근로기준법은 2주 이내의 탄력적 근로시간제와 3개월 이내의 탄력적 근로시간제를 규정하고 있습니다(법 제51조). 여기에 2021. 1. 5. 개정 근로기준법에서는 3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제가 추가(법 제51조의2)되었습니다. 이러한 탄력적 근로시간제는 근로시간의 효율적인 배분을 통해 일과 생활의 균형이 가능한 근로 환경을 조성할 수 있다는 점에서도 많이 활용되고 있는바, 탄력적근로시간제 도입 시 주의할 사항과 절차에 대해 살펴보도록 하겠습니다.
3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로시간제
3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로시간제의 도입을 위해서는, 사용자와 근로자대표가 서면 합의로 다음 사항을 정해야 합니다(법 제51조의2 제1항, 시행령 제28조의2 제1항).
- 대상 근로자의 범위
- 단위 기간(3개월을 초과하고 6개월 이내의 일정한 기간)
- 단위 기간의 주별 근로시간
- 서면 합의의 유효기간
이 경우 사용자는 각 주의 근로일이 시작되기 2주 전까지 해당 주의 근로일별 근로시간을 정해서 근로자에게 통보해야 합니다(법 제51조의2 제3항).
3개월 이내 탄력적 근로시간제
3개월 이내 탄력적 근로시간제의 도입을 위해서는, 사용자와 근로자대표가 서면 합의로 다음 사항을 정해야 합니다(법 제51조 제2항, 시행령 제28조 제1항).
- 대상 근로자의 범위
- 단위 기간(3개월 이내의 일정한 기간)
- 단위 기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간
- 서면 합의의 유효기간
한편, 근로기준법은 3개월 이내 탄력적 근로시간제의 경우 (3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로시간제와 달리) 근로일별 근로시간을 언제까지 근로자에게 통보해야 하는지에 관해서는 별도로 규정하고 있지 않습니다.
2주 이내 탄력적 근로시간제
2주 이내 탄력적 근로시간제는 서면 합의가 아니라 취업규칙을 통해 도입하는 제도로, 도입 시 다음 사항에 유의해야 합니다.
- (취업규칙 등에 규정) 취업규칙 또는 이에 준하는 것에 정하여 도입
- (대상근로자) 대상근로자를 특정하거나 전체근로자를 대상으로 제한 없이 도입 가능하나, 대상범위를 명확히 하여 논란이 없도록 하는 것이 바람직
- (근로일별 근로시간) 근로자가 자신의 근로를 미리 예상할 수 있도록 근로일 및 근로일별 근로시간을 명확히 정하는 것이 바람직
- (유효기간) 유효기간을 명시할 의무는 없으나, 그 기간을 명확히 하여 논란이 없도록 하는 것이 바람직
2주 이내 제도와 3개월 이내 제도의 비교
| 구분 | 2주 이내 탄력적 근로시간제 | 3개월 이내 탄력적 근로시간제 |
|---|---|---|
| 의의 | 2주 이내의 단위기간을 평균하여 1주간 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정주에 40시간, 특정일에 8시간을 초과하여 근로 | 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정주에 40시간, 특정일에 8시간을 초과하여 근로 |
| 실시요건 | ① 취업규칙(10인 이상 사업장) 또는 이에 준하는 것(10인 미만 사업장)에 규정하여야 함 ② 특정주 48시간을 초과하지 못함 | ① 근로자대표와 서면합의 - 대상근로자 범위, 단위기간, 근로일 및 근로일별 근로시간, 서면합의 유효기간 ② 3개월 이내(1개월, 3개월 등) ③ 특정주 52시간, 특정일 12시간을 초과하지 못함 |
| 유효기간 설정 | 유효기간을 정할 의무는 없으나 취업규칙에 유효기간을 정하는 것이 바람직 | 노·사 서면합의로 정함 |
| 1주간 최장 근로시간 | * 연장근로 : 1주 12시간까지 가능 - 주 52시간 적용 이후 : 60시간(48+12시간) | * 연장근로 : 1주 12시간까지 가능 - 주 52시간 적용 이후 : 64시간(52+12시간) |
| 연장근로가 되는 경우 (가산임금 지급) | 단위기간을 평균한 1주 근로시간을 40시간으로 정한 경우 아래의 어느 하나에 해당하면 연장근로 ① 단위기간을 평균한 1주간의 근로시간이 40시간 초과 ② 특정주의 근로시간이 48시간 초과 | 단위기간을 평균한 1주 근로시간을 40시간으로 정한 경우 아래의 어느 하나에 해당하면 연장근로 ① 단위기간을 평균한 1주간의 근로시간이 40시간 초과 ② 특정주의 근로시간이 52시간 초과, 특정일의 근로시간이 12시간 초과 ③ 서면합의로 정한 단위기간의 근로일 및 근로일별 근로시간 초과 |
두 제도에 공통으로 적용되는 사항은 다음과 같습니다.
- 적용제외
- ① 연소자(15세 이상 18세 미만), 취직인허증을 보유한 15세 미만
- ② 임신 중인 여성근로자
- 임금보전방안 강구
- ① 사용자는 탄력적 근로시간제를 도입할 경우 기존의 임금수준이 저하되지 않도록 임금보전방안을 강구하여야 함
- ② 고용노동부장관은 필요한 경우 임금보전방안을 제출하게 하거나 이를 직접 확인할 수 있음
실무에서 자주 문제되는 쟁점과 행정해석
1. 탄력적근로시간제 하에서 연장근로 한도
근로기준법 제53조 제2항에 의하면 '당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 제51조의 근로시간을 연장할 수 있다'고 규정하고 있으나 1일의 연장근로에 대하여는 별도로 규정하고 있지 아니함. 따라서 1주간의 연장근로시간을 특정 1일에 전부할 수 있으므로, 소정근로시간을 8시간으로 정한 특정 1일에 연장근로(1주 12시간)를 실시한다면 특정 1일은 연장근로시간을 포함하여 20시간까지 근로가 가능함. 3월 단위에서 특정일·특정주에 정하여진 소정근로시간(예 : A일 10시간, A주 50시간)을 초과하여 근로(예 : A일 22시간, A주 62시간)한 경우 그 초과된 근로시간(예 : 12시간)은 연장근로로서 할증임금 지급대상이 되며, 동 근로시간 중 일부 또는 전부가 야간 및 휴일근로에 해당될 경우에는 별도의 할증임금을 지급해야 할 것임. (근기 68207-1039)
2. 취업규칙에 규정하지 않고 탄력적근로시간제를 도입한 경우
취업규칙 또는 이에 준하는 것에서 2주단위 탄력적근로시간제를 명시적으로 도입하지 않은 상태에서 1주는 48시간, 1주는 32시간을 시행하고 있다면 이는 근로기준법상 탄력적근로시간제를 도입하였다고 볼 수 없음. 따라서 근로기준법상의 탄력적근로시간제를 도입하지 않은 상태에서 근로자가 특정주에 48시간을 근로하였다면 주 40시간을 초과한 8시간분에 대한 연장근로수당을 지급함이 타당하다고 사료됨. (근기 68207-2997)
3. 탄력적근로시간제 도입 시 개별근로자의 동의 여부
탄력적근로시간제 실시대상 근로자를 반드시 개별 근로자로 정하여야 하는 것은 아니며, 사용자는 기업의 필요나 업무의 특성에 따라 동 규정의 적용대상 근로자의 범위를 직종·근로형태 등을 기준으로 집단적으로 정할 수 있다고 할 것임. 또한, 특정직종이나 근로형태에 속하는 자를 탄력적근로시간제 실시대상으로 정하였다면, 달리 볼 사정이 없는 한 해당 직종 또는 근로형태에 속하는 근로자는 본인의 동의 여부에 관계없이 탄력적근로시간제의 적용대상자가 된다고 할 것임. (근로기준팀-1418)
4. 취업규칙의 규정이 없이 근로자대표와의 서면합의로 2주 단위 탄력적근로시간제를 실시할 수 있는지
근로기준법에서는 사용자가 취업규칙으로 '2주(이내) 단위의 탄력적근로시간제'를 도입할 수 있도록 규정하고 있고 근로자대표와의 서면합의에 의하여 '1월(이내) 탄력적근로시간제'를 도입할 수 있도록 하고 있는데, 1월(이내) 단위의 탄력적근로시간제의 경우 단위기간의 상한을 1월로 제한할 뿐 반드시 2주를 초과하는 단위기간을 정하도록 하고 있지는 않으므로 사용자는 근로자대표와의 서면합의가 있을 경우 취업규칙의 규정이 없더라도 2주를 단위기간으로 하여 탄력적근로시간제를 실시할 수 있다고 사료됨. (근기 68207-1584)
5. 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에 의하여 선출된 근로자위원이 근로자 대표권을 행사할 수 있는지
탄력적근로시간제 도입 시 사용자와 서면합의 할 수 있는 근로자대표는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함. 만약, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 당해 사업 또는 사업장에 근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 노사협의회가 설치되어 있으면 그 근로자위원을 근로자대표로 볼 수 있음. 노사협의회 근로자위원이 대표권을 행사하는 방법(서면합의 방법)은 노사협의회의 근로자위원들이 정한 대표권 행사 방법(예 : 1인의 근로자위원에 대표권을 위임하여 서면합의하는 방안, 근로자위원 전원이 서면합의하는 방안 등)에 따르면 됨. 다만, 사용자가 일방적으로 일부 근로자위원과만 서면합의하는 경우에는 법적 효력이 발생하지 않음. (근기 68207-92)