 달리 그 실질은 노동법상 근로자에 포섭되는 것인지에 관하여 쟁점이 되었고, 판례 속에서 근로자성 인정 여부가 개별 사안과 판단 시점을 달리하며 판례의 결론은 다양하였습니다.
언제부턴가 컴퓨터보다 그 기능과 성능이 월등한 스마트폰을 누구나 손에 하나씩은 보유하는 시대가 되었고, 이러한 바탕은 소비자와 사업자를 이어주는 플랫폼이라는 매개가 등장하고 급속도로 각 산업 전반에 이용되게 하였으며, 바로 플랫폼 노동자라는 새로운 형태의 노동자가 발생하였습니다.
고용노동부 통계에 의하면 국내 플랫폼 노동자는 2022년 기준 약 80만 명으로 전체 취업자의 3%에 해당하며, 이는 2021년 약 66만 명 대비 20%가량 증가한 것입니다. 플랫폼 경제의 성장은 노동시장에서의 플랫폼 종사자 증가로 이어졌고, 이에 따라 플랫폼 종사자에 대한 사회적인 보호를 비롯하여 이들을 노동법상 근로자로 인정할 수 있는지가 계속 논의되어 왔습니다.
플랫폼 노동자를 노동법상의 근로자로 볼 수 있는지에 관하여 법률상 논쟁이 될 수밖에 없고, 그에 대한 다양한 해석과 견해, 그리고 평가가 존재할 수밖에 없습니다.
대상 판결을 살펴보기에 앞서, 노동법이 적용되기 위한 가장 기초적이고 일차적인 전제인 '근로자성'에 대하여 그 개념과 요건에 관한 법리를 보겠습니다.
2. 근로자성 법리
1) 의의
근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
- "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.
- "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.
- "근로"란 정신노동과 육체노동을 말한다.
- "근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다.
우리 근로기준법은 '근로자를 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업인 사업장에 근로를 제공하는 자'라고 정의하고 있습니다(근로기준법 제2조 제1항 제1호). 말 그대로 본다면 그 내용이 무엇이든 임금이라는 대가를 목적으로 사업체에서 일을 하는 사람입니다.
이러한 정의는 어느 정도 근로자를 표출하기는 하나, 보수를 목적으로 일한다는 점만으로는 근로자성을 결정짓기는 어렵습니다.
변호사가 고객사에 가서 자문을 해준다면 역시 보수를 목적으로 일하는 것이기는 하나 그 고객사의 근로자가 아닐 것이요, 인테리어 업자가 어느 회사에 가서 인테리어 공사를 해준다고 하면 또 역시 보수를 목적으로 일하는 것이기는 하나 그 회사의 근로자는 아닌 것이 분명합니다.
결국 이 정의에서 '근로를 제공하는'에서 다시 아주 넓은 개념의 일과 근로가 무엇이 다른가라는 의문이 발생할 수밖에 없고, 결국 질문을 질문으로 답한 정의밖에 되지 않습니다.
근로계약, 근로자, 근로라는 말에서처럼 근로가 핵심 개념이라 할 수 있는데, 이를 법리상 표현한 핵심 요소를 '사용종속관계'라고 명명하였고, 결국 아주 넓은 개념의 일에서 핵심적으로 정의되는 근로는 '사용종속관계' 하의 일을 의미합니다.
정리하면, 보수라는 대가를 목적으로 일을 제공하는 표면적인 전제 하에 그 일이 사용종속관계 하에 제공된다면 바로 그 법률관계는 근로관계요, 그 계약은 근로계약이요, 그 일은 근로요, 그 일을 받고 보수를 지급하는 자는 사용자요, 그 보수는 임금이 되는 것입니다.
사용종속관계 존재 여부의 판단이 근로자성 판단의 핵심 쟁점이 되겠습니다.
2) 사용종속관계
사용종속관계의 개념을 근로자가 사용자에게 근로를 제공함에 있어 사용자의 지휘, 명령 하에 종속적 일을 제공하는 관계를 말한다고 일반적으로 설명합니다. 사용종속관계의 구체적 판단 개념과 기준에 관하여 우리 대법원 판례는 조금씩 진화하여 왔고 지금도 조금씩 진화 발전하고 있다고 할 수 있는데, 1994년 판결에서 현재까지의 기준이 정립되었습니다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에… (이하 생략) — 대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결