각 수당별 통상임금 판단 Q&A
연장수당, 연차휴가미사용수당 등 각종 수당을 산정하기 위해 기초가 되는 통상임금을 판단하는 것은 임금관리를 위해 매우 중요한 과정입니다. 다만, 같은 명칭의 수당이라도 사례에 따라 통상임금 판단이 달라질 수 있는바, 판례를 통해 판단 기준을 살펴보도록 하겠습니다.
1. 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급
근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어렵습니다. 따라서 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없습니다.
다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액(이하 ‘최소지급분’이라 한다)은 소정근로에 대한 대가에 해당합니다(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조).
근로자의 전년도 근무실적에 따라 지급되는 성과급이 당해 연도에 지급된다고 하더라도 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라면, 그 성과급은 전년도의 임금에 해당합니다. 통상임금은 연장·야간·휴일근로를 제공하기 전에 산정될 수 있어야 하므로, 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 관하여 최소지급분이 있는지는 지급 시기인 당해 연도가 아니라 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하고, 최소지급분이 있다면 이는 전년도의 소정근로에 대한 대가로서 전년도의 통상임금에 해당합니다. (대법2023다216777)
2. 맞춤형 복지포인트
사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않습니다.
원고들이 매년 피고로부터 배정받은 이 사건 복지포인트는 소정근로의 대가로서의 통상임금에 해당하지 않습니다. (대법2017다247602)
사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않습니다(대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조)
3. 정기상여금 고정지급분과 변동지급분
이 사건, 정기상여금 고정지급분은 일정한 주기에 따라 정기적으로 지급되고, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어, 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당합니다.
정기상여금 지급 시에는 지급 이전 2개월간의 근태를 적용하여 그 기간에 병가, 휴직, 결근이 발생하였을 경우 일할 감액하여 지급한다는 점은, 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 지급 여부에 차등을 둔 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정기상여금의 통상임금성을 부정할 수는 없습니다.
그러나 정기상여금 변동지급분은 근로 제공 시점 이후부터 정기상여금 지급 전달 말일까지의 근로 상황에 연동하여 그 지급액이 결정되므로, 근로 제공 시점에 그 금액이 확정되었다고 볼 수 없어 통상임금에 포함되지 않습니다. (인천지법2014가합7151)
4. 통상임금 제외하기로 하는 노사간 합의의 효력
근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 됩니다.
[갑 공단의 보수규정에서 연장근로에 대한 시간외수당에 관하여 약정통상임금에 100분의 84를 가산하여 지급하도록 정하였는데, 갑 공단의 근로자인 을 등이 통상임금의 범위를 제한하는 보수규정이 무효라고 주장하며 미지급 시간외수당의 지급을 구한 사안에서, 시간외수당 산정의 기초가 되는 통상임금의 범위를 제한하는 보수규정이 무효라고 보아 근로기준법에서 정한 기준에 따라 시간외수당을 재산정하면서 가산율을 근로기준법에서 정한 100분의 50이 아니라 보수규정에서 정한 100분의 84를 적용한 원심판단에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례.] (대법2015다200555)
5. 일비 및 중식대
일비 피고가 영업직 근로자들에게 1일 14,000원의 일비를 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 영업직 직원들이 직무교육이나 출장 등으로 영업활동을 수행하지 아니한 날에는 일비가 지급되지 아니한 사실이 인정됩니다. 위 인정사실에 의하면, 일비는 영업활동수행이라는 추가적인 조건이 성취되어야 지급되는 임금으로서 고정성이 없습니다.
중식대 피고가 구내식당이 없는 곳에서 일하는 영업직 근로자들에게 월 11만 원, 기술직 근로자들에게 일 5,000원의 중식대를 각 지급한 사실이 인정됩니다. 위 인정사실에 의하면, 중식대는 소정근로의 대가인 고정적인 임금이라고 할 것이고, 구내식당에서 현물로 식사를 제공받지 못하는 근로자들에게 그에 상응하는 중식대가 지급된다는 이유만으로 중식대가 실비변상적 금품이라거나 중식대의 지급의무가 근로자들의 소정근로의 제공 이외에 추가적인 조건의 충족을 요구한다거나 그 충족 여부에 따라 지급액이 달라지는 것이라고 볼 수 없습니다.
따라서 중식대는 근로의 대가로서 실제 근무성적과 관련 없이 정기적, 일률적으로 지급된 것으로 통상임금에 해당합니다. (서울중앙지법2014가합579273)
6. 직급보조비
직급보조비 지급 지침에 따라 별정직 기관장, 전문직, 연구·교수직, 기능직 근로자들에게 해당 직급별로 미리 정해진 금액의 직급보조비를 매월 1일 현금으로 일률적으로 지급해왔던 점, 신규 임용·승진·감봉·직급의 변동이 있는 경우 발령일을 기준으로 일할계산된 직급보조비가 지급된 점, 직급보조비가 업무추진비와 같이 실비변상의 성격만을 갖는다고 단정할 수 없는 점, 임금 지급의 일시나 방법은 근로자와 사용자의 합의에 따라 얼마든지 자유롭게 정할 수 있는 것이므로 당해 임금이 다른 임금과 다른 일자에 다른 방법으로 지급된다고 하여 그러한 사정만으로 그 임금성을 부정할 충분한 근거라고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 직급보조비는 피고의 근로자들이 제공하는 소정근로에 대한 대가로서 지급되는 것으로 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당합니다. (부산고법2018나55282)
7. 통상임금이 최저임금보다 적은 경우
최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없습니다.
다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것입니다.
원고들이 이 사건 소로써 최저임금법에서 정한 시급 최저임금액을 기준으로 산정한 연장근로수당 및 야간근로수당과 실제로 지급된 위 각 수당과의 차액의 지급을 구하는 사안에서, 원심이 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금에 산입된다고 판단한 기본급, 근속수당, 주휴수당 중 기본급, 근속수당만 통상임금에 해당하므로, 최저임금법에 의하여 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액됨에 따라 비교대상 임금에 포함된 개개의 임금인 기본급, 근속수당, 주휴수당도 증액됨을 전제로 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 기본급, 근속수당을 기준으로 통상임금을 새롭게 산정한 다음 새롭게 산정된 통상임금을 기준으로 산정한 연장근로수당 및 야간근로수당과 실제로 지급된 위 각 수당과의 차액의 지급을 명하였어야 할 것임에도, 그 통상임금이 최저임금액보다 적은 경우에는 곧바로 최저임금액을 기준으로 연장근로수당 및 야간근로수당을 산정하여야 한다는 전제에서 위와 같은 방식에 의하지 아니하고 이 사건 연장근로수당 및 야간근로수당은 최저임금법에서 정한 시급 최저임금액을 기준으로 산정되어야 한다고 본 원심판결에는 최저임금과 통상임금의 관계에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있습니다. (대법2014다49074)