징계란 사용자가 기업질서를 유지하고 경영목적에 부합하는 근로를 제공받기 위하여 근로자에게 불이익을 주는 인사조치로, 이러한 징계권은 사용자의 고유한 권한이라고 할 수 있습니다. 사용자는 근로자의 기업질서 위반행위에 대해 근로기준법 등 관련 법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙이나 징계규정을 제정할 수 있고, 이를 근거로 근로자를 징계할 수 있습니다. 다만 그 권한이 무제한인 것은 아니어서, 절차와 내용 어느 한쪽이라도 어긋나면 곧바로 부당징계 다툼으로 이어지게 됩니다. 아래에서는 근로자를 징계함에 있어 부당징계가 되지 않기 위해 주의해야 할 사항들을 행정해석 중심으로 살펴보도록 하겠습니다.
1. 단체협약과 취업규칙의 징계절차가 다르게 규정되어 있는 경우
근로기준법 제99조는 취업규칙이 당해 사업장에 적용되는 단체협약에 반할 수 없다고 규정하고 있으며, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제33조는 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙의 부분은 무효로 하고 단체협약에 정한 기준에 의하도록 규정하고 있습니다.
따라서 단체협약보다 근로자에게 불리한 취업규칙의 징계절차에 의한 징계는 부당한 징계로 볼 수 있습니다.
근로기준팀-1324
2. 징계 정직기간이 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함되는지 여부
근로자퇴직급여보장법 제8조제1항에 의하면 퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 지급하여야 합니다. 동법에서 계속근로기간이라 함은 『근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간』을 의미하므로, 실제로 근로를 제공하지 않은 기간이라 하더라도 사용종속관계가 유지되고 있는 기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로연수 산정 시 포함하여야 할 것입니다.
근로자의 귀책사유로 인한 징계정직기간의 경우에도 사용종속관계가 유지되고 있다면, 특별한 사정이 없는 한 그 기간은 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 포함하는 것이 타당할 것입니다.
퇴직급여보장팀-1596
3. 징계절차 진행 중인 근로자가 육아휴직을 신청한 경우
근로자에 대한 징계가 단체협약이나 취업규칙 등에서 정한 절차에 따라 적법하게 진행되어 징계의 내용 및 기간이 확정되고, 근로자가 정해진 기간 내에 이의제기가 없었다면, 정직 기간에 근로자는 근로제공의 의무가 없다고 할 것이므로 사업주는 정직 기간 중에는 육아휴직을 부여할 의무가 없다고 판단됩니다.
다만, 징계절차가 완료되지 않는 등 징계의 내용(정직처분)이 확정되지 않았다면, 사업주는 육아휴직을 부여하여야 할 것입니다.
여성고용정책과-628
4. 상여금 지급규정에 징계자에 대한 상여금 지급 제한을 규정할 경우
근로기준법 제98조(제재규정의 제한)는 '취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에는 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다'고 규정하고 있습니다.
근로기준법 제98조는 사용자가 취업규칙으로 감급의 제재를 정하는 경우 감급의 최고한도를 정함으로써 근로자의 생계를 보호하고자 하는 규정으로 해석되는 바, 귀 질의의 '상여금 지급규정'이 당해 사업장의 전체 근로자에게 적용될 근로조건을 정한 것이라면 그 명칭 여하를 불문하고 취업규칙으로 볼 수 있습니다. 또한 징계자에 대하여 상여금을 제한하여 지급토록 정하는 것은 단순히 '상여금 지급조건을 정한 것'이라기보다는 징계를 이유로 근로조건에 차별을 둠으로써 제재하는 것으로 볼 수 있으므로, 달리 볼 사정이 없는 한 근로기준법 제98조의 적용을 받는다고 봅니다.
근로기준팀-1394
5. 수습근로자에 대한 징계절차
수습기간 중인 근로자를 업무실적 저조, 근무태도 불성실 등을 이유로 본채용을 거절하는 것 자체는 정당합니다(서울행법 2004구합30122). 그러나 수습기간 중의 근로자라고 할지라도 근로관계를 종료시키기 위해서는 정당한 사유가 있어야 하고, 취업규칙 등에 징계절차가 정해져 있는 경우에는 이에 따라야 할 것입니다.
만약 귀 질의상 수습근로자에 대한 해고가 수습기간이 만료되는 상태에서 본채용을 거부하는 것이 아니라 수습기간 중 근무태만 등을 사유로 징계해고를 하는 경우라면, 당해 사업장의 취업규칙에서 정하고 있는 징계절차를 거쳐야 할 것으로 사료됩니다.
근로개선정책과-4200
6. 취업규칙에서 정하고 있지 아니한 징계처분을 할 수 있는지
사용자는 기업질서 유지를 위하여 근로자에 대하여 징계를 할 수 있으나 근로기준법 제30조에 의한 정당한 이유가 있어야 하며, 감급제재의 경우 동법 제98조에 위반해서는 안 됩니다. 한편, 징계에 관한 사항은 동법 제96조에 의하여 취업규칙에서 정해야 하며, 이 경우 통일적인 징계기준을 설정하고 사용자의 자의적인 징계권 행사를 방지하기 위해서 징계의 사유, 종류, 양정기준, 징계절차 등을 구체적으로 규정해야 할 것입니다.
따라서 원칙적으로 취업규칙(징계규정)이 정하는 바에 따라 징계권을 행사해야 합니다. 귀 질의상 인사규정 제49조(징계 및 재심)에서 [직원의 징계 및 재심에 관하여는 인사위원회에서 결정한다]라고만 규정하고 있고 구체적인 사항에 대해서는 규정하고 있지 않은 바, 이와 같이 징계규정이 없는 상태에서 정직처분과 같은 징계를 한 경우에 근로기준법 제30조에 위반하지 않는 한 당연히 무효라고 보기는 어려우나, 징계에 관한 사항은 근로조건의 중요한 내용으로서 당연히 취업규칙에서 정해야 할 것입니다.
귀 질의와 같이 징계에 관한 구체적인 사항을 정하지 아니할 경우 근로기준법 제99조제2항에 의거 변경명령의 대상이 됨을 알려드립니다(취업규칙심사요령, 노동부예규 제423호, 99.5.18. 참조).
근기 68207-691
7. 징계종류의 신설이 취업규칙 불이익변경에 해당되는지
징계에 관한 사항(징계사유, 종류, 양정기준, 절차 등)은 근로자의 중요한 근로조건으로 취업규칙 등에서 정해야 하는 바, '강등'이라는 징계의 종류를 신설하는 것이 기존의 징계 양정기준·사유·절차 등의 변경 없이 단순히 해임과 정직 간 징계효력의 차이가 지나치게 커 이를 완화시키는 동시에 징계처분의 실효성을 확보하기 위해 구체화하는 것으로 볼 수 있다면, 이를 불이익변경으로 보기는 어려울 것으로 사료됩니다.
다만, 단체협약으로 조합원의 노동조건에 직접 영향을 미치는 제규정을 제정 또는 개폐하고자 할 경우 노동조합과 사전에 협의토록 하고 있다면 이를 준수하여야 할 것입니다.
근로기준과-1458, 2010.06.18.
8. 징계의 종류가 취업규칙에 정하여진 것이 아닌 경우
징계는 근로자의 직장질서 침해행위에 대한 제재로 부과되는 불이익처분이므로, 그 징계가 정당하기 위해서는 미리 취업규칙이나 단체협약 등에 징계의 사유·종류·절차 등을 상세히 규정함으로써 사용자의 자의적인 처분이나 근로자에게 예기치 못한 불이익이 생기지 않도록 행해져야 할 것입니다.
그러나 취업규칙이나 단체협약 등에 징계의 사유나 종류 등을 기술함에 있어 세부적인 내용까지(징계양정을 가중하거나 감경할 경우의 적정 처분내용 등을 포함) 망라하는 것이 사실상 용이하지 않거나 적절하지 않을 경우에는, 위 취지에 어긋나지 않는 범위 내에서 사업(장)의 형편에 맞게 포괄적으로 규정할 수도 있을 것으로 사료됩니다. 이때에도 구체적인 전후 사정에 비추어 징계사유와 징계양정 사이에 형평성이 유지되고, 징계내용이 사회상규나 강행법규에 어긋나지 않으며, 그 징계가 객관적으로 볼 때 기업질서를 유지하는 데에 필요하고도 합리적이어야 할 것입니다.
귀 질의의 경우 피징계인의 징계사유만을 볼 때 사실상 권고사직에 해당될 정도임에도 취업규칙상의 정상참작 규정에 의거 당초의 징계처분보다 명백히 근로자에게 유리하게 감경된 경우라면, 나중의 징계처분이 취업규칙 등에 정하여진 징계의 종류에 해당되지 아니한다고 하더라도 이로 인해 사용자의 자의적인 처분이나 근로자에 대한 예기치 못한 불이익이라는 결과를 가져온 것으로 보기는 어려우므로, 이를 무효라고 할 수는 없다고 사료됩니다.
근로기준과-5273