연장, 야간, 휴일근로가 발생하면 사업주는 근로기준법에 따라 가산임금을 지급해야 한다. 문제는 실무에서다. 연장·야간·휴일근로가 한꺼번에 겹치는 경우, 휴일근로와 휴무일 근로를 혼동하는 경우 등 현장에서 판단이 애매해지는 순간이 적지 않다. 아래에서는 이처럼 실무적으로 자주 부딪히는 여섯 가지 쟁점을 행정해석과 판례를 중심으로 정리한다.
1. 감시·단속적 근로자의 야간근로수당
근로기준법이 연장근로를 제한하는 이유와 야간근로를 제한하는 이유는 서로 다르다. 연장근로 제한은 과중한 근로로 근로자가 적절한 휴식을 취하지 못하는 것을 막기 위한 것이고, 야간근로 제한은 야간근무로 심신의 피로가 가중되고 야간취침이라는 정상적인 생활습관이 파괴되는 것을 막기 위한 것이다. 즉 두 규정은 보호하려는 범위 자체가 다르다.
근로기준법 제63조제3호는 감시·단속적 근로자에 대해 근로시간 등의 예외를 인정하는데, 이는 이들이 일반 근로자에 비해 노동강도가 낮고 신체적 피로나 정신적 긴장이 적다는 점을 근거로 한다. 따라서 감시·단속적 근로자라 하더라도 야간근로로 인한 피로에 대해서는 일반 근로자와 동일한 보호가 필요하다.
결론적으로, 근로기준법 제63조제3호에 따른 감시·단속적 근로자가 야간근로를 하는 경우에도 같은 법 제56조에 따라 야간근로수당을 지급해야 한다.
법제처 15-0344
2. 휴무일과 휴일이 겹치는 경우
법원은 월급을 "임금이 월 단위로 결정되어 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 일정한 임금이 지급되는 임금 형태"로 보고 있다(대법원 93다32514 판결, 1994.5.24. 등 참조). 또한 월급으로 임금을 지급할 경우 월급 통상임금에는 소정의 유급휴일에 대한 임금이 포함된다고 판시한 바 있다(대법원 97다28421 판결, 1998.4.24. 등 참조).
고용노동부의 행정해석도 같은 입장이다. 유급휴일이 휴무일과 겹치는 경우, 매월 고정적인 임금을 지급받는 월급제 근로자에게는 소정 월급액을 지급하면 되는 것으로 회시하고 있다(근로기준과-2156, 2004.4.30. 참조).
따라서 매월 고정적인 임금을 지급받는 월급제 근로자라면, 별도의 정함이 없는 한 해당 월의 소정근로일수나 유급휴일 수, 또는 유급휴일이 어느 날에 속하는지와 관계없이 소정의 월급 금액을 지급하면 된다(근로기준과-2116, 2004.4.29. 등 참조).
근로기준정책과-2677
3. 선택적 근로시간제하에서 연장근로와 휴일근로 중복 시 가산수당 지급 여부
선택적 근로시간제하에서는 실제 근로시간이 정산기간 중 총 근로시간을 초과하면 그 초과 시간에 대해 근로기준법 제56조에 따른 연장근로 가산수당을 지급해야 한다. 또한 사용자의 지시(요청) 또는 승인(동의)을 얻어 휴일에 근로했다면 휴일근로 가산수당도 지급해야 한다.
다만 법정근로시간을 초과한 시간이 휴일근로이면서 동시에 연장근로에 해당하는 경우에는, 근로기준법 제56조제2항에 따라 휴일근로에 따른 가산임금만 지급하면 된다. 동일한 시간에 대해 연장근로에 따른 가산임금까지 중복하여 지급할 필요는 없다.
임금근로시간과-70
4. 단시간근로자 초과근로 가산임금 지급대상 여부
「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 "기간제법") 제6조제3항에 따라, 사용자는 단시간근로자에게 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우 그 초과근로에 대해 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 한다.
여기서 단시간근로자란 근로기준법 제2조제1항제8호에 따라 "1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자"를 말한다.
단시간근로자는 해당 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 존재를 전제로 하는 개념이다. '동종 업무' 여부는 업무의 수행방법, 작업의 조건, 업무의 난이도 등을 종합적으로 고려해 판단하되, 같은 직군 또는 직종에 종사한다면 같은 종류의 업무에 종사하는 근로자로 판단하는 것이 타당하다.
구체적인 업무내용에 따라 판단이 달라질 수 있는데, 예를 들어 안내·설명 업무와 관리·행정업무가 '같은 종류의 업무'에 해당하는지는 업무 수행방법, 작업 조건, 업무 난이도 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다. 다만 업무의 이질성으로 인해 근로자 간 업무의 이동이 없거나 근로조건이 현저하게 구별되어 있다면, 같은 종류의 업무에 해당한다고 보기는 어렵다.
고용차별개선과-1208
5. 근로기준법 제63조 적용제외 근로자의 연장근로수당
근로기준법 제63조에 따라 감시·단속적 근로자로 고용노동부장관의 승인을 받은 자와 관리감독 업무에 종사하는 근로자는 같은 법 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게, 휴일 규정이 적용되지 않는다. 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)과 유급휴일(주휴일, 법정공휴일) 규정도 적용되지 않는다.
따라서 법정근로시간을 초과하여 근로하거나 휴일에 근로하더라도 연장·휴일근로 가산임금(50%)은 발생하지 않는다. 다만 근로에 대한 임금(100%)은 발생하는 것으로 보는 것이 적절하다.
한편 판례(대법원 88다카2974, 1989.2.28)는 관리감독자의 소정근로시간 외 연장근로에 대해 연장근로임금(100%)과 가산임금(50%)이 모두 발생하지 않는 것으로 본 바 있다. 그러나 이는 해당 판례의 관리감독자가 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기 근무시간에 대한 자유재량권을 가지고 있었기 때문에 인정된 결론이다.
따라서 관리감독자가 통상적으로는 근무시간에 대한 자유재량권이 있더라도, 일부 소정근로시간 외 근로에 대해 자기 결정권이 없고 해당 근로의 대가가 특정 수당 등의 형태로 임금에 이미 포함되어 지급되는 것이 아니라면, 해당 근로에 대한 임금(100%)은 지급하는 것이 적절하다.
임금근로시간과-358
6. 육아기 근로시간 단축 기간 중 가산임금 지급 여부
육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자의 1일 또는 1주 동안의 소정근로시간이, 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1일 또는 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧다면, 육아기 근로시간 단축 기간 동안에는 단시간근로자로 볼 수 있다.
이 경우 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 한다.
고용차별개선과-457