휴일대체와 보상휴가, 실무에서 자주 헷갈리는 이유
실무적으로 휴일대체와 보상휴가를 혼용하고 있는 경우가 많다. 그러나 두 제도는 시행 방식이나 요구되는 조건에서 뚜렷한 차이가 있으므로, 급여·인사 담당자라면 각각의 개념과 요건을 정확히 구분해 적용할 필요가 있다.
1. 휴일대체
휴일대체의 개념
휴일대체란 근로자와 사전에 특정 휴일과 특정 소정근로일을 1:1로 대체하기로 동의를 얻은 후, 원래 쉬어야 할 특정 휴일은 근무하고 소정의 특정 근로일을 휴일로 하는 것을 말한다. 쉽게 말해, 휴일과 소정 근로일을 사전에 맞바꾸는 개념이라고 할 수 있다.
휴일대체의 요건
휴일대체가 적법하게 성립하려면 다음 요건을 충족해야 한다.
- 사전 통지: 법률상 정해진 기준은 없지만, 행정해석에서는 "지정된 휴일을 변경하고자 할 때는 적어도 24시간 전에 근로자에게 통지해야 함"이라고 언급한 바 있어 이를 참고할 필요가 있다.
- 근로자의 동의: 해석상 근로자의 개별 동의를 의미하지만, 판례에 따르면 단체협약이나 취업규칙에 휴일대체가 가능하다는 근거 규정을 두고 미리 근로자에게 고지하는 방식도 인정된다.
- 법정휴일의 제한: 법정휴일인 주휴일과 근로자의 날(5월 1일) 중에서는 주휴일만 휴일대체가 가능하다. 근로자의 날은 날짜가 5월 1일로 특정되어 있으므로 휴일대체가 원천적으로 불가능하다.
휴일대체와 관련한 H교수회관 사건에서 법원은 다음과 같이 판시한 바 있다.
단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나, 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면, 다른 특별한 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로, 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다.
휴일대체의 효과
휴일대체가 이루어지면 특정 휴일과 특정 근로일이 사전에 맞바뀐 것이므로, 원래 휴일에 근무를 하더라도 이는 휴일근로에 해당하지 않는다. 따라서 휴일근로 가산수당이 지급될 필요가 없다.
2. 보상휴가
보상휴가제의 개념
보상휴가제란 근로자가 연장근로 등을 실시한 경우, 이를 임금으로 지급하는 대신 유급으로 휴가를 부여할 수 있는 제도다. 근로기준법 제57조에 근거를 두고 있으며, 임금과 휴가 중 선택할 수 있다는 점이 특징이다.
보상휴가제의 요건
보상휴가제를 시행하려면 근로자대표와 보상휴가제에 관한 서면합의가 있어야 한다.
- 근로자대표: 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합을, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자를 말한다. 과반수 노조가 없는 사업장이라면 근로자 과반수의 지지를 받는 대표자를 별도로 선출하는 절차가 필요하다.
- 서면합의: 근로기준법 제57조는 서면합의를 요구할 뿐 구체적인 내용까지 규정하고 있지는 않다. 즉, 보상휴가제 시행에 관한 사항은 서면합의로 비교적 자유롭게 정할 수 있다. 고용노동부가 발간한 '유연한 근로시간제도 도입 매뉴얼'에 따르면 서면합의에는 다음 사항이 포함되어야 한다.
- 휴가부여방식 — 근로자의 청구에 의할 것인지 사용자가 일방적으로 지정할 것인지, 전체 근로자에게 적용할 것인지 희망하는 근로자에게만 적용할 것인지
- 임금청구권 — 휴가청구권과 임금청구권의 선택권을 인정할 것인지, 임금청구권을 배제하고 휴가청구권만 인정할 것인지
- 보상휴가 부여기준
보상휴가제의 효과
보상휴가제의 요건을 갖춰 연장근로 등에 대해 임금 대신 휴가를 줄 수 있게 된 경우에도, 보상휴가에는 가산 개념이 그대로 적용되어야 한다. 또한 근로자가 보상휴가를 사용하지 않은 경우에는 미사용휴가에 대한 임금을 반드시 지급해야 하며, 이를 위반한 노사합의는 무효로 해석된다.
3. 관련 행정해석
휴일대체 후 대체된 휴일이 도래하기 전 퇴직한 경우, 임금 지급방법
근로기준법 제55조제2항은 관공서의 공휴일 또는 대체공휴일에 대해 근로자대표와 서면합의로 특정 근로일과 대체할 수 있도록 규정하고 있다. 이렇게 휴일대체가 이루어진 경우 원래의 휴일은 통상의 소정근로일이 되고 그날의 근로는 휴일근로가 아닌 평상일의 근로가 되며, 대신 대체된 날(대체 전의 소정근로일)이 휴일이 된다.
따라서 휴일대체 이후 대체된 휴일을 부여하고자 했으나 그 전에 퇴직한 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 대체 전의 휴일(원래의 휴일)이 이미 소정근로일이 되었으므로 그날 근로한 시간에 해당하는 임금을 가산수당 없이 실근로시간분만 지급하면 된다는 것이 행정해석의 입장이다. 다만 휴일에 불가피하게 근로가 필요한 경우 특정 근로일과 휴일을 대체하여 휴식권을 보장하도록 한 휴일대체제도의 입법 취지를 감안할 때, 원래의 휴일과 지나치게 떨어진 근로일을 대체된 휴일로 지정하는 것은 지양해야 한다고 덧붙이고 있다.
출처: 임금근로시간과-2571
임신 중인 여성근로자의 휴일대체 가능 여부
적법하게 휴일대체가 이루어진 경우, 원래의 휴일은 소정근로일이 되고 그날의 근로는 휴일근로가 아닌 소정근로일의 근로가 되며, 대신 휴일로 대체된 당초의 소정근로일이 휴일이 된다. 따라서 임신 중인 여성근로자라 하더라도 적법하게 휴일대체가 이루어진 경우에는 별도의 명시적인 청구나 인가 절차 없이 원래의 휴일에 근로가 가능하다는 것이 행정해석의 판단이다.
다만 근로기준법 제74조제5항은 임신 중인 여성근로자에 대한 시간외 근로를 금지하고 있으므로, 소정근로일로 대체된 날(원래의 휴일)을 포함해 법정근로시간을 초과하지 않도록 운영해야 한다. 아울러 근로기준법이 임신 중인 여성근로자를 두텁게 보호하려는 취지에서 휴일근로를 원칙적으로 금지하고 있다는 점을 고려할 때, 해당 근로자의 의사를 충분히 확인하고 존중하는 방향으로 휴일대체를 운영하는 것이 바람직하다.
출처: 임금근로시간과-2204