부당해고, 복직 이후에 남는 노무 이슈들
노동위원회에서 부당해고 판정을 받으면 사용자는 근로자를 원직에 복직시켜야 하고, 해고 기간 동안의 임금상당액도 지급해야 합니다. 그런데 실무에서는 복직 이후에도 임금 범위, 해고예고수당, 중간수입 공제, 기간제 근로자의 사용제한기간 산정 등 여러 노무 이슈가 뒤따르곤 합니다. 부당해고 판정으로 발생하는 주요 쟁점들을 하나씩 짚어보겠습니다.
부당해고 후 원직복직 시 받을 수 있는 임금상당액의 범위
사용자로부터 부당해고를 당한 근로자는 원직복직과 함께 해고기간, 즉 해고일로부터 당해 사건의 판정일까지의 기간 동안 정상적으로 근로를 제공했더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 청구할 수 있습니다. 해고처분이 무효인 경우 그동안 근로계약 관계는 유효하게 계속되고 있었음에도 근로자가 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 것이므로, 근로자는 계속 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있습니다. 이때 임금상당액에는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함되는 임금이 모두 포함됩니다.
이 임금상당액의 범위와 관련해서는 다음과 같은 기준이 적용됩니다.
- 부당해고 이후 발생한 임금인상분도 임금 범위에 포함되어야 합니다.
- 상여금 및 정근수당은 그 평균액을 지급해야 할 임금 범위에 포함시켜야 합니다.
- 다만 부당해고 조치가 없어 정상적으로 출근했더라도 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생했거나, 사용자가 정당한 사유로 사업을 폐지한 경우에는 사용자의 귀책사유로 근로제공을 하지 못한 것이 아니므로, 그 기간에 대해서는 임금 지급을 청구할 수 없습니다.
해고예고수당 반환여부
근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 않았을 때 지급하는 해고예고수당은, 해고가 유효한지 여부와 관계없이 지급되어야 하는 돈입니다. 따라서 그 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도, 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수는 없습니다.
해고예고수당은 사용자가 근로기준법 제26조에 정한 해고예고의무를 이행하지 않은 결과 지급하는 돈으로, 해고가 적법한지나 유효한지와는 관계가 없다. 따라서 해고가 무효라고 하더라도 근로자가 법률상 원인 없이 해고예고수당을 지급받았다고 할 수 없다. (대법원 2017다16778)
즉 부당해고로 판정되어 복직이 이루어지더라도, 이미 지급된 해고예고수당을 근로자가 사용자에게 반환할 의무는 발생하지 않습니다.
부당해고기간의 중간수입 공제
사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고기간 중 다른 직장에 종사하여 이익을 얻었다면, 사용자는 해고기간 중의 임금을 지급하면서 이 이익, 즉 중간수입의 금액을 임금액에서 공제할 수 있습니다. 이러한 중간수입은 민법 제538조 제2항이 말하는 '채무를 면함으로써 얻은 이익'에 해당하기 때문입니다.
다만 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하기 위해, 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자가 휴업기간 중 해당 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하도록 규정하고 있습니다. 여기서 말하는 휴업에는 근로자가 근로를 제공할 의사가 있음에도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함됩니다. 따라서 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제46조에서 정한 휴업수당의 한도 내에서는 중간수입을 공제 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액에서만 중간수입을 공제해야 합니다.
또한 휴업수당을 초과하는 금액을 한도로 중간수입을 공제하는 경우에도, 중간수입이 발생한 기간이 임금지급의 대상이 되는 기간과 시기적으로 일치해야 하며, 그와 시기적으로 다른 기간에 얻은 이익을 공제해서는 안 됩니다. (서울고등법원 2017나2069008)
부당해고 기간이 기간제 사용제한기간 2년에 포함되는지 여부
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법') 제4조 제1항은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하면서(반복갱신의 경우에는 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위), 단서에서 2년을 초과하여 사용할 수 있는 예외를 두고 있습니다. 같은 조 제2항은 사용자가 이러한 예외 사유 없이 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하면, 그 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있습니다.
기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우라도, 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우가 있습니다. 이런 경우 사용자가 이에 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일하게 봅니다.
이러한 기간제법의 보호 취지와 부당한 갱신거절로 인한 효과를 고려하면, 사용자의 부당한 갱신거절로 근로자가 실제로 근로를 제공하지 못한 기간이라도 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 존속하는 범위에서는 기간제법 제4조 제2항이 정한 2년의 사용제한기간에 포함된다고 보아야 합니다. (대법원 2013다85523)