노무1 - 통상임금과 합의의 효력

통상임금의 고정성요건을 충족하는지 여부는 오랫동안 이슈가 되어왔습니다. 이번 글에서는 고정성의 판단기준과 함께, 통상임금을 제외하기로 하는 합의의 효력에 관한 판례의 입장, 그리고 통상임금 계산 방법에 관해 자세히 살펴보도록 하겠습니다.

1. 통상임금 고정성 판단기준

판례는 고정성을 '초과근로를 제공할 당시에 일정조건이 미리 충족되어 있어야 한다'고 한다. 고정성 판단기준은 근속여부, 근로여부, 근무성적, 재직 여부 등이다. 판례가 제시하는 고정성의 개념과 판단기준은 복리후생급여뿐 아니라 정기상여금과 그 밖에 다른 금품에도 적용된다.

(1) 근속여부

일정기간 근로할 것을 지급조건으로 하거나 근속연수에 따라 지급액을 달리하는 임금은 초과근로를 제공할 당시에 충족여부가 사전에 확정되어 있어 추가조건의 성취여부와 관련이 없으므로 고정성이 인정된다.

(2) 근로여부

일정근무일수충족이라는 기준은 고정성이 부정될 여지가 크다. 개근해야 지급하는 경우, 일정근무일수를 채우거나 일정출근율을 충족해야 지급되는 경우, 초과근로를 제공할 당시에 그 충족여부가 사전에 확정되지 않으므로 고정성이 부정된다. 이러한 조건들은 소정 근로외에 추가적으로 충족해야 하는 조건이기 때문이다.

(3) 업무성적

실제근무성적에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 성과급 같은 임금은 고정성이 부정된다. 추후에 성과가 확정되어 결정된 금액이 지급되더라도 초과근로를 제공할 당시에는 성과와 그에 따른 지급액 또는 지급률이 결정되어 있지 않은 추가적인 부분으로서 사전확정성이 부정되기 때문이다. 이 경우에도 최소한도로 보장되는 부분만큼은 근무성적과 무관하여 고정적인 것이므로, 통상임금이 될 수 있다.

성과상여금의 최저보장액이 제도적으로는 설계되어 있지 않으나 실제로 적용되는 경우도 고정성을 갖는다. 다만 전년도에 지급받은 급여가 특별한 사정으로 지급시기만 늦춰져 해당년도에 지급되는 경우는 해당년도 통상임금에 포함되지 않는다.

(4) 재직여부

재직요건은 지급일 기타 특정시점에 재직중인 근로자에게만 지급함을 의미한다. 특정시점에 퇴직해도 해당임금이 모두 지급되면 통상임금성이 인정된다. 퇴직시 근무한 일수만큼 일할계산하여 지급하는 경우처럼 근무일수에 따라 달라지는 임금은 그 지급되는 한도내에서 고정성이 인정된다.

판례에 따르면 정기상여금에 대해 당사자가 아무런 규정을 두고 있지 않다면, 지급일 전에 퇴직한 근로자도 이미 근로를 제공한 기간에 해당하는 부분을 근로의 대가로 하여 임금을 청구할 수 있다.

고정성 판단기준 정리

판단기준	지급조건의 예	고정성
근속여부	일정기간 근로, 근속연수에 따른 차등 지급	인정
근로여부	개근, 일정근무일수·일정출근율 충족	부정
업무성적	실제 근무성적에 따라 지급여부·지급액 변동	부정(최소보장분은 인정)
재직여부	지급일 등 특정시점 재직자에게만 지급	퇴직시에도 지급되는 한도내에서 인정

2. 통상임금 제외 합의와 신의성실의 원칙

1) 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의가 없는 임금에 대해서는 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 청구하더라도 신의칙에 반한다고 볼 수 없다 (대법 2017다49297)

노사가 협의하여 정기상여금은 통상임금에 해당하지 않는다는 것을 전제로 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이에 기초하여 임금수준을 정한 경우, 근로자가 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 청구함으로써 사용자에게 과도한 재정적 부담을 지워 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 신의칙에 반할 수 있다. 그러나 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의가 없는 임금에 대해서는 근로자가 이를 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 청구하더라도 신의칙에 반한다고 볼 수 없다.

2) 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하였다면 나중에 미지급분을 청구하는 것은 신의성실의 원칙에 위반된다 (대법 2012다116871)

임금협상 과정에서 노사가 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고, 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하여 도저히 용인될 수 없다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다.

3. 통상임금 환산

통상임금은 시간급으로 산정함이 원칙이다. 통상임금을 계산기초로 사용하는 근로조건이 시간단위로 산정하기 때문이다. 근로기준법 시행령 제6조에서 통상임금을 산정하는 방법을 규정하고 있다. 시간급 환산은 결근으로 인한 임금삭감이나 주휴수당 삭감을 계산할 때 필요하다.

임금의 지급단위	시간급 통상임금 산정방법
일급금액	일급금액 ÷ 1일 소정근로시간수. 일급금액이란 1일을 단위로 지급하기로 정하여진 통상임금을 말한다.
주급금액	주급금액 ÷ 1주의 통상임금산정기준시간수
월급금액	월급금액 ÷ 월의 통상임금산정기준시간수. 월의 통상임금산정기준시간수는 1주의 통상임금산정기준시간수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간이다.

평균임금이 통상임금보다 적은 경우 퇴직금 산정방법

'평균임금'이란 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 하는 것으로(대법원 1999.11.12. 선고 98다49357 판결), 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나누어 산정함을 원칙으로 합니다(근로기준법 제2조제1항제6호).

다만, 예외적으로 근로기준법 제2조제1항제6호에 따라 산출된 금액이 일급 금액으로 산정된 통상임금보다 적은 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 하는 근로기준법 제2조제2항을 적용하여 퇴직금을 산정하여야 할 것으로 사료됩니다. 한편, 단시간근로자의 '일급 금액으로 산정된 통상임금'을 구하고자 할 경우에는 근로기준법 시행령 제9조제1항 및 별표2에 따라 1일의 소정근로시간 수(4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일수로 나눈 시간 수)에 시간급 통상임금을 곱하여 산정하여야 할 것입니다.

— 근로기준정책과-3405