단시간근로자, 제대로 알고 관리하고 계신가요
단시간근로자란 1주 동안의 소정근로시간이 해당 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말합니다. (근로기준법 제2조제1항제8호 및 기간제법 제2조제2호)
또한 초단시간근로자란 주 15시간 미만 근로자로서 주휴수당, 연차휴가, 퇴직금 규정에서 제외되는바, 이번 글에서는 단시간근로자의 노무관리와 관련해 실무에서 자주 마주치는 이슈들을 질의응답 형식으로 살펴보겠습니다.
Q1. 근로자의 날, 초단시간근로자에게도 적용될까
「근로자의 날 제정에 관한 법률」은 5월 1일을 근로자의 날로 하고, 이날을 「근로기준법」에 의한 유급휴일로 한다고 규정하고 있습니다. 이때 유급휴일이란 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 금액을 지급받으면서도 근로제공의 의무는 없는 것으로 정하여진 날을 의미합니다.
「근로기준법」 제18조제3항은 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 단시간근로자에 대하여 같은 법 제55조의 주휴일 적용을 제외하고 있을 뿐, 이를 근로자의 날 적용까지 배제하는 것으로 보기는 어렵습니다.
따라서 단시간근로자의 경우에도 근로자의 날이 근로계약 기간 내에 있다면 유급휴일이 보장되어야 합니다.
(근로기준정책과-4361)
Q2. 단시간근로자의 퇴직금, 계속근로기간은 어떻게 산정할까
「근로자 퇴직급여 보장법」 제4조 및 제8조에 따라 사용자는 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이고, 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 합니다.
이때 4주간 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상과 미만을 반복하는 단시간근로자라면, 퇴직일을 기준으로 이전 4주 단위씩 역산하여 1주 소정근로시간을 구하면 됩니다.
(근로기준정책과-4361)
Q3. 정규직에게 주는 식대, 단시간근로자에게 안 주면 차별일까
「기간제법」 제8조는 사용자가 기간제 또는 단시간근로자임을 이유로, 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 "비교대상근로자")에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 된다고 규정하고 있습니다. 여기서 차별적 처우란 임금·정기상여금·경영성과금, 그 밖의 근로조건 및 복리후생 등에 있어 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다.
기간제근로자(단시간 포함)가 비교대상 근로자(무기계약직)에 비하여 식대를 지급받지 않았거나, 식대 지급 방법에 있어 현금 대신 식권 또는 실비정산 등 다른 지급방법을 채택함으로써 금품 총액이 달라진다면 차별적 처우에 해당할 것으로 판단됩니다.
참고로 「근로기준법」 제93조에 따라 근로자의 식비에 관한 사항은 해당 사업장에 적용되는 취업규칙에 구체적으로 정하여야 합니다.
(고용차별개선과-2098)
Q4. 단시간근로에서 통상근로로 전환되면 연차휴가는 어떻게 계산할까
근로기준법 제2조제1항제9호 및 제18조제1항에 따라 1주 동안의 소정근로시간이 해당 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자에 해당하는 경우에는, 같은 법 시행령 제9조제1항 관련 별표2에서 규정한 「단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항」 제4호(나목)에 따라 연차유급휴가를 산정하여야 합니다.
산정식
| 구분 | 산식 |
|---|---|
| 단시간근로자 연차유급휴가 | 통상근로자의 연차휴가일수 × (단시간근로자의 소정근로시간 ÷ 통상근로자의 소정근로시간) × 8시간 |
이렇게 산정한 단시간근로자의 연차유급휴가는 시간 단위로 산출되므로, 시간 단위로 사용하고 정산·관리되어야 합니다.
가령 1일 6시간, 1주 30시간을 근로한 단시간근로자가 근로기준법 제60조제1항에 따라 발생하는 연차유급휴가는 90시간(15일 × 30/40 × 8시간)입니다. 이 근로자가 이후 통상근로자(1일 8시간, 1주 40시간)로 전환되어 1일의 휴가를 사용했다면, 사용일의 1일 소정근로시간에 해당하는 8시간을 사용한 것으로 보아 90시간에서 8시간을 차감하면 됩니다.
(임금근로시간과-520)
Q5. 단시간근로자에게도 가산임금을 줘야 할까
「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 "기간제법") 제6조제3항에 따라 사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우, 그 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 합니다.
이때 단시간근로자는 「근로기준법」 제2조의 단시간근로자를 말하며, 같은 법 제2조제8호는 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다고 규정하고 있습니다.
즉 단시간근로자는 해당 사업장의 비교대상 근로자인 통상근로자의 존재를 전제로 하는 개념이므로, 모든 근로자의 소정근로시간이 동일한 사업장이라면 단시간근로자에 해당하지 않습니다.
따라서 법정 근로시간 내에서 이루어지는 초과근로에 대해서는 「기간제법」에 따른 가산임금이 강제되지 않으며, 취업규칙 또는 근로계약 등으로 그 지급 여부 및 지급률을 결정할 수 있습니다.
(고용차별개선과-1992)
Q6. 1년 이상 근로한 단시간근로자, 퇴직금은 어떻게 계산할까
「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 사용자는 사업장에서 4주간 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이고, 1년 이상 계속근로하고 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상을 설정하여야 합니다. 여기서 '계속근로기간'이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 의미하며, 동일한 사용자와 사용종속관계 아래에서 계속하여 근로를 제공한 기간만이 퇴직급여 산정을 위한 계속근로기간에 포함되는 것이 원칙입니다.
다만 소정근로시간을 15시간 미만으로 정한 기간이 포함되어 있다면 그 기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에서 제외할 수 있습니다. 1주 소정근로시간이 15시간 이상과 미만을 반복하는 단시간근로자라면 퇴직하는 날을 기준으로 계속근로기간을 산정하되, 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 기간은 제외할 수 있습니다. (임금 68207-735, 2001.10.26. 참조)
'소정근로시간'이란 실제 근로한 시간이 아니라 「근로기준법」 제2조제7호에서 규정한 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간) 범위 안에서 근로자와 사용자 간에 정한 근로시간을 말합니다.
따라서 단시간근로자의 계속근로기간이 1년 이상이라 하더라도, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상 되는 기간만을 합산하여 퇴직급여 발생 여부를 판단하여야 합니다.
만약 이렇게 합산한 계속근로기간이 1년 미만이라면 해당 근로자의 퇴직급여는 발생하지 않으므로, 같은 법 시행령 제24조제3호 및 제4호의 단서규정에 따라 계속근로기간이 1년 미만인 가입자에 대한 적립금은 달리 볼 사정이 없는 한 사용자에게 귀속되어야 합니다.
(퇴직연금복지과-4192)