근로기준법에는 징계절차에 관한 구체적인 규정이 없어, 이는 각 사업장의 취업규칙에 따르게 된다. 징계절차 규정이 있는 경우와 없는 경우로 나누어, 그 정당성 판단기준을 구체적으로 살펴본다.
1. 징계절차의 적용과 배제
징계절차를 거칠 사유에 대해서는 단체협약, 취업규칙 등에 따른다. 사용자와 노동조합 사이에 근로자에 대한 징계절차를 취업규칙에 정해진 징계절차보다 근로자에게 유리한 방식으로 운영하기로 합의가 이루어져 상당한 기간 그 합의에 따라 징계절차가 운영되어 왔고, 이에 대해 근로자들의 이의제기가 없었다면 그 효력을 부인할 수 없다.
징계절차의 적용이나 배제의 요건에 대해서는 취업규칙 등으로 정하는 것이 원칙이다. 명시된 요건이나 사유는 공정하고 합리적이어야 하며, 포괄적·추상적인 요건을 정해 놓고 사용자가 자의로 해석하는 것은 무효다. 다만 징계절차의 적용 없이 근로관계를 일방적으로 종료하는 대상으로 당연퇴직, 징계면직, 직권면직을 규정한 것은 유효하다고 해석된다.
취업규칙 등으로 통상해고에 대해 징계절차의 예외를 규정할 수도 있다. 이 경우 통상해고사유에는 해당되지만 징계해고사유에 해당되지 않으면 징계절차를 거칠 필요가 없다. 그러나 비위행위가 징계해고 및 통상해고의 사유에 모두 해당한다면, 사용자가 통상해고의 방법을 취하더라도 징계절차를 생략할 수 없다.
수습근로자에 대해서는 징계절차를 적용하지 않도록 단체협약이나 취업규칙에 규정할 수도 있다.
2. 징계절차 내용
징계위원회를 비롯한 징계절차는 취업규칙 등으로 정하는 것이 원칙이다. 해고는 근로자로 하여금 직장을 잃게 하여 생활을 어렵게 하므로 합리성과 객관성이 요청된다. 따라서 법적 의무사항은 아니지만 어떠한 형태로든 노동조합 또는 근로자측의 참여가 바람직하다. 징계위원회의 구성과 운영에 관한 규정을 위반한 징계처분은 원칙적으로 무효다.
징계위원회위원의 자격은 취업규칙 등으로 정한다. 취업규칙 등으로 징계위원을 사용자측 위원만으로 구성하거나 외부인사를 위원으로 위촉하더라도 효력이 있으며, 규정이 없는 상태에서 징계위원회를 구성할 때에도 마찬가지다.
취업규칙 등에 징계위원을 노사로 구성하기로 규정한 경우, 징계위원회에 근로자위원을 참여시키지 않은 징계처분이나 '기준에 맞지 않은 징계위원회 구성'은 절차위반으로 무효다. 다만 징계위원회를 노사로 구성한다는 명시적 규정이 없다면 노동조합대표를 반드시 참여시켜야 하는 것은 아니다. 임원이라도 자격 없는 자가 구성원이 되거나, 권한 없이 심의에 관여하면 절차위반이다.
징계위원회는 징계의결요구서에서 제시된 징계사유를 근거로 징계를 결정해야 하며, 이를 근본적으로 수정하거나 징계사유를 추가하여 징계의결할 수 없다.
3. 징계위원회 운용
징계위원회는 해당 근로자와 관련이 있어야 한다. 인사위원회에서 징계를 심의하도록 되어 있다면 이사회, 운영위원회 등이 이를 대신할 수 없다. 징계위원 모두가 참석하지 않더라도 특별히 명시해 놓지 않았다면 절차위반으로 볼 수 없으며, 징계위원회는 정족수에 관한 규정에 맞게 개최되어야 한다.
출석통보는 특별한 규정이 없더라도 변명자료를 준비할 수 있도록 사회통념상 합리적이고 타당한 시간을 두고 행해져야 한다. 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여했더라도, 이를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 실질적으로 변명과 소명자료 제출의 기회를 박탈하는 것과 다를 바 없어 부적합하다.
징계위원회가 혐의자에게 출석통지서를 송부하여 충분한 진술기회를 부여하려 했음에도 징계혐의자가 진술권을 포기하거나 출석통지서 수령을 거부한다면, 다시 통지할 필요 없이 서면심사만으로 징계를 의결할 수 있다.
사용자가 통보시간 등의 절차규정을 위반했더라도, 근로자가 징계위원회에 출석하여 변명기회를 가졌거나 징계위원회에 참석하지 않았더라도 실질적으로 충분한 변명기회가 주어졌다고 인정될 정도로 의사를 개진했고 이러한 의사가 징계위원회에 전달되었다면, 절차위반의 흠은 치유될 수 있다.