상여금은 매월 정기적으로 지급되는 임금 이외에 분기별 또는 특정시기에 사용자가 일시금으로 근로자에게 지급되는 금품을 말합니다. 상여금에 대해서는 근로기준법상 명문화된 규정이 없기 때문에 취업규칙이나 단체협약에 정한 바에 따릅니다.
그렇다 보니 실무에서는 "휴업·휴직 기간에도 상여금을 주어야 하는가", "출근율에 따라 차등 지급해도 되는가"와 같은 질문이 반복됩니다. 아래에서는 상여금 지급여부를 둘러싼 대표적인 판단사례를 행정해석과 판례를 중심으로 정리했습니다.
이 글에서 다루는 사례는 다음과 같습니다.
- 병가자에 대한 상여금 지급관련
- 휴업기간 중 상여금 감액 지급
- 휴업기간 중 상여금 지급 의무
- 업무상 재해로 요양 중인 근로자에 대한 상여금 지급의무
- 상여금 차등지급 가능여부
- 개인질병으로 인한 휴직기간 및 면허정지기간 중 상여금 지급 여부
- 산전후휴가에 대한 임금 및 상여금 지급방법
- 일정기간 이내에 퇴직하는 경우 상여금 반환 여부
- 회사 경영악화로 상여금을 미지급하거나 축소 지급할 수 있는지 여부
1. 병가자에 대한 상여금 지급관련
상여금과 근속가산금·명절휴가비·가계지원금에 대하여는 근로기준법에 규정된 사항이 없으므로, 동 금품의 지급여부와 지급대상 등은 단체협약이나 취업규칙 등에 명문의 규정이 있는 경우라면 원칙적으로 그 규정에 따라야 합니다.
다만 명문의 규정만으로 이를 판단하기 어려운 경우에는 그동안의 지급관행과 단체협약의 취지 등을 고려하여 노사가 상호협의하여 결정하는 것이 바람직합니다. 노사 당사자 간에 단체협약의 해석 또는 이행에 관하여 의견의 불일치가 있는 때에는 노동조합및노동관계조정법 제34조의 규정에 따라 관할 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청하여 처리하여야 할 것으로 사료됩니다.
행정해석 근로기준과-337
2. 휴업기간 중 상여금 감액 지급
상여금의 지급 요건 등에 대하여는 근로기준법에 별도 규정을 두고 있지 아니하므로, 개별 기업의 단체협약·취업규칙 등 관련 규정에 따라 판단하여야 합니다.
따라서 휴업 기간 중 상여금(성과급) 지급과 관련하여 당사자 간 특별히 정한 바가 없다면, 휴업 기간에 비례하여 상여금 등을 감액 지급하더라도 무방할 것으로 사료됩니다.
행정해석 근로조건지도과-535
3. 휴업기간 중 상여금 지급 의무
상여금 지급에 대하여는 근로기준법상 따로 규정하고 있지 아니하므로, 업무상 재해로 인한 휴업기간 중 상여금을 지급할 것인지의 여부에 대하여는 당해 사업장의 단체협약이나 취업규칙의 규정에 따라 결정되어야 합니다.
그러나 별도의 규정이 없는 경우에는 상여금을 상여금 지급기간에 대한 근로의 대상으로 볼 수 있으므로, 동 휴업기간에 대하여는 노동관계법상 상여금 지급의무가 없습니다.
행정해석 임금32240-5247
4. 업무상 재해로 요양 중인 근로자에 대한 상여금 지급의무
업무상 부상이나 질병으로 인한 요양기간 중 산업재해보상보험법에 의한 휴업급여를 지급받고 있는 경우라면, 동 급여는 평균임금을 기준으로 지급되는 것으로서 상여금은 평균임금에 이미 포함되어 있기 때문에 단체협약이나 취업규칙 등에 특별히 정함이 없다면 별도의 상여금 지급의무는 발생되지 않는 것으로 보아야 합니다.
한편 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는, 그러한 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 합니다.
그러나 산업재해보상보험법에 의한 휴업급여를 지급받고 있는 근로자에게는 처음부터 사용자의 상여금 지급의무가 존재하지 아니한다고 할 것이므로, 설사 이를 지급하였다고 하여 근로자와 사용자 사이에 규범의식이 있는 노사관행이 성립되었다고 볼 수는 없습니다. 따라서 이 경우에는 단체협약이나 취업규칙 등에 업무상 부상이나 질병으로 인한 요양기간 중에도 상여금을 지급하기로 정한 것인지 등의 사실관계에 따라 그 지급여부를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.
행정해석 임금68207-201
5. 상여금 차등지급 가능여부
상여금은 개별 사업장의 경영실적, 근로자의 근무실적이나 태도, 출근률 등을 고려하여 단체협약이나 취업규칙 등에 그 지급률과 지급조건 등을 정하고 그러한 기준에 따라 지급할 수 있는 것입니다. 따라서 단체협약이나 취업규칙상의 일정한 지급기준·조건 등에 따라 상여금이 개별 근로자에게 차등지급된다 하더라도 이를 근로기준법 위반이라 볼 수 없습니다.
그러므로 근무태도와 출근율 등을 감안하여 지급조건을 정한 상여금규정은, 근로자의 근로계약 불이행 시 사용자가 손해발생 여부 및 실손해액과 관계없이 일정한 손해액이나 위약금액을 미리 정하는 근로계약을 체결하는 것을 방지하고자 하는 취지인 근로기준법 제24조, 그리고 근로제공의 결과로 인하여 일단 발생한 임금채권을 제재로서 지나치게 많은 금액을 감액하는 것을 방지하고자 하는 취지인 동법 제96조 위반에 해당되지 않습니다.
행정해석 근기68207-1997
6. 개인질병으로 인한 휴직기간 및 면허정지기간 중 상여금 지급 여부
상여금의 지급 여부와 지급대상 등은 해당기업의 단체협약, 취업규칙 등에 명문의 규정이 있는 경우라면 원칙적으로 그 규정에 의하되, 명문의 규정만으로는 이를 판단하기 어려운 경우에는 상여금의 지급 등을 권리로서 청구할 수 있는 관행이 성립되어 있는지 여부 등을 포함하여 판단하여야 합니다.
이러한 원칙에 따라 '개인질병으로 인한 휴직 및 면허정지기간에 대한 상여금'의 지급여부를 판단하여 보면 다음과 같습니다.
- 질의상의 상여금은 그 지급대상이 근속기간을 기준으로 이루어지고 있고, 휴직·면허정지 등의 기간 동안 상여금을 지급하지 않는다는 별도의 규정이 없으며, 실제 해당기업의 창사 이래 '99년까지 수년 동안 질병으로 인한 휴직 및 면허정지기간에도 상여금 전액이 지급되어 왔습니다. 그렇다면 근로자의 입장에서 보면 당연히 장래에도 휴직·면허정지 등과 관계없이 지급받을 수 있는 하나의 권리로서 정착되었다고 봄이 타당하다고 사료됩니다.
행정해석 임금68207-113
7. 산전후휴가에 대한 임금 및 상여금 지급방법
산전후휴가기간에 대한 임금지급은 근로기준법 제72조제2항에서 "산전후휴가 90일 중 최초 60일은 유급으로 한다"고 규정하고 있습니다. 따라서 단체협약이나 취업규칙 등에 별도의 정함이 없는 경우에는 최종 30일분의 급여 및 상여금을 사용자가 무급처리하여도 위법으로 볼 수는 없습니다.
다만 유급 산전후휴가기간(최초 60일) 중 급여지급액은 취업규칙, 단체협약 등에서 정하고 있는 경우에는 그에 따라 지급하여야 하나, 정한 바가 없는 경우에는 최소한 통상임금을 지급하여야 합니다.
따라서 산전후휴가기간 중의 임금지급은 단체협약이나 취업규칙 등에 별도로 정함이 있는 경우에는 이에 따라야 할 것이나, 정함이 없는 경우에는 급여지급 주기상 유급 산전후휴가 기간이 1개월에 미달되는 날에 대해서는 최소한 일할계산하여 지급하여야 합니다.
행정해석 여원68240-40
8. 일정기간 이내에 퇴직하는 경우 상여금 반환 여부
근로자가 일정기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 하거나 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 약정은, 근로기준법 제20조에 반하는 것이어서 무효라고 볼 것입니다.
그러나 회사가 근로자에 대하여 별도의 상여금을 지급하면서 일정기간 이내에 퇴직하는 경우 이를 반환하기로 하는 약정은, 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것이라고 보기 어려우므로 무효라고 보기 어렵습니다. 또한 전직금지 약정 이후 근로자가 임의로 상여금을 반환하더라도 그 약정상의 전직금지의무를 면할 수 있다고 볼 수는 없습니다.
판례 서울중앙지법 2013카합231
9. 회사 경영악화로 상여금을 미지급하거나 축소 지급할 수 있는지 여부
상여금 지급여부에 대해서는 노동관계법에 별도로 규정하고 있지 아니하므로 회사의 단체협약, 취업규칙 등에 따르는 것이 원칙입니다. 다만 단체협약이나 취업규칙에 의해 미리 지급조건들이 명시되어 있지 않더라도, 관행으로 계속 지급하여 온 사실이 인정되는 경우에는 그 상여금을 지급할 의무가 있습니다.
- 또한 그 관행이 「근로기준법」과 단체협약 등에 반하지 아니하고 근로자에게 유리한 공통적인 근로조건이 된다면 개별 근로관계를 규율하는 효력이 있으므로, 이를 변경할 경우에는 취업규칙의 변경에 준하는 절차를 거쳐야 합니다.
- 따라서 정기상여금의 경우 관행상 계속 지급해왔다면 공통적인 근로조건이 되어 지급의무가 있다고 할 것이며, 경영상 악화 등의 사유로 그 지급조건을 변경하고자 할 경우에는 취업규칙 변경 절차를 따라야 할 것으로 사료됩니다.
한편 취업규칙을 변경할 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 변경되는 내용이 근로자에게 불리한 내용인 경우에는 그 동의를 얻어야 합니다(근로기준법 제94조).
행정해석 근로기준정책과-6052