잦은 지각, 조퇴, 외출, 무단결근 등을 하는 근로자의 노무관리를 하는 방안에 대해 구체적으로 살펴보도록 하겠습니다. 이에 대한 징계 및 더 나아가 해고 가능 여부와 이를 사유로 한 임금삭감 등이 가능한지가 주요 이슈가 됩니다.
1. 지각, 조퇴, 외출
(1) 지각, 조퇴, 외출시 결근으로 취급하는 것 가능 여부
근로자가 지각, 조퇴 등의 근로자 귀책사유로 인해 소정근로일의 근로시간을 전부 근로하지 못했다 하더라도, 소정근로일을 단위로 해 그 날 출근해 근로를 제공했다면 이를 결근으로 취급할 수 없습니다.
(2) 주휴일이나 연차에 불이익을 주는 것 가능 여부
결근한 것이 아니므로 지각, 조퇴 3회를 결근 1일로 취급해 주휴일이나 연차휴가 산정에 불이익을 줄 수 없습니다. 다만, 취업규칙에 지각 및 조퇴 등의 누계 8시간을 연차휴가 1일로 계산한다고 정해 그에 따라 운영할 수 있습니다. 또한 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 징계 등의 제재조치가 가능합니다.
(3) 급여에서 차감 가능 여부
무노동무임금 원칙에 의해 근로를 제공하지 않은 시간만큼에 대해 임금에서 공제할 수 있습니다.
시업시간이 정해져 있음에도 근로자가 이를 준수하지 않고 지각을 하는 경우, 당사자 간 당일의 시업 및 종업시간을 변경하지 않았다면 회사의 입장에서는 지각으로 인해 근로를 제공하지 못한 시간에 대한 임금을 공제할 수 있고, 또한 단체협약이나 취업규칙 등에서 규정한 바에 따라 근무성적 불량 등에 대한 제재조치를 취할 수는 있을 것으로 사료됨. (근기68207-3181)
2. 무단결근 시 대응방안
대부분의 회사에서는 무단결근에 대해 징계사유로 규정하고 있으나, 부당징계 또는 부당해고 문제의 발생 위험을 방지하기 위해 신중해야 할 필요가 있습니다.
먼저 내용증명을 통한 출근독촉을 해야 합니다. 또한 근로자가 출근하지 않는 경우 문자나 전화수신내역을 자료로써 보관하고, 내용증명으로는 무단결근은 취업규칙에 따라 징계대상 또는 당연퇴직의 사유에 해당하므로 정상적으로 출근을 요청하는 내용의 문서를 보내야 합니다.
무단결근은 주휴일의 부여요건이 '소정근로일을 개근한 자'로 볼 수 없기 때문에 주휴일을 유급으로 지급할 의무는 없습니다. 휴일 자체는 부여하되 무급으로 부여할 수 있습니다.
연차휴가의 경우, 무단결근 일수에도 불구하고 1년 80퍼센트 이상 출근했다면 정상적인 연차갯수를 모두 부여해야 하며, 80퍼센트 미만인 경우에는 개근한 개월 수만큼 유급휴가를 부여해야 합니다. 결근 일수를 산정할 때 결근일 중에 있는 법정휴일이나 약정휴일은 원칙적으로 결근일수에 포함할 수 없습니다.
| 구분 | 처리 방법 |
|---|---|
| 출근독촉 | 내용증명으로 출근 요청, 문자·전화수신내역 보관 |
| 주휴일 | 유급 지급 의무 없음(휴일은 부여하되 무급 가능) |
| 연차휴가(1년 80% 이상 출근) | 정상적인 연차 일수 모두 부여 |
| 연차휴가(1년 80% 미만 출근) | 개근한 개월 수만큼 유급휴가 부여 |
| 결근일수 산정 | 결근일 중의 법정휴일·약정휴일은 원칙적으로 미포함 |
3. 무단결근 시 해고를 인정한 판례
판례를 보면, 아래와 같은 무단결근을 이유로 한 해고는 정당하다고 인정된 사례가 있습니다.
| 무단결근 정도 | 판례 |
|---|---|
| 연속 3일 무단결근 | 대법원 1991.3.27, 90다15631 |
| 5일 이상 무단결근 | 대법원 2002.12.27, 2002두9063 |
| 월간 누계 7일의 무단결근 | 서울고등법원 2003.7.25, 2003누5008 |
다만 일수만으로 기계적으로 판단되는 것은 아닙니다. '7일 이상 무단결근'이 해고사유로 규정되어 있는 경우, 이는 원칙적으로 '상당한 기간 내'에 합계 7일 이상 무단결근한 경우를 의미한다고 제한적으로 해석해야 하며, 1년 2개월에 걸쳐 합계 7일 무단결근한 것이라면 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 징계해고 사유에는 해당되지 않습니다. (대법원 1995.5.28, 94다46596)
4. 무단결근 및 업무 미인계로 인한 손해배상청구
회사는 근로자에 대해 당해 근로자의 근로제공 의무 불이행(근로자가 사직의 의사표시를 한 후 근로계약이 해지되기 전에 직장에 출근하지 않는 것은 채무불이행에 해당됨)으로 인해 발생한 손해의 배상을 청구하는 것은 가능합니다.
다만 손해배상을 청구하는 자는 손해 및 손해액을 입증해야 하고, 대부분의 경우 관련 업무는 회사 내 다른 직원의 대체적 근로제공을 통해 큰 차질 없이 수행될 것이므로, 회사가 당해 근로자의 결근으로 인한 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기는 쉽지 않을 것입니다.
5. 관련 판례
부상 또는 질병으로 입원 중이더라도 회사에서 정한 청원휴가 허가절차 등을 거치지 않고 무단결근 했다면 징계해직 사유에 해당한다 (서울고법 2003누12754)
원고는 참가인 회사로부터 청원휴가는 사장의 결재사항이니 근거서류를 제출하라는 통지를 받고서도 나흘이나 지난 뒤에야 진단서 등만을 제출하였고 청원휴가에 대한 결재가 이루어졌는지 여부에 대하여 전혀 확인하지 않은 사실, 참가인 회사가 2001.8.17 위 무단결근 금지통보를 보내자, 원고는 그때서야 통원치료가 가능한 상태임에도 단순히 입원치료를 받고 있다는 이유만을 내세워 무단결근이라고 할 수 없으니 올바른 처리를 부탁한다는 내용증명만을 참가인 회사 인사총무팀장에게 보냈을 뿐이고 직접 참가인 회사에 나가 자신의 병이 위중함이나 청원휴가의 필요성 등을 해명하는 등으로 정당한 절차에 따라 청원휴가를 허가받으려 하지 않은 사실, 그 후에도 원고는 인사위원회의 출석통지 등을 받고서도 이에 참석하여 자신의 입장을 소명하려 하지 않고서 징계해직결정이 있을 때까지 계속하여 출근하지 않은 사실을 인정할 수 있는바, 그렇다면 원고에 대한 이 사건 징계해직은 원고가 자의적으로 무단결근하고 참가인 회사나 인사위원회에 적극 참여하여 자신의 입장을 해명하지 못한 결과라 할 것이다.
장기 무단결근 등이 사회통념상 근로관계를 계속시킬 수 없는 중대한 귀책사유에 해당하여 해고가 정당한 이상, 고용보험 수급자격 제한사유가 된다 (창원지법 2009구합2465)
원고들은 쟁의행위의 과정에서 25일 내지 40일 동안 장기간 무단결근을 하고 노조지회의 조직적인 불법쟁의행위에 가담하였을 뿐만 아니라 무단결근기간이 회사의 관련 규정상 해고사유로 규정된 무단결근 기간을 훨씬 초과하였다는 이유 등으로 해고처분을 받게 되었는바, 비록 원고들의 무단결근이 부당한 전보에 항의하는 과정에서 비롯된 것으로서 일반적인 무단결근과 동일한 기준으로 평가될 수는 없다고 하더라도, 위와 같은 무단결근 등은 사회통념상 근로관계를 계속시킬 수 없는 중대한 귀책사유에 해당하고 이를 이유로 한 소외 회사의 이 사건 해고가 정당한 이상, 원고들은 고용보험법 제40조제1항제3호 등에 해당하는 고용보험 수급자격 제한사유가 있다.
구두로 한 휴가신청도 그 승인이 있은 이상 그 후 연말정산 등을 위한 자료목적으로 징구하는 휴가계 등을 내지 않았다는 사정만으로는 무단결근일 수 없다 (서울행법 2002구합29081)
구두로 한 휴가신청에 대하여도 그 승인이 있은 이상 그 후 연말정산 등을 위한 자료 목적으로 징구하는 휴가계 등을 내지 않았다는 사정만으로는 무단결근일 수 없으므로 참가인의 무단결근 일수는 6일로 보아야 하고, 따라서 무단결근 6일은 상벌규정 제15조 제6호의 "정당한 이유 없이 10일 이상 무단결근한 자"의 해임사유에 해당하지 아니하고, 또 상벌규정 제15조 제2호는 "근무지시 또는 명령이나 제규정을 위반하여 진료 또는 업무를 방해한 자"로 규정되어 있고, 제3호는 "고의 또는 부주의로 직장의 중대한 기밀을 누설하거나 중대한 사고를 야기케 한 자"로 규정되어 있으며, 제5호는 "직원을 선동하여 질서를 문란케 하거나 직원에게 폭력을 행사한 자"로 규정되어 있고, 제9호는 "직무에 관하여 허위보고를 하거나 이로 인하여 막대한 피해를 입게 한 자"로 규정되어 있으므로, 앞서 본 참가인의 행위가 병원이 해임 사유로 엄격하게 규정해 놓은 위 각호에 해당한다고 보기도 어렵다.