연봉계약은 근로계약기간과 관계없이 임금액 산정을 연단위로 하기로 하고 그 금액을 매년 변경하는 것에 불과하고, 임금액을 새롭게 결정하기 위한 연봉계약으로 보고 있습니다. 다만 연봉계약도 근로계약의 일종이기 때문에 임금 등 근로자의 근로조건이 변경되면 근로자에게 서면교부하도록 법적으로 의무화가 되어 있습니다.
연봉계약서를 작성하는 과정에서는 서명 거부, 연봉 삭감, 계약기간의 해석 등 여러 쟁점이 발생합니다. 아래에서는 실무에서 자주 문제가 되는 다섯 가지 사안을 행정해석과 판례를 중심으로 정리하였습니다.
1. 연봉 협상에 불만인 직원이 연봉계약서 서명을 거부하는 경우
(1) 연봉 인상분에 불만인 경우 — 근로자가 계속 서명을 거부하여 근로계약 해지를 통보한다면
회사가 근로자가 연봉계약을 계속 거부하는 것을 이유로 해당 근로자와 근로계약을 해지할 것을 통보한다면, 이는 '해고'에 해당합니다. (근로기준팀-973)
해고는 정당한 이유가 있어야 하는데, 단순히 근로자가 연봉계약에 동의하지 않았다는 이유만으로는 해고의 정당한 이유가 될 수 없습니다. (중노위2006부해756)
(2) 연봉이 삭감된 경우
연봉을 새롭게 협상하는 과정에서 연봉이 삭감된다면 이는 기존 근로조건이 저하되는 것이기에 근로자의 **'동의'**를 받아야 합니다.
취업규칙 등에 연봉제를 준용한다는 규정이 있다고 하여 연봉삭감에 대해 근로자가 동의하였다고 볼 수 없으므로, **'개별동의'**를 받아야 합니다.
만약 근로자의 동의를 받지 못하였다면 해당 근로자에게는 삭감된 연봉이 근로조건으로 적용될 수 없어, 기존에 적용되었던 연봉을 계속 지급하여야 합니다.
2. 연봉계약기간의 단위기간과 근로계약기간
참가인들은 원고회사와 사이에 '정식채용발령일부터 퇴사일까지'를 계약기간으로 하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였을 뿐이고, 임금과 관련한 연봉계약의 단위기간 내지 용역계약기간 등이 1년이라고 하여 근로계약도 당연히 1년으로 되는 것은 아니다. (서울행법2001구37794)
3. 인사평가에 따른 연봉삭감
인사평가결과에 따른 2018년도 연봉삭감은 취업규칙에 해당하는 급여규정에 근거가 있고, 근로자의 묵시적 동의 또는 관행이 존재하며, 상당한 이유가 있는 경우에 해당하므로 정당성이 인정되어 무효라고 볼 수 없다.
사용자와 근로자간 연봉액에 관한 의사가 불합치하여 연봉계약이 체결되지 않았으나 연봉액을 제외한 나머지 근로조건은 종전과 동일한 내용으로 근로관계가 계속되는 경우, 계약체결 거절에 대한 정당한 사유가 있다는 등의 특별한 사정이 없다면, 종전 연봉과 동일한 범위 내에서는 의사의 합치가 있다고 봄이 상당하므로, 원고가 2019년도 연봉계약서에 서명하지 않았다 하더라도 2018년도 연봉과 동일한 수준으로 근로계약관계가 계속되고 있다고 보아야 할 것이다. (서울고법2020나2048391)
4. 보수규정에 의한 성과급연봉제
1. 불이익 변경 여부의 판단 기준
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면, 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 합니다. 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는, 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당합니다.
호봉제에서 연봉제로 보수체계가 변경되면서 일부 교원들의 경우에는 업적 평가에 의해 보수가 삭감될 가능성이 생겼고, 실제로 원고 및 선정자들의 보수가 삭감되는 상황이 발생한 이상, 급여규정이 연봉제로 변경된 것은 근로자에게 불리한 취업규칙 변경이다.
2. 노동조합이 없는 경우의 동의 방식
취업규칙의 변경에 근로자의 동의가 필요한 경우에 노동조합이 없으면, 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다.
3. 동의 없이 변경한 경우의 효력 범위
사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에, 그 변경으로 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용됩니다.
보수에 관한 규정이 성과급 연봉제로 변경된 뒤에 신규 임용되면서 위 연봉제 급여 지급 규정에 동의하고 연봉계약을 체결한 이상, 변경된 취업규칙에 따라 성과급 연봉제가 적용되어야 한다. (대법 2010다17468)
| 구분 | 변경된 취업규칙(성과급 연봉제) 적용 여부 |
|---|---|
| 변경 전부터 근무한 기존 근로자 (동의 없음) | 적용되지 않음 — 종전 취업규칙의 효력 유지 |
| 변경 후 새로 입사하여 연봉제에 동의한 근로자 | 당연히 변경된 취업규칙이 적용됨 |
5. 최저임금에 미달하는 연봉 인상분 소급적용
연봉 재계약 시점이 도래하지 않았다 하더라도, 최저임금에 미달하는 자에 대해서는 1월 1일부로 최저임금 이상으로 임금이 인상되어야 하며, 변경된 임금을 반영한 근로계약서나 연봉계약서를 작성하여 서면 교부하여야 합니다.
1월 1일 이후로 연봉 협상이 이루어져 임금인상이 이루어지는 시점에 그 차액을 소급하여 지급한다 하더라도, 최저임금법 위반에 해당합니다.