Ⅰ. 최근의 채용 트렌드
채용 시장의 풍경이 달라지고 있다. 학벌을 우선시하던 경향은 점차 약화되는 반면, 연봉 역전현상은 가속화되고 있으며 임금피크제 도입 기업도 늘어나는 추세다. 정규직 대신 계약직 채용 비중이 커지고, 인턴제를 도입하는 기업 역시 증가하고 있다.
한편 지원자 입장에서는 토익 점수의 변별력이 예전만 못해졌고, 여러 기업에 동시에 합격하는 다수의 중복 합격 현상도 흔해졌다. 산학연계 채용과 온라인 채용이 확대되는 가운데, 기업들은 그 어느 때보다 면접의 비중과 역할을 강화하고 있다.
채용 부문의 주요 트렌드를 정리하면 다음과 같다.
| 구분 | 주요 트렌드 |
|---|---|
| 채용 기준의 변화 | 학벌중시경향 약화, 연봉 역전현상 가속화, 임금피크제 확산 |
| 고용 형태의 변화 | 계약직 채용 비중 증가, 인턴제 도입 기업 증가 |
| 평가 방식의 변화 | 토익 변별력 상실, 다수의 중복 합격 |
| 채용 경로의 확대 | 산학연계 채용확대, 온라인 채용 확대 |
| 선발 과정의 강화 | 면접의 강화 |
1. 직장 선택의 주요 기준
구직자들이 직장을 고를 때 무엇을 보고, 또 무엇을 피하고 싶어 하는지를 살펴보면 채용 커뮤니케이션의 방향을 가늠할 수 있다.
- 직장 선택 시 중시하는 요소: 연봉 및 복리후생, 발전 가능성, 업무내용, 근무환경, 기업인지도
- 직장 선택 시 가장 피하고 싶은 요소: 낮은 임금, 살벌하고 무미건조한 회사 분위기, 외진 교통, 작은 규모, 먼 거리
2. 인재 선발과정
인재 선발은 기업의 가치와 미래를 위해 가장 중요한 업무 중 하나다. 다만 효과적인 인재선발은 구호나 의지만으로 이루어지지 않는다. 합리적이고 타당한 선발 방식에 의해 결정되며, 유기적으로 연결된 하나의 시스템으로 구성되어야 한다. 즉 자기소개서, 심리검사, 면접 등 일련의 선발과정은 각각의 의미와 역할을 지니고 있고, 그에 따른 엄정하고 객관적인 평가체계가 뒷받침되어야 한다.
이러한 인재선발 시스템은 대략 다음의 흐름으로 정리할 수 있다.
- "인재"에 대한 개념적 정의 — 우리에게 필요한 인재란 누구인가를 규정한다.
- "인재"를 선발·평가하기 위한 시스템 구성 — 자기소개서, 심리검사, 면접 등의 도구를 마련한다.
- "인재선발/평가 시스템"을 활용하기 위한 교육 — 심리검사 교육, 면접기법 교육을 실시한다.
- 우리에게 필요한 "인재 선발평가" — 앞선 단계들을 통합해 최종적으로 완성한다.
3. 의사소통으로서의 면접
면접이란 결국 면접위원과 지원자라는, 서로 다른 입장에 선 두 사람 사이의 대인관계 의사소통이다. 일반적인 의사소통에서는 화자와 청자, 그리고 양자의 위치·역할·관계의 특성에 따라 상호작용이 결정되는 것이 중요한데, 면접 역시 면접위원과 피면접자, 그리고 '선발 과정'이라는 특수한 상황 속에서 벌어지는 의사소통이라는 고유한 특징을 지닌다.
이 상호작용에서 면접관과 지원자가 처한 입장은 사뭇 다르다.
| 구분 | 면접관 | 지원자 |
|---|---|---|
| 관계에서의 위치 | 관계를 주도함, 권위적이 되기 쉬움 | 관계상 일방적이고 불리한 위치에 있음 |
| 심리적 상태 | 객관적인 판단자의 역할을 유지해야 함 | 쉽게 긴장하고 위축되기 쉬움 |
| 행동 경향 | 상대방에 대한 적절한 배려와 압박을 주게 됨 | 긴장 속에서도 자신의 의견과 주장을 해야 함 |
| 상황적 의도 | 채용 과정의 핵심으로서 당락에 중요한 영향을 미치며, 이후 영향력이 큰 의사결정이 이루어지는 상황임 | 좋게 보이고자 함(faking-good), 선발·입사라는 뚜렷한 의도가 있음 |
Ⅱ. 면접과정과 기술(면접기술)
1. 주요 면접기술
면접 시 유의사항
면접위원은 무엇보다 회사를 대표한다는 자세를 잊지 말아야 한다. 합격 여부와 별도로 지원자에게 회사에 대한 좋은 이미지를 남길 수 있도록 배려해야 하며, 지나치게 공격적인 질문이나 지원자의 주장을 무시하는 발언은 지양해야 한다.
평가에서도 객관성과 공정성이 핵심이다.
- 편견(Biases) 및 선입견(Stereotype)에 의한 평가를 주의한다.
- 후광효과(Halo-Effect: 한 가지의 장·단점만으로 전체를 평가하는 오류)를 주의한다.
- 초 단시간 내에 판단해버리는 오류(Snap Judgement)를 주의한다.
- 응시자와의 개인적 친분관계를 표시하는 것을 삼간다.
감정 이입하여 듣기(Empathic Listening)
훌륭한 면접관은 피면접자의 답변에 귀를 기울이고, 상황에 맞게 "흥미롭다", "놀랍다", "대단하다" 같은 반응을 보여줄 줄 안다. 이는 특히 면접 초반에 더욱 중요한데, 구체적으로는 다음과 같은 요소들로 나타난다.
- 시선(Eye Contact): 적당한 간격으로 피면접자의 눈을 바라본다.
- 방향(Orientation): 피면접자를 향해 앉는다.
- 자세(Posture): 팔짱 등을 삼가고 편안하게 대한다.
- 몸의 각도(Recline): 피면접자에게 다가서듯 약간 앞으로 기울인다.
- 얼굴표정(Facial Expression): 긍정적인 표정을 짓는다.
- 끄덕임(Head Nods): 피면접자의 설명에 간혹 머리를 끄덕인다.
- 음성(Verbal Reinforces): "아", "예", "그렇군요", "그래요?" 등의 음성 표현으로 적절히 반응한다.
면접을 효과적으로 진행하기
- 지원자의 서류는 미리 읽어본다.
- 면접에만 집중한다.
- 시간관리에 신경을 쓴다.
- 대화의 주체는 피면접자임을 잊지 않는다.
- 긍정적인 마무리를 해준다.
피해야 할 행동
답변에 영향을 주는 행동은 삼가야 한다. 목소리의 톤, 단어 선택, 얼굴 표정, 몸동작 등은 모두 지원자의 답변에 영향을 줄 수 있다. 일부러 그러지 않았다 해도, 지원자는 면접 중 끊임없이 면접관의 반응을 주시하고 있다는 점을 기억해야 한다. 따라서 최소한의 중립적인 자세와 행동이라도 유지하는 것이 바람직하다.
피해야 할 질문
- Close-ended 질문은 피한다. 예/아니오 혹은 한 단어로 대답할 수 있는 폐쇄형 질문을 말한다.
- 복합적인 질문은 피한다.
- 답을 유도하는 질문은 피한다. 면접관이 듣고자 하는 답이 무엇인지를 질문 속에 이미 내포하는 질문을 말한다.
- 믿음이나 개인적인 의견 관련 질문은 피한다. 이런 질문은 업무나 역량과 무관하며, 그 대답은 대체로 면접관이 듣기를 원하는 "준비된 모범답안"으로 귀결되기 마련이다.
- 면접과 상관없는 대화는 최소화한다. 정치적으로 민감한 질문이나 유도성 질문 등이 여기에 해당한다.
채용관련 차별행위(국가인권위)
지원서에 기재할 수 없는 항목, 즉 질문할 수 없는 항목도 명확히 규정되어 있다. 직무와 관련 없이 사생활 침해의 오해를 줄 수 있는 질문(개인 신상, 신체사항, 가족사항 등 총 37개 항목)이 이에 해당한다. 아울러 노동부와 여성가족부의 권고사항에 따르면, 직무와 관련성이 없거나 특정 성에 불리한 의도를 지닌 성차별적 질문 역시 지양해야 한다.
신규 직원에 대한 인터뷰 질문 10가지(공통)
- 우리 회사가 귀하를 채용해야 할 이유는?
- 당신만의 차별화된 장점은?
- 당신의 단점은 무엇이라고 생각합니까?
- 현재의 역할에서 당신의 목표와 달성을 위한 향후 일정은?
- 입사 후 우리 회사를 위해 어떤 기여를 할 수 있는가?
- 관리자와 상의하고 싶은 개인적 목표가 있다면?
- 가장 인상 깊게 칭찬받았을 때가 언제이며, 무엇이 깊은 인상을 주었나요?
- 일을 열심히 했는데 기대한 만큼 평가를 받지 못한다면 어떻게 할 것인가?
- 미래의 성장목표는 무엇이며, 관리자가 어떤 도움을 주었으면 좋겠습니까?
- 지금까지 어려운 문제에 봉착했던 일이 있었는지, 있었다면 그것을 어떻게 극복했는지?
2. 주요 면접과정
이렇게 마련된 원칙과 기술을 바탕으로, 실제 면접은 지원자와의 분위기를 어떻게 이끌어 가느냐에서부터 시작된다. 면접 분위기를 유도하는 구체적인 절차는 다음 편에서 이어진다.