기간제법 제8조와 파견법 제21조에서는 차별적 처우를 금지하는 규정을 두고 있습니다. 여기서 차별적 처우라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다. 아래에서는 차별적 처우인지 여부를 판단하는 기준과 그 구체적인 사례들에 대해 살펴보도록 하겠습니다.
1. 기간제 및 단시간 근로자에 대한 차별금지
차별적 처우인지 여부는 다음 다섯 가지를 기준으로 판단합니다.
- 당해사업 또는 사업장에서
- 동종 또는 유사한 업무에 종사하는
- 비교대상 근로자에 비하여
- 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서
- 합리적인 이유 없는 차별인지
이때 비교의 범위에는 다음과 같은 제한과 확장이 함께 적용됩니다.
- 비정규직 근로자와 비교대상이 되는 정규직 근로자는 당해사업 또는 사업장 안의 근로자로 한정된다.
- 비교의 대상이 되는 정규직 근로자의 범위에는 동종업무 뿐만 아니라 유사업무에 종사하는 근로자까지 포함된다.
비교 대상이 되는 근로자
| 구분 | 비교대상 근로자 |
|---|---|
| 기간제 근로자 | 당해사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 |
| 단시간 근로자 | 당해사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자 |
차별적 처우가 있었던 당시에 비교대상 근로자가 존재하였다면, 차별시정 신청 시에는 비교대상 근로자가 없다 하여도 차별시정 신청이 가능하다.
(1) 비교대상 근로자가 존재하지 않는 경우
비교 대상 근로자가 존재하지 않는 경우에는 당해 근로자가 노동위원회에 차별시정을 신청하더라도 차별시정 신청에 대한 이유가 없다면 노동위원회는 기각할 것이며, 신청의 요건을 충족하지 못한 경우에는 이를 각하하게 될 것으로 사료됨. (비정규직대책팀-2411)
(2) 무기계약직과 계약직 간의 임금차별
'합리적 이유'가 있는지 여부 판단을 위해서는 직무, 능력, 기술, 자격, 경력, 근속년수, 권한과 책임, 업적, 실적 등 근로제공과 관련된 제반 객관적 요소 등에 기초하여 임금 및 근로조건 등이 결정되었는지를 보아야 할 것임. (차별개선과-32601)
(3) 단체협약에서 정규직과 비정규직 간 처우를 달리하고 있는 경우
"직장인 단체보험, 건강진단비, 중고생 학자금 지원 등"과 같은 복지제도는 귀사의 단체협약에 규정되어 있으므로, 차별처우 금지 영역인 근로조건으로 볼 수 있을 것으로 사료됨. 귀 사의 비정규직(기간제근로자, 기간을 정하여 고용된 단시간근로자)이 조합원 자격이 있는 경우, 단체협약에서 정규직과 비정규직 간 처우를 달리하고 있다면, 이는 차별적 처우에 해당. (비정규직대책팀-2966)
2. 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항
금지되는 차별적 처우라 함은 근기법에 따른 임금, 상여금, 성과급, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다. 다만 근로기준법 및 사회보험 관련 법 등에서 사용자에게 이행의무를 부과한 영역은 여기에서의 차별처우 금지 영역에 포함되지 않습니다.
(1) 자격증수당 및 경영평가 성과급의 근로조건 해당여부
법 시행일 이후 귀 질의상의 자격증수당 및 경영평가성과급이 근로조건에 해당되고, 사용자가 동 금품을 별도의 합리적 이유 없이 단지 기간제근로자(또는 단시간근로자)라는 것을 이유로 해당 근로자에 대해 지급을 거부하였다면, 향후 기간제법의 규정에 의한 차별적 처우로 판단될 수도 있음. (비정규직대책팀-582)
(2) 기간제 근무기간이 장기근속수당 산정 시 포함되어야 하는지
원고들이 기간제법상 불리한 처우를 받았는지 여부를 판단하기 위해서는 원고들이 정규직으로 전환된 후의 상황을 고려해서는 안 되고, 이 사건 비교대상 근로자들 역시 그들의 과거 기간제 근무경력을 고려 대상으로 삼아서는 안 되며, 단지 원고들의 '기간제 근무기간'과 이 사건 비교대상 근로자들의 '정규직 근무기간'만을 비교 대상으로 삼아 그 둘 사이에 차별이 있는지 여부를 검토하여야 한다. (대법2012두2207)
3. 파견근로자에 대한 차별금지
(1) 차별처우의 금지영역
파견근로자로서의 근로제공 및 사용사업주의 사업장에의 편입에 따라 형성되는 근로조건은 차별처우 금지영역에 해당되며, 근로제공 및 사업장 편입에 따른 근로조건이 아닌 나머지 부분은 차별처우가 금지되는 영역에 해당되지 않습니다.
(2) 비교대상근로자
사용사업주 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 정규직, 기간제, 단시간 등 모든 근로자입니다.
(3) 불리한 처우와 합리적인 이유
불리한 처우가 있는 경우에도 그 원인이 파견근로라는 고용형태의 속성으로 인한 경우에는 합리적 이유가 있는 것으로 볼 수 있습니다.
실무사례
(1) 용역업체 용역근로자에 대한 파견법 적용여부
용역업체의 용역근로자인 경우, 파견법에 의한 차별시정제도가 적용되지 않는 것이 원칙임. 다만 이 경우에도 사용사업주(병원)로부터 직접 지휘·명령을 받는 등 사실관계가 '근로자파견'에 해당하는 경우에는 파견법의 규율을 받게 되어 불법파견의 문제가 제기될 수 있고, 동 법상의 차별시정제도도 적용될 것임.
한편, 동 근로자들이 파견업체의 파견근로자이고 간호조무사와 동일한 업무를 수행하고 있다면 간호조무사의 업무는 파견법시행령 제2조에 따라 파견이 금지되는 업무이므로 불법파견(파견대상업무 위반)이 될 수 있음(이 경우 사용사업주는 즉시 직접고용의무 발생). (비정규직대책팀-3028)
(2) 임금협상에 의한 격려금, 성과금 등을 파견근로자에게도 지급해야 하는지
노사합의 또는 임금협상에 의하여 직접 고용한 근로자에게는 생산성 향상에 대한 격려금, 성과금 및 타결일시금(이하 '격려금 등')을 지급하면서 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 파견근로자에게는 격려금 등을 지급하지 않는 경우, 동 격려금 등이 '임금 그 밖의 근로조건 등'에 해당되는지 그리고 파견근로자에게 지급하지 않는 것에 '합리적인 이유'가 있는지 등을 고려하여 '차별적 처우'에 해당되는지 여부를 판단하여야 할 것임.
아울러 이러한 판단은 개별 사건이 노동위원회에 접수되면 동 격려금 등에 대한 취업규칙·단체협약·근로계약상 규정 여부, 그동안의 지급관행, 노사협의 및 임금협상의 방식, 불리한 처우의 이유 등 구체적인 사실관계에 대한 확인, 조사를 통하여 이루어지게 될 것임. (비정규직대책팀-3422)