노무1 – 인사평가에 의한 연봉삭감의 효력

2023년 7월호p.17

#인사평가#연봉삭감#연봉제#감급의 제재#취업규칙 불이익변경#연봉계약서#근로기준법 제98조#성과급적 연봉제

판례 및 행정해석은 인사평가가 사용자의 고유한 경영활동에 해당되기 때문에, 연봉제 시행에 따라 인사평가에 의해 종전보다 임금이 감액된다고 하더라도 이를 감급의 제재에 해당한다고 보고 있지 않습니다. 다만, 공정하고 객관적인 평가방법과 절차가 마련되어 있어야 하고, 거부자에 대한 징계조치 등의 제반 규정이 마련되어 있어야 합니다.

1. 관련 판례

근로평가에 따라 연봉을 3% 삭감하여 다시 근로계약을 체결했다면 연봉삭감이 위법하다 볼 수 없다

서울행법 2005구합36455

원고와 같은 연봉계약직 근로자의 경우 연봉액수는 근로계약이 체결되었다고 보기 어렵고, 참가인 법인 역시 원고와 연봉삭감에 관하여 합의가 이루어지지 아니하면 재계약을 체결하지 않기로 결의하였으며, 참가인 법인의 계약직원 근무실적 평가지침 제8조에도 같은 취지로 규정하고 있습니다. 따라서 만약 원고 주장과 같이 원고와 참가인 법인 사이에 연봉삭감 부분에 대하여 합의가 없었다면, 원고와 참가인 법인 사이에는 이 사건 1차 근로계약기간 종료 후 재계약이 이루어지지 아니하였다고 볼 수밖에 없는 결과가 됩니다.

이러한 점 등 변론에 나타난 제반사정을 종합하면, 원고와 참가인 법인 사이에는 이 사건 1차 근로계약기간 종료 이후 기존 연봉을 3% 삭감하는 조건으로 근로계약이 새롭게 체결된 것이라고 보아야 할 것입니다.

성과급적 연봉제를 실시하면서 신입생 모집실적만을 평가기준으로 하여 성과임금을 지급하였더라도 무효라고 보기 어렵다

대법 2018다262653

피고가 성과급적 연봉제를 실시하면서 신입생 모집실적만을 평가기준으로 하여 성과임금을 지급하였더라도, 그러한 사정만으로 이 사건 연봉제의 지급기준이 교원의 인사·보수에 관한 법령 또는 근로기준법이 정한 강행규정을 위반하거나, 객관성과 합리성을 잃고 교원의 보수 결정에 관한 사립학교의 권리를 남용한 것으로서 무효라고 보기는 어렵습니다.

연봉계약이 체결되지 않았으나 연봉액을 제외한 근로조건은 종전과 동일하게 근로관계가 계속되는 경우, 종전 연봉과 동일한 범위 내에서는 의사의 합치가 있다고 봄이 상당하다

서울고법 2020나2048391

근로자에 대한 인사평가는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적 평가과정으로서 사용자의 고유한 권한입니다. 따라서 사용자는 사업내용, 인사정책 등 제반사정을 고려하여 인사평가의 기준과 방법을 적절히 선택할 수 있고, 인사평가에 관한 재량의 범위를 일탈·남용하여 위법하게 되지 않는 이상 폭넓은 재량을 가진다고 보아야 합니다. 이 사건에서 보건대, 원고에 대한 2017년도 인사평가가 사용자의 재량범위를 일탈·남용하여 위법하다고 보이지 않습니다.

① 피고는 급여규정에 인사평가에 따른 연봉삭감 근거규정을 두고 있고, 원고를 포함한 근로자들도 급여규정 및 연봉계약서와 실제 지속된 관행을 통하여 인사평가결과가 연봉과 연동된다는 사실에 대하여 묵시적으로 동의하였거나 충분히 예상할 수 있었을 것으로 보입니다. 이러한 점에 비추어 보면, 급여규정에 기초한 피고의 임금삭감이 근로조건 대등결정의 원칙에 반한다거나 신의칙에 위반하여 부당하다고 볼 수 없습니다.

② 인사평가규정 및 절차는 유효하다고 보이고 연봉 삭감 대상자의 규모나 폭이 과도하다고 보이지 않는 점, 인사평가결과와 연봉을 연동하는 것은 능력과 업적에 따라 근로의욕을 고취하고 생산성을 향상시키기 위한 것으로서 목적과 수단이 부당하다고 보이지 않는 점, 달리 피고가 불이익한 처우에 관한 법적 규제를 회피하는 수단으로 악용하는 등 불순한 동기와 목적으로 연봉을 삭감하였다고 볼 만한 사정도 없는 점에 비추어 보면, 급여규정에 기초한 피고의 임금삭감에 상당한 이유가 있다고 봄이 타당합니다.

또한 사용자와 근로자 간 연봉액에 관한 의사가 불합치하여 연봉계약이 체결되지 않았으나 연봉액을 제외한 나머지 근로조건은 종전과 동일한 내용으로 근로관계가 계속되는 경우, 계약체결 거절에 대한 정당한 사유가 있다는 등의 특별한 사정이 없다면 종전 연봉과 동일한 범위 내에서는 의사의 합치가 있다고 봄이 상당합니다. 그러므로 원고가 2019년도 연봉계약서에 서명하지 않았다 하더라도, 2018년도 연봉과 동일한 수준으로 근로계약관계가 계속되고 있다고 보아야 할 것입니다.

2. 관련 행정해석

인사평가 상위자에게만 추가적인 육아휴직을 부여하는 것이 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」상 차별에 해당하는지

여성고용정책과-4755

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제2조제1호에 의하면 ‘차별’이란 “사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우”로 정의하고, 이에 대한 제외 사유로 “여성 근로자의 임신·출산·수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우”를 명시하고 있습니다.

따라서 우수인력의 경력단절 방지와 장기적인 여성 관리자 육성을 위한 귀 사의 육아휴직 추가 지원 제도는 나름대로 합리적인 이유가 있으며, 모성보호 등 일·가정 양립 지원을 위한 것으로서 법상 차별에 해당하지 않는 것으로 판단됩니다.

연봉결정통지서만으로 연봉을 삭감할 수 있는지, 연봉계약체결을 거부하는 근로자를 징계할 수 있는지

근로기준팀-973

취업규칙의 불이익 변경에 해당되어 유효하게 동의를 얻었더라도 해마다 삭감되는 근로자에 대해서는 연봉결정통지서가 효력이 없으므로 연봉계약서를 체결해야만 삭감할 수 있는지 및 이 경우 연봉계약체결을 거부하는 근로자에 대해 직장질서 문란 등을 이유로 합리적인 범위 내에서 징계조치를 할 수 있는지

그와 같은 방식으로 계산된 연봉결정통지서를 근로자 개인별로 교부하여 이를 근로자가 수락(명시 또는 묵시적으로)한 경우에는 근로계약으로서의 효력이 인정될 수 있을 것이나, 거부하는 경우에는 유효한 근로계약이 체결된 것으로 보기 어려울 것입니다.

한편, 상기와 같은 방식으로 결정된 연봉금액에 대하여 근로자가 합리적인 이유 없이 연봉계약 체결을 거부하는 경우, 사용자가 근로자의 그러한 의사를 반드시 수용하여야 할 의무는 없으므로, 종전의 연봉계약의 유효기간이 만료된 이후에는 근로계약관계를 해지하는 사유가 될 수 있을 것으로 봅니다. 다만, 그러한 사용자의 근로계약의 해지는 해고에 해당되므로 정당성 다툼의 대상이 될 수 있다고 사료됩니다.

인사고과에 따라 임금이 삭감될 수도 있는 형태의 연봉제 도입 시 취업규칙 불이익변경의 절차를 거쳐야 한다

근기 68207-928

매년 기본연봉의 기준 및 연도별 연봉조정률을 사용자가 일방적으로 정하도록 하고 있는 점(노조의 임금인상률을 감안하여 조정률을 정한다고 하나 관련 규정에 의해 사용자를 구속하는 것은 아니라고 보임), 인사고과에 따라 임금이 삭감될 수도 있는 점(질의 내용으로 보면 삭감률도 매년 사용자가 정하는 것으로 보임) 등을 감안할 때, 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경으로 보이며, 따라서 근로기준법 제97조에 의한 취업규칙 불이익변경의 절차를 거쳐야 할 것으로 사료됩니다.

취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 다만, 노동조합 조직대상이 아닌 사용자의 지위를 가지는 근로자만을 대상으로 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 해당 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하며, 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 청취하면 될 것입니다. 이때 근로자 과반수의 동의는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 집단적 회의방식에 의한 의사결정방식으로 얻어야 합니다(기구별·부서단위별로 근로자 상호 간 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 취합하는 방식도 가능합니다).

귀 질의에서 연봉제 적용대상이 노동조합 조직대상이 아닌 사용자의 지위를 갖는 근로자에 한정되며, 사용자의 개입·간섭이 배제된 상태에서 근로자들 상호 간 의견교환 기회를 부여하고, 자유의사에 기하여 과반수의 동의를 얻었다면 유효한 취업규칙 변경으로 볼 수 있을 것으로 사료됩니다.

한편 근로기준법 제98조에 의한 감급 제재는 근로자의 귀책에 의한 제재 차원에서 임금 중 일부를 감하는 것으로, 귀 질의와 같이 연봉제 시행에 따른 인사고과에 의거하여 종전보다 감액된 금액으로 임금이 결정된다 하더라도 이는 임금의 결정에 관한 것으로서 동조에 의한 감급의 제재로는 볼 수 없다고 사료됩니다.