임금피크제를 시행하고 있는 사업장이 많다. 임금피크제를 적법하게 시행하려면 노동관계법령을 따라야 하며, 임금피크제를 둘러싼 실무적인 이슈로는 퇴직금, 차별, 소급적용 등이 있다. 이번 호에서는 임금피크제와 관련한 판례 및 행정해석을 살펴본다.
1. 임금피크제의 유효성
고령자고용법에 따르면 성과연급제(임금피크제)는 연령을 이유로 임금 분야에서 차별하는 제도이며, 그 차별에 합리적인 이유가 없다면 무효가 된다.
연령을 이유로 한 차별을 금지하는 구 고령자고용법 제4조의4제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란, 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우하더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 정년 전까지 일정 기간 임금을 삭감하는 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우, 그 조치가 연령 차별로서 무효인지는 ▲임금피크제 도입 목적의 타당성 ▲대상 근로자들이 입는 불이익의 정도 ▲임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 적정성 ▲임금피크제로 감액된 재원이 본래 목적을 위해 사용되었는지 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다. (대법 2017다292343)
법원은 다음과 같은 사정을 종합하여, 해당 성과연급제가 연령을 이유로 한 차별로서 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다고 판단했다.
- 이 성과연급제는 인건비 부담을 완화하고 실적 달성률을 높이기 위한 목적으로 도입된 것으로 보이나, 51세 이상 55세 미만 정규직 직원들의 실적 달성률이 55세 이상 직원들보다 낮다는 사정만으로는 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감을 정당화하기 어렵다.
- 이 제도로 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었음에도 그에 대한 대상 조치가 마련되지 않았다. 사측이 대상 조치라 주장한 명예퇴직제도는 조기 퇴직을 장려하는 것일 뿐, 계속 근로하는 근로자의 불이익을 보전하는 조치로 보기 어렵다.
- 제도 시행 전후로 부여된 목표 수준이나 업무 내용에 차이가 있었다고 보이지 않는다.
2. 정년연장형 임금피크제 관련 판례
정년을 그대로 유지하면서 정년 전 일정 기간 임금을 삭감하는 임금피크제의 유효성 판단 기준은 앞선 판례와 동일하다.
사업주가 근로자의 정년을 유지하면서 정년 전까지 일정 기간 임금을 삭감하는 임금피크제를 시행하는 경우, 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 적정성, 감액된 재원이 본래 목적을 위해 사용되었는지 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다. (대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결)
이 사건에서 법원은 다음의 사정에 비추어 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령에 따라 근로자를 차별하는 것으로서, 강행규정인 고령자고용법 제4조의4제1항을 위반해 효력이 없다고 판단했다.
- 개별 업무성과와 관계없이 근로자가 일정 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금을 감액하므로, 연령을 이유로 한 차등에 해당한다.
- 임금피크제 적용 대상 선임 직원들은 성과등급에 따라 적용 직전 연간 보수 총액 대비 45~70%만을 연보수로 지급받게 되어 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입는다. 근무기간이 2년 늘어났음에도 만 55세 이후 지급받는 임금 총액이 오히려 삭감될 가능성이 커, 손해의 정도가 적지 않다.
- 임금 삭감이라는 불이익이 발생했음에도 사측이 선임 직원들의 업무량이나 업무강도를 낮추는 등 적절한 대상 조치를 마련하지 않았고, 55세 이상 근로자에 대한 일률적 임금 삭감을 정당화할 사유도 없었다. (서울중앙지법 2020가합575036)
3. 임금피크제로 인한 퇴직금 중간정산의 유효성 여부
「근로자퇴직급여 보장법」 제32조제4항에 따라 임금피크제나 소정근로시간 단축 등으로 임금이 예외적으로 감소해 퇴직급여가 줄어드는 경우, 사용자는 근로자에게 퇴직급여가 감소할 수 있음을 미리 알리고 확정기여형(DC) 제도로의 전환 또는 퇴직급여 산정기준 개선 등 퇴직급여 감소를 예방하기 위한 조치를 해야 한다.
임금피크제 시행은 「근로자퇴직급여 보장법 시행령」 제3조제1항제6호에 따른 퇴직금 중간정산 사유에 해당하므로, 사용자는 근로자가 요구하는 경우 해당 근로자의 퇴직금을 미리 정산해 지급할 수 있다. 다만 퇴직금 중간정산은 근로자의 요구에 대해 사용자가 승낙이라는 명시적 의사표시를 했을 때 합의가 성립하며, 이에 따라 퇴직금이 중간정산·지급되었다면 그 법률효과는 성립한 것으로 보아야 한다. 따라서 노사 간 퇴직금 재산정 등에 관한 별도의 약정이 없다면, 이미 완성된 법률효과를 다툴 수 없다. (퇴직연금복지과-112)
4. 임금피크제 개선방안 중 재채용 부분의 유효성
「임금피크제 개선방안」에 따라 사용자는 특별퇴직을 신청한 근로자에게 단순히 '재채용 신청 기회'를 부여하는 데 그치지 않고, 계약직 별정 직원으로 '재채용할 의무'를 진다고 본 판례도 있다.
해당 사건에서 은행이 실시한 임금피크제는 일정 연령에 도달한 직원들에게 ▲감축된 급여를 지급받으며 정년까지 근무하거나 ▲특별퇴직금 및 기타 혜택을 받고 정년 전에 퇴직(준정년특별퇴직)하는 것 중 하나를 선택하도록 하는 제도였다. 법원은 이 중 재채용 부분이 단순히 '근로관계 종료 후의 신규채용을 정한 부분'이 아니라, 임금피크 연령에 도달한 근로자가 특별퇴직을 선택할지를 결정하는 데 중요한 고려요소로 작용하는 '퇴직에 관한 사항'에 해당한다고 보았다. 따라서 「임금피크제 개선방안」 중 재채용 부분도 취업규칙으로서 규범적 효력을 가진다고 판단했다. (서울중앙지법 2020가합504430)