실무상 상여금 및 성과급의 지급기준과 지급여부가 문제되는 경우가 많고, 또 평균임금이나 통상임금에 포함되는지에 관해 이슈가 되기도 합니다. 이에 대해 여러 사례와 판례를 통해 알아보도록 하겠습니다.
1. 상여금이 최저임금 산입범위에 포함되는지 여부
최저임금의 적용을 위한 임금의 범위는 통상임금 산입범위와 달리 최저임금법 제6조제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]에 따른 임금을 제외하되 [별표 2]의 임금 및 수당을 고려하여 판단하여야 합니다. 다만 여기서 임금 및 수당은 그 명칭만으로 판단하여서는 아니 되며, 최저임금의 취지, 근로계약·취업규칙·단체협약 등의 내용, 직종·근무형태, 지급관행 등을 종합적으로 고려하여야 합니다.
최저임금법 시행규칙 제2조 [별표 1]에 따라 상여금을 연간 단위로 정하는 등(연 800%) 1개월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 따라 산정하여 매월 분할 지급하는 것이라면 최저임금 산입범위에 포함되지 않을 것이나, 산정주기가 1개월을 초과하지 아니하고 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 경우에는 상여금 등의 명칭과 관계없이 최저임금 적용을 위한 임금에 산입될 수 있을 것으로 사료됩니다. (근로기준정책과-6817)
2. 휴직중인 자에게 상여금 대상 기간 중 일한 일수만큼 일할 계산해서 지급해야 하는지
상여금 지급여부에 대해서는 노동관계법에 별도로 규정하고 있지 아니하므로 사업장의 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 바에 따라야 하는데, 상여금 지급률·지급시기 등이 단체협약 등에 정해져 있고 매년 일정시기에 일정률의 상여금을 지급해 왔다면 동 상여금은 근로의 대상으로 지급되는 임금으로 보아 그 지급일 이전에 퇴직한 근로자에게도 근무한 만큼의 상여금을 지급하여야 할 것입니다.
다만, "상여금은 지급일 현재 재직중에 있는 자에 한한다"는 등의 명문규정이 있는 경우에는 퇴직자에게 지급하지 않을 수 있으며(근기 68207-1667, 2000.5.31.), 이는 휴직중인 근로자의 상여금 지급에도 동일하게 적용되어야 할 것입니다.
질의 상 휴직자의 상여금은 명시적으로 휴직자를 배제하지 않는다면 해당 기간에 해당하는 금액을 지급해야 할 것이므로, 상급기관 지침을 취업규칙으로 볼 수 있는지 여부, 상여금 지급관행 형성여부, 별도 관련 규정 등 개별 사실관계를 종합적으로 고려하여 판단하시기를 바랍니다. (근로기준정책과-2682)
3. 상여금도 감급제재 규정의 적용을 받는지
근로기준법 제98조(제재규정의 제한)는 '취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에는 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다'고 규정하고 있습니다.
질의서상의 사실관계가 일부 명확하지 못하여 정확한 답변을 드리기 어려우나, 근로기준법 제98조는 사용자가 취업규칙으로 감급의 제재를 정하는 경우 감급의 최고한도를 정함으로써 근로자의 생계를 보호하고자 하는 규정으로 해석됩니다. 따라서 질의의 '상여금 지급규정'이 당해 사업장의 전체 근로자에게 적용될 근로조건을 정한 것이라면 그 명칭 여하를 불문하고 취업규칙으로 볼 수 있으며, 징계자에 대하여 상여금을 제한하여 지급토록 정하는 것은 단순히 '상여금 지급조건을 정한 것'이라기보다는 징계를 이유로 근로조건에 차별을 둠으로써 제재하는 것으로 볼 수 있으므로, 달리 볼 사정이 없는 한 근로기준법 제98조의 적용을 받는다고 봅니다. (근로기준팀-1394)
4. 휴업기간중 상여금이 체당금 지급대상 임금인지 여부
「임금채권보장법」상 체당금 지급대상이 되는 '최종 3월분의 임금'이란 근로자의 퇴직일 또는 사실상 근로관계가 종료된 날부터 소급하여 3개월간의 근로로 인하여 지급사유가 발생된 일체의 임금을 말합니다.
따라서 상여금이 최종 3월간의 기간 동안의 근로의 대가로 발생한 경우에는 '최종 3월분의 임금'에 포함하여 체당금을 산정하여야 할 것이나, 휴업기간 중 지급하기로 약정한 상여금은 근로의 대가로 볼 수 없어 '최종 3월분의 임금'에 포함되지 아니합니다.
다만, 질의와 같이 최종 3개월의 기간 중 휴업기간이 있는 경우에는 '최종 3월분의 휴업수당' 산정 시 상여금을 평균임금에 포함하여 체당금을 산정하여야 할 것입니다.
아울러 임금채권보장제도가 도산기업에서 퇴직한 근로자들의 최소한의 생활안정에 이바지하고자 하는 취지에 비추어보아 체당금은 「근로기준법」이 정한 휴업수당의 최저기준으로 산정되어야 합니다. (임금복지과-247)
5. 사기업의 경영평가성과급의 평균임금 해당여부
이 사건 경영성과급은 '근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것'이라고 보아야 하고, 매년 한 차례씩 경영성과에 따른 경영성과급을 지급하는 것이 당연하다고 여겨질 정도의 노동관행에 의하여 '지급의무'가 인정된다고 보아야 한다.
이 사건 경영성과급은 근로의 대가로서 정기적·계속적으로 지급되고 그 지급에 관하여 피고와 근로자들 사이에 그 지급이 당연하다고 여겨질 정도의 관례가 형성되어 노동관행에 의하여 피고에게 지급의무가 있다고 인정되는바, 이 사건 경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다. (서울고법2021나2015527)
평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다.
이 사건 성과급은 2016년 단체협약 제30조에 따라 당기순이익 규모별 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 피고에게 지급의무가 지워져 있으므로 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가진다고 보아야 하고, 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다. 따라서 위 성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 산입되어야 한다. (서울고법2020나2012736)
6. 지급률을 달리하는 성과급의 통상임금 여부
2013.12.18. 대법원 전원합의체 판결은 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 성과급 등은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있지만, 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면 그 최소한도의 임금은 고정적 임금으로 보고 있습니다.
따라서 최하등급을 받는 경우 지급금액이 없는 등 최소한도의 확정된 금액이 없다면 성과급은 통상임금으로 볼 수 없을 것입니다. (근로기준정책과-3943)
7. 경영평가성과급과 내부평가성과급의 통상임금 해당여부
경영평가성과급 : 통상임금 불인정
경영평가성과급은 피고에 대한 경영평가결과에 의하여 그 지급 여부나 지급액이 달라지고 위 경영평가결과에 따라 정해지는 성과급의 최소지급률이 0%이므로, 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 따라서 경영평가성과급은 통상임금에 해당하지 않는다고 보아야 한다.
내부평가성과급 : 통상임금 일부 인정
내부평가성과급 중 최소보장 부분(최소보장 성과급)은 평가결과와 무관하게 차등 없이 지급되어 왔는바, 내부평가성과급 중 평가결과 내지 업무성과에 따라 차등지급됨으로써 그 지급 여부가 불확정적인 부분과 달리 그 지급이 사전에 확정되어 있는 최소보장 성과급에 대하여 사용자가 재직자 조건을 부가하여 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분이라고 볼 수 있는 최소보장 성과급까지도 지급하지 아니하는 것은 기발생 임금에 대한 일방적인 부지급을 선언하는 것으로 그 유효성을 인정할 수 없다.
이러한 사정에 비추어 최소보장 성과급에 부가된 지급일 기준 재직자 조건은 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 무효라고 봄이 타당하다. 따라서 내부평가성과급 중 최소보장 성과급(기본지급률에 대한 60%)은 재직자 조건과 관계없이 통상임금에 해당하고, 최소보장 성과급을 넘어서는 부분은 통상임금에 해당하지 않는다. (부산고법2018나55282)
핵심 정리
| 쟁점 | 결론 | 근거 |
|---|---|---|
| 상여금의 최저임금 산입 | 1개월 초과 기간을 사유로 산정해 분할 지급하면 제외, 산정주기 1개월 이내로 매월 1회 이상 정기 지급하면 산입 가능 | 근로기준정책과-6817 |
| 휴직자 상여금 일할 지급 | 단체협약·취업규칙에 따르되, 휴직자를 명시적으로 배제하지 않으면 해당 기간분 지급 | 근로기준정책과-2682 |
| 상여금과 감급제재 | 징계를 이유로 상여금을 제한하는 규정은 근로기준법 제98조의 적용 대상 | 근로기준팀-1394 |
| 휴업기간 중 상여금과 체당금 | 휴업기간 중 지급 약정 상여금은 '최종 3월분의 임금'에서 제외, 다만 휴업수당 산정 시 평균임금에는 포함 | 임금복지과-247 |
| 경영성과급의 평균임금 해당 | 계속적·정기적 지급과 노동관행·단체협약상 지급의무가 인정되면 평균임금에 산입 | 서울고법2021나2015527, 서울고법2020나2012736 |
| 성과급의 통상임금 해당 | 최소한도의 확정 지급액이 없으면 통상임금 부정, 최소보장 성과급은 통상임금 인정 | 근로기준정책과-3943, 부산고법2018나55282 |