노동 관계 법령에 '동종 또는 유사한 업무'를 비교 및 판단 기준으로 규정하고 있는 경우가 많이 있습니다. 대표적으로 기간제법과 파견법에서는 차별 판단기준으로서 '동종 또는 유사한 업무'에 종사하는 정규직 근로자들을 비교 대상으로 보고 있습니다. 이에 행정해석과 판례 사례들을 통해 동종 또는 유사한 업무의 판단기준을 살펴보도록 하겠습니다.
1. 동종 또는 유사업무의 비교 범위
기간제근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 정규직근로자가 없는 경우, 차별 여부의 판단 자체가 쉽지 않을 것입니다. 그러나 '동종 또는 유사 업무'에 종사하는 정규직근로자는 하나의 부서 또는 직군이 아니라 당해 사업 또는 사업장 전체를 고려하여 파악해야 할 것이며, 향후 "유사업무"에 관한 노동위원회 및 법원의 판정이 축적됨에 따라 비교대상 정규직의 범위도 정립될 것으로 판단됩니다.
기간제근로자와 무기계약근로자의 임금지급과 관련해서는, 세부지급항목이 존재하는 경우에는 각 세부지급 항목별 비교를 하면 될 것이나 그렇지 않은 경우 범주화에 의한 비교방법이 있을 것입니다.
따라서 본봉과 수당을 묶어 범주화하거나 각 개별 수당을 묶어 범주화하여 차별 여부를 판단할 수 있을 것으로 보이며, 이 경우 범주화한 급여의 총액을 기준으로 정규직과 비정규직 간 「합리적인 이유 없이 불리하게 처우 하는 것」이 아니라면 차별시정 대상이 되지 않을 것으로 판단됩니다.
(비정규직대책팀-2786)
2. '동일가치의 노동'과 '동종 또는 유사한 업무'의 판단기준
남녀고용평등법상 '동일가치의 노동'이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말합니다.
동일가치의 노동인지 여부는 남녀고용평등법이 정한, 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.
여기서 '기술, 노력, 책임 및 작업조건'은 당해 직무가 요구하는 내용에 관한 것으로서, 각 기준의 의미는 다음과 같습니다.
| 기준 | 의미 |
|---|---|
| 기술 | 자격증, 학위, 습득된 경험 등에 의한 직무수행능력 또는 솜씨의 객관적 수준 |
| 노력 | 육체적 및 정신적 노력, 작업수행에 필요한 물리적 및 정신적 긴장, 즉 노동강도 |
| 책임 | 업무에 내재한 의무의 성격·범위·복잡성, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도 |
| 작업조건 | 소음, 열, 물리적·화학적 위험, 고립, 추위 또는 더위의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 물리적 작업환경 |
(서울남부지법2007가단16179)
3. 업무 내용의 차이
「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조 제1항은 "사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다"고 정하여, 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교 대상 근로자로 '당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'를 들고 있습니다.
여기서 비교 대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 달리 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 합니다.
또한 기간제법 제8조 제1항은 비교 대상 근로자의 요건으로 업무의 동종성과 유사성을 제시하고 있는데, 그 업무의 동종성과 유사성은 현재 수행하고 있는 업무의 내용을 기준으로 하여야 하지, 그 업무를 수행할 자격이나 능력을 기준으로 삼아서는 아니 된다고 할 것입니다.
이에 따라 원고가 부수적으로 수행하는 행정보조업무가 본부의 무기계약직 근무원(비교 대상자는 기간의 정함이 없는 근로자여야 합니다)의 업무와 다소 유사한 측면이 있다 하더라도, 원고의 주된 업무는 전산시스템 및 장비 관리로 이는 본부의 무기계약직 근무원이 담당하는 업무와 상이하므로 이들 근무원을 원고의 비교 대상 근로자로 삼을 수 없다고 보았습니다.
4. 채용 절차의 차이
기간제 근로자에 대하여 합리적 이유 없는 불리한 내용으로 임금을 지급하거나 근로조건을 집행하는 등 구체적인 차별행위가 법상 차별금지 규정이 시행된 이후 행하여진 경우에는, 그와 같은 구체적인 차별행위의 근거가 되는 취업규칙 작성, 단체협약 내지 근로계약 체결 또는 근로 제공 등이 차별금지 규정 시행 전에 이루어졌다고 하더라도 차별금지 규정이 적용되는 것이 원칙입니다.
이 사건에서 법원은 다음과 같은 사정에 주목하였습니다.
- 이 사건 근로자들과 정규직 근로자들이 직제규정상 같은 직명으로 근무하면서, 어느 한 쪽이 교육·휴가 등으로 근무가 불가능할 경우에는 서로 업무를 대신 수행한 점
- 이들이 사업장에 따라서는 같은 작업조에 동등하게 소속되어 업무를 수행하기도 한 점
이러한 사정에 비추어 보면, 이들 업무는 이 사건 근로자들과 정규직 근로자들 사이에 상호대체가 가능하고 업무 성격과 가치도 유사하므로, 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보는 것이 옳다고 판단하였습니다.
나아가 다른 공공기관 종사자들과 임금격차를 해소할 목적으로 마련하였던 돈으로 성과상여금을 지급하였다거나 비정규계약직에게는 성과상여금을 지급할 예산상 근거가 없다는 사정 등은 차별을 할 합리적 이유가 되지 못하며, 이 사건 근로자들과 정규직 근로자들이 동종 또는 유사한 업무에 종사하고 있음에도 채용 절차가 다르다고 하여 차별을 할 합리적 이유가 있다고 볼 수도 없다고 보았습니다.
(서울고법2009누32576)
5. 사례
1) 유치원 시간제근무 교사와 정교사
① 원고는 참가인이 방과후강사와 동일한 업무를 수행하므로, 방과후강사를 참가인의 비교대상근로자로 선정하여야 한다고 주장하였습니다. 그러나 방과후강사 역시 이 사건 유치원의 정교사와 동종 또는 유사한 업무를 수행하면서도 차별적 처우를 받고 있을 여지가 있는 것으로 보이고, 이 사건 유치원의 정교사나 시간제근무 기간제교원은 교육공무원임에 비하여 방과후강사는 교육공무원이 아닌 점에 더하여 앞서 본 기간제법의 입법취지를 고려하면, 방과후강사를 참가인의 비교대상근로자로 선정하는 것은 적절하지 않다고 판단하였습니다.
② 원고는 정교사를 참가인의 비교대상근로자로 선정하는 경우 무기계약직근로자인 방과후강사에 대한 역차별이 발생할 수 있다고 주장하였으나, 방과후강사에 대한 차별적 처우는 시간제근무 기간제교원과 방과후강사의 근로조건을 동일한 수준으로 하향평준화함으로써 시정할 것이 아니라, 정교사와 비교하였을 때 인정되는 차별적 처우를 시정함으로써 해소함이 상당하다고 보았습니다.
(대전지법2016구합101975)
2) 조리보조원과 조리원
① 단시간근로자와 통상근로자가 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않더라도 주된 업무의 내용, 작업 조건 등 핵심 요소에서 본질적인 차이가 없다면 양자는 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 것으로 보아야 합니다.
② 다만 이 사건에서는 다음과 같은 사정이 확인되었습니다.
| 구분 | 조리원 | 조리보조원 |
|---|---|---|
| 경력 요건 | 단체급식 경력 3년 이상 | 별다른 경력 요건 없음 |
| 자격 요건 | 조리사 자격 요구 | 조리사 자격 요구하지 않음 |
| '식재료 전 처리' 업무 | 수행 | 수행(구체적인 업무 내용은 서로 구별됨) |
여기에 더하여 조리원이 휴가 등의 사유로 근무를 할 수 없는 경우에만 조리보조원으로 하여금 조리원의 업무를 대체하게 하였고, 대체하게 한 업무도 단순 조리에 불과하였으며, 더구나 조리보조원 중 근무경력이 많은 사람이 조리원을 대신하거나 조리보조원들이 정한 순번에 따라 조리원을 대신한 점 등을 볼 때, 조리보조원과 조리원은 동종 또는 유사한 업무에 종사하고 있다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.