촉탁직으로 채용된 정년퇴직자도 사용종속관계가 인정되는 한 근로자로 보게 됩니다. 다만, 사용종속관계가 인정되지 않는 위원, 고문, 상담역 등 비상근 위촉계약자는 일반적으로 사무처리의 위임관계에 있어 근로자성이 부인됩니다. 일반적으로 정년퇴직자와 촉탁직 계약을 하는 경우, 근로자성이 인정된다면 계약직 근로자와 같이 노동법의 적용을 받게 됩니다.
정년 이후의 고용을 둘러싸고 실무에서 반복적으로 제기되는 쟁점들을 판례와 행정해석을 중심으로 정리했습니다.
한눈에 보기
| 번호 | 쟁점 | 근거 |
|---|---|---|
| 1 | 계약기간 만료에 따른 촉탁직 근로계약 갱신 거절의 유효성 | 서울행법2017구합76357 |
| 2 | 정년이 지난 근로자들의 촉탁직 재고용 여부 | 중노위2003부해643 |
| 3 | 촉탁직으로 전환한 경우 퇴직금 지급여부 | 퇴직연금복지과-1971 |
| 4 | 정년 이후 촉탁직으로 채용시 기간제법상 사용기간 2년 제한을 받는지 여부 | 고용차별개선과-2872 |
| 5 | 촉탁직이 단체협약상의 가족수당·임금인상률의 적용을 받는지 여부 | 노조 68107-373 |
| 6 | 정년 이후 촉탁직으로 채용시 계속근로년수 산정 | 근기 68207-338 |
| 7 | 촉탁직 근로자의 갱신기대권이 인정되는 경우 | 중앙2017부해465 |
1. 계약기간 만료에 따른 촉탁직 근로계약 갱신 거절의 유효성
다음과 같은 사정이 인정되는 경우라면, 계약기간 만료를 이유로 한 갱신 거절은 적법한 근로관계 종료로 평가됩니다.
- ① 촉탁직 근로계약서에 일정한 요건이 충족되는 경우 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않다. 오히려 재계약을 하지 않는 경우 계약기간 만료로 당연퇴직된다는 점을 명시하고 있다.
- ② 원고의 취업규칙이나 단체협약에도 일정한 요건이 충족되는 경우 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않다.
- ③ 원고의 취업규칙과 단체협약에는 근로계약 갱신이 되지 아니하여 계약기간이 만료한 경우 또는 촉탁근로자로서 계약기간 1년이 도래한 날이 당연퇴직사유로 명시되어 있다.
- ④ 원고와 촉탁직 근로자들 사이에 재계약의 관행이 있었다고 보기는 어렵다.
- ⑤ 갱신이나 연장의 반복으로 위 참가인과 원고 사이에 근로계약의 갱신에 관한 신뢰관계가 형성되었다고 보기도 어렵다.
위와 같은 경우에 근로관계는 계약기간만료일에 적법하게 종료됩니다. (서울행법2017구합76357)
2. 정년이 지난 근로자들의 촉탁직 재고용 여부
취업규칙상 정년제도가 유지되고 있고, 정년이 지난 이들을 촉탁직으로 다시 고용할 것인지 여부는 사용자의 인사권에 속합니다. 따라서 인사고과를 근거로 정년시 재계약을 하지 않고 근로계약 해지통보를 하는 것은 정년에 따른 근로관계 종료의 통지에 해당할 뿐, 부당해고를 한 것이라고 할 수 없습니다. (중노위2003부해643)
3. 촉탁직으로 전환한 경우 퇴직금 지급여부
퇴직금 산정을 위한 '계속근로기간'이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 근로계약기간의 만료로 고용관계는 종료되는 것으로 보는 것이 원칙입니다. 이 때 계속 근로했는지를 판단할 때에는 매번 일정기간마다 근로계약기간이 단절된 경우라도 다음과 같은 사정에 비추어 판단되어야 합니다.
- 그 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위
- 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사
- 계절적·임시적 고용 여부
- 근무기간의 길고 짧음 및 근로계약이 갱신된 횟수
- 같은 사업(장)에서의 근무여부 등
만일 정년이 도래했거나 또는 근로자가 일을 그만두려는 진정한 의사에 의한 사직서 제출이 아니고, 근로기간의 단절 없이 동일한 사용자와 동일한 업무내용으로 근로형태만 전환하는 것에 불과하다면 일반직과 촉탁직 근로기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정해야 할 것이고, 그렇게 산정된 기간이 1년을 넘는다면 그 기간에 해당하는 퇴직금을 지급해야 할 것으로 사료됩니다. (퇴직연금복지과-1971)
4. 정년 이후 촉탁직으로 채용시 기간제법상 사용기간 2년 제한을 받는지 여부
「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 "기간제법"이라 함) 제4조 제1항 제4호에서의 "「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우"에 해당하면 기간제 사용기간 제한의 예외에 해당하여 2년을 초과하여 기간제로 사용할 수 있으며, 「고령자고용촉진법」 제2조제1호 및 동법 시행령 제2조제1항에서는 "55세 이상인 사람" 을 고령자로 정의하고 있습니다.
따라서 60세로 정년퇴직한 근로자를 기간제로 채용하였다면 「기간제법」 제4조제1항제4호 및 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자에 해당하여 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다고 보입니다. (고용차별개선과-2872)
5. 촉탁직이 노동조합과 사용자간에 체결한 단체협약상의 가족수당·임금인상률의 적용을 받는지 여부
노동조합과 사용자간에 체결된 단체협약은 당해 노동조합의 조합원에게 적용되는 것이 원칙이나, 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 의거 하나의 사업(장)에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업(장)에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용됩니다.
이 경우 상시 사용되는 동종의 근로자라 함은 원칙적으로 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상 명칭에 구애됨이 없이 사업(장)에서 사실상 계속적으로 상용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하는 것이나, 단체협약의 직종별 적용범위가 특정되어 있거나 그 단체협약의 내용에 비추어 보아 근로자의 고용계약 및 작업내용·형태가 상이하여 "단체협약의 적용이 예상되지 않는 근로자" 의 경우에는 동종의 근로자로 보기 어려울 것입니다.
결국 촉탁직이 노동조합과 사용자간에 체결한 단체협약상의 가족수당·임금인상률의 적용을 받는지 여부는 상기 기준에 따른 동종의 근로자에 해당하는지에 따라 판단하여야 할 것입니다. (노조 68107-373)
6. 정년 이후 촉탁직으로 채용시 계속근로년수 산정
정년이 되어 퇴직금을 정산하고 1년의 촉탁계약을 하고 촉탁계약기간이 종료하자마자 근로관계가 종료된 경우, 촉탁직근로자의 퇴직금 및 연차유급휴가일수 계산을 위한 계속근로년수는 당사자간의 특약이 없다면 재고용기간만 해당된다고 사료됩니다. (근기 68207-338)
7. 촉탁직 근로자의 갱신기대권이 인정되는 경우
대법원은 갱신기대권에 관하여 다음과 같이 판시한 바 있습니다.
근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다.
이 사건에서 보건대, 단체협약 등에 촉탁직 전환 및 계약갱신의 근거규정이 있고, 정년 도래 근로자들의 촉탁직 전환 관행이 회사 내에 존재하며, 인력소요도 드러나 갱신기대권이 인정됨에도 불구하고 사용자가 근무태도나 실적에 특별한 문제가 없는 근로자들에 대하여 촉탁직 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적 이유 없이 인사권을 남용한 것이나, 사용자의 부당노동행위 의사가 확인되지 않아 불이익 취급의 부당노동행위로 판단하기는 어렵습니다. (중앙2017부해465)