통상임금, 무엇을 기준으로 판단할까
임금구성항목은 기본급 외에도 다양한 수당으로 이루어져 있습니다. 문제는 이 수당들이 통상임금에 해당하는지 여부인데, 이를 가리기 위해서는 통상임금의 성립 요건인 소정근로의 대가성, 정기성, 일률성을 명칭이나 형식이 아니라 실질에 따라 판단해야 합니다. 아래에서는 판례와 행정해석에 나타난 여섯 가지 사례를 통해 실제로 통상임금 해당여부가 어떻게 갈리는지 살펴봅니다.
| 사례 | 수당 항목 | 통상임금 해당여부 | 근거 |
|---|---|---|---|
| 1 | 운전자공제회 공제료 | 해당하지 않음 | 전주지법 2010가합5105 |
| 2 | 생활임금보전수당 | 조건 충족 시 해당 | 근로기준정책과-4343 |
| 3 | 파견수당 | 해당함 | 서울고법 2018나10700 |
| 4 | 영업직 일비 | 해당하지 않음 | 서울고법 2017나28858 |
| 5 | 3교대보전임금 | 해당함 | 부산고법 2017나20763 |
| 6 | 맞춤형 복지포인트 | 해당하지 않음 | 대법원 2016다48785 전원합의체 |
1. 운송회사 운전근로자들의 운전자공제회 공제료
운송회사가 재직 운전근로자 전원을 운전자공제회에 가입시키고 월 21,310원(2007년 12월 31일까지) 또는 월 23,000원(2008년 1월 1일부터)의 공제료를 대신 납부한 사안입니다. 법원은 이 공제료가 근무 중 발생할 수 있는 차량 운전 사고에 대비하기 위해 납부되는 금원일 뿐, 운전자 개인에게 직접적인 소득이 발생하는 성격의 금원은 아니라고 보았습니다. 또한 회사가 이 공제료를 월 급여에 포함시켜 소득세를 원천징수했다고 볼 자료도 없었습니다.
위 공제료는 피고 회사가 운전자들의 복리 후생을 위하여 은혜적으로 지급하는 금원 내지는 실비변상적 명목의 금원이라 할 것이어서 통상임금에 포함되지 아니한다고 봄이 상당하다. (전주지법 2010가합5105)
2. 생활임금보전수당
「근로기준법」상 임금이란 명칭에 관계없이 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하고, 그 지급에 관하여 단체협약·취업규칙·근로계약 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 일체의 금품을 말합니다(대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결 등). 그리고 통상임금이란 「근로기준법 시행령」 제6조에 따라 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급 금액 또는 도급 금액을 뜻합니다.
이 기준을 적용하면, 생활임금 보전수당이 근로계약에 따라 사용자에게 지급의무가 부여되어 있고 계속적·정기적으로 지급된다면 근로의 대가인 임금에는 해당합니다. 나아가 통상임금이 '생활임금 고시액'에 미달하는 모든 근로자에게 추가적인 조건 없이 정기적으로 이 수당이 지급된다면, 통상임금에도 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.
생활임금 고시액에 미달하는 모든 근로자에게 추가적인 조건 없이 정기적으로 '생활임금 보전수당'이 지급된다면 통상임금에도 해당할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-4343)
3. 파견수당
외부기관에 파견된 직원들에게 계속적·일률적·고정적으로 지급된 파견수당이 통상임금에 해당하는지가 문제 된 사안입니다. 회사 측은 파견기관에서 파견수당을 지급하는 경우도 있었으므로 자신이 지급하는 통상임금으로 볼 수 없다고 주장했습니다. 그러나 법원은 회사와 파견기관 사이의 별도 합의로 실제 파견수당의 재원을 파견기관이 마련했다 하더라도, 이는 회사와 파견기관 사이의 내부적인 관계에서 이루어진 합의에 불과하다고 보았습니다. 보수규정 등에 따르면 직원들에게 파견수당의 지급의무를 부담하는 주체가 회사임이 명확했기 때문입니다.
파견수당은 외부기관에 파견된 피고의 직원들에게 계속적, 일률적, 고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. (서울고법 2018나10700)
4. 영업직 근로자의 일비
임금규정에 없는 일비가 임금에 해당하는지를 다툰 사안입니다. 이 일비는 영업직 근로자의 외부 영업활동을 지원하기 위해 마련된 것으로, 실제 영업활동에 투여된 시간만큼만 지급되었습니다. 통신비·교통비 보전 등 일비를 인상하게 된 경위나, 지급근거와 기준이 다른 출장비를 일비와 같이 볼 수 없다는 점 등을 종합하면, 일비는 영업활동에 실제 소요되는 비용을 보전하기 위한 실비변상적 성격의 수당일 뿐 임금으로 볼 수 없었습니다. 근로시간으로 규정된 교육시간에는 일비가 지급되지 않는다는 점에서도 소정근로대가성을 인정하기 어려웠고, '영업활동 수행'이라는 추가적인 조건이 성취된 경우에만 지급된다는 점에서 고정성도 인정되지 않았습니다.
일비는 영업직 근로자의 통신비·교통비 등 영업활동에 실제 소요되는 비용을 보전하기 위해 지급된 실비변상적인 수당에 불과할 뿐 임금으로 볼 수 없다. (서울고법 2017나28858)
5. 3교대 보전임금
회사와 노동조합이 가공 부문 및 단조공장 근로자들의 근무형태를 주야 2교대에서 3조 3교대로 변경하기로 합의하면서, 이로 인해 줄어드는 연장근로수당을 보전하기 위해 가공 부문 근로자 전원에게 월 80시간, 단조공장·단조기계정비 근로자 전원에게 월 82시간을 기준으로 한 3교대보전임금을 매월 지급하기로 한 사안입니다. 이 근로자들은 원칙적으로 3교대 근무제를 적용받았고, 특별한 사정이 없는 한 다른 근무형태로 임의로 변경할 수 없었습니다.
법원은 모든 3교대 근로자에게 일정한 근로시간을 책정하여 일정 금액을 지급한 임금은 소정근로 자체에 대한 대가로 보아야 한다고 판단했습니다. 애초에 3교대 근무제 변경에 따른 연장근로수당 감소분을 보전하기 위해 도입되었다는 사정만으로 소정근로 가치평가와 무관한 임금이라 할 수 없고, 근로자가 임의로 근무형태를 변경할 수 없는 이상 지급조건도 일시적·유동적인 것이 아니라 고정적인 것이라고 보았습니다.
이 사건 3교대보전임금은 모든 3교대 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 보아야 한다. (부산고법 2017나20763)
6. 맞춤형 복지포인트의 통상임금 여부
사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를, 단체협약이나 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라도 결론은 달랐습니다. 대법원 전원합의체는 이러한 복지포인트가 애초에 근로기준법에서 말하는 임금 자체에 해당하지 않는다고 판단했습니다.
이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다. (대법원 2016다48785 전원합의체)
이처럼 같은 '수당'이라는 이름을 달고 있어도, 실제로 소정근로에 대한 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는지에 따라 통상임금 해당여부는 사례마다 다르게 판단됩니다. 각 사업장의 수당이 통상임금에 해당하는지를 검토할 때는 명칭이 아니라 실제 지급 기준과 조건을 구체적으로 살펴보아야 합니다.