상여금은 휴직자 지급 여부, 지급 주기, 일할 계산 지급 여부 등 사업장별로 형태가 모두 다르고, 그에 따라 인사관리도 달라지게 됩니다. 최근 판례들을 통해 상여금을 둘러싼 여러 가지 이슈들에 대해 살펴보도록 하겠습니다.
1. 성과상여금 지급에 부가된 재직자 조건 해석
사용자와 근로자는 임금 구조와 체계, 개별 임금 항목의 유형과 내용, 임금 총액 등을 자유롭게 정할 수 있고, 임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있습니다. 그 조건은 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 효력을 가집니다(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조).
노사가 어떤 임금의 내용을 형성하는 과정에서 그 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건을 부가하는 것은 원칙적으로 그 임금이 지급되기 위한 기준 또는 임금의 지급 대상을 정하는 것이지, 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이 아니어서, 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없다.
— 대법원 2025.1.23. 선고 2019다204876 판결 참조
원심판결 이유와 기록에 따르면, 성과상여금 등의 지급에 재직 조건이 부가된 보수규정 및 성과연봉제 규정은 피고가 그 규정을 제정한 이래 현재까지 유지되고 있고, 피고는 지급일 이전에 임금피크제의 적용 대상이 된 직원들에 대하여 성과상여금 등을 지급하지 않은 사실을 알 수 있는데, 그와 같이 재직 조건을 부가할 경영상 필요성이 없었다고 단정하기 어렵습니다.
결국 피고의 보수규정 및 성과연봉제 규정에서 성과상여금 등의 지급에 관하여 재직 조건을 부가하는 것은, 원칙적으로 그 임금이 지급되기 위한 기준 또는 임금의 지급 대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기 어렵습니다.
그럼에도 그 판시와 같은 이유만으로, 재직 조건에 따라 임금피크제 적용 전에 실제로 제공한 근로에 상응하는 성과상여금 등에 대하여까지 지급하지 아니하는 것은 임금을 사전에 포기하는 것과 마찬가지라고 보아 그 유효성을 인정할 수 없다고 본 원심판단에는, 재직 조건의 효력, 임금청구권의 발생 및 사전포기 등에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있습니다.
(대법 2022다309344, 선고일자 : 2005-09-26)
2. 노동관행에 의한 상여금 지급의무
법령상 내지 단체협약상 휴업기간 중 상여금 지급의무가 있는지
근로기준법 등 관련 법령상 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간 중 상여금 지급의무에 관한 규정은 없습니다. 한편 피고 단체협약 제53조의 상여금 규정은 '회사는 조합원에 대한 상여금을 기본급으로 연간 400%를 지급하되 어려울 시 노사합의한다'고 할 뿐이므로, 무노동 무임금 원칙과 피고 단체협약 제52조의 휴업수당 규정과의 관계를 고려할 때 이 규정을 두고 피고가 휴업 여부를 불문하고 당연히 상여금을 지급해야 한다고 보는 것은 해석상 무리가 있습니다. 따라서 법령 내지 피고 단체협약을 근거로 피고에게 휴업기간 중에 발생한 이 사건 미지급 상여금의 지급의무가 있다고 단정하기는 어렵습니다.
휴업기간 중 상여금 지급에 관한 합의 내지 관행이 있었는지
그러나 다음과 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 피고와 원고들 사이에 휴업기간 중 상여금을 지급하기로 하는 명시적 합의 내지 약정은 없었으나 적어도 그 지급에 관한 묵시적인 의사의 합치 또는 관행이 있었다고 판단됩니다.
- 피고가 2015년 휴업할 당시 근로자들에게 휴업기간 중 상여금을 지급하였던 점
- 2019년 퇴직자 3명에게 2018년 휴업기간 중 상여금을 지급하였던 점
- 2019.12.경 원고들에게 임금체불 확인서를 작성해 주면서, 체불기간 및 체불금액 중에 이 사건 미지급 상여금 중 2018년 추석상여금, 2019년 여름상여금, 2019년 추석상여금 상당액을 포함하였던 점
그렇다면 피고에게는 피고 단체협약 제52조에 따른 휴업수당을 지급할 의무 외에, 원고들과의 묵시적 합의 내지 관행에 따라 휴업기간 중에 발생한 이 사건 미지급 상여금을 지급할 의무가 있다고 봄이 타당합니다.
(대구지법 2020가합210, 선고일자 : 2021-04-01)
3. 휴직 중인 근로자에게 상여금 지급 여부
상여금 산정기준을 총 근속연수로 정할 때에는 육아휴직기간을 이에 포함하여야 하지만, 일정 기간 동안 근로한 대가(출근 성적)로 지급되는 경우에는 육아휴직기간을 근로한 것이 아니므로 상여금 지급의 일부 또는 전부를 지급하지 않는 것은 법 위반이 아닙니다(근로기준정책과68240-285, 1998.08.17.).
업무상 재해로 인한 휴직(휴업)은 평균임금 기준으로 지급률이 정해져 있어 그 외 추가로 정기상여금을 지급할 의무는 없으며, 가족돌봄휴직은 특별히 정한 것이 없어 약정휴직과 마찬가지로 특별히 정해진 것이 없다면 정기상여금은 지급의무가 없다고 볼 수 있습니다.
상여금 지급 여부에 대해서는 노동관계법에 별도로 규정하고 있지 아니하므로 사업장의 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 바에 따라야 하는데, 상여금 지급률·지급 시기 등이 단체협약 등에 정해져 있고 매년 일정 시기에 일정률의 상여금을 지급해 왔다면 동 상여금은 근로의 대상으로 지급되는 임금으로 보아 그 지급일 이전에 퇴직한 근로자에게도 근무한 만큼의 상여금을 지급하여야 할 것입니다. 다만, "상여금은 지급일 현재 재직 중에 있는 자에 한한다"라는 등의 명문 규정이 있는 경우에는 퇴직자에게 지급하지 않을 수 있으며(근기 68207-1667, 2000.5.31.), 이는 휴직 중인 근로자의 상여금 지급에도 동일하게 적용되어야 할 것입니다.
질의 상 휴직자의 상여금은 명시적으로 휴직자를 배제하지 않는다면 해당 기간에 해당하는 금액을 지급해야 할 것이므로, 상급기관 지침을 취업규칙으로 볼 수 있는지, 상여금 지급관행 형성 여부, 별도 관련 규정 등 개별 사실관계를 종합적으로 고려하여 판단하시기 바랍니다.
(근로기준정책과-2682)
4. 회사가 연속 적자 경영인 상태에서 상여금을 지급하지 않거나, 축소 지급할 수 있는지
상여금 지급 여부에 대해서는 노동관계법에 별도로 규정하고 있지 아니하므로 회사의 단체협약, 취업규칙 등에 따르는 것이 원칙이며, 단체협약이나 취업규칙에 의해 미리 지급조건들이 명시되어 있지 않으나 관행으로 계속 지급하여 온 사실이 인정되는 경우 그 상여금을 지급할 의무가 있습니다.
또한 그 관행이 「근로기준법」과 단체협약 등에 반하지 아니하고 근로자에게 유리한 공통적인 근로조건이 된다면 개별 근로관계를 규율하는 효력이 있는바, 이를 변경할 경우 취업규칙의 변경에 준하는 절차를 거쳐야 할 것입니다.
따라서 질의하신 정기상여금의 경우 관행상 계속 지급해 왔다면 공통적인 근로조건이 되어 지급의무가 있다고 할 것이며, 경영상 악화 등의 사유로 그 지급조건을 변경하고자 할 경우 취업규칙 변경 절차를 따라야 할 것으로 사료됩니다.
한편 취업규칙을 변경할 경우 근로자의 과반수로 조직된 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 변경되는 내용이 근로자에게 불리한 내용인 경우에는 그 동의를 얻어야 함을 알려드립니다(근로기준법 제94조).
(근로기준정책과-6052)