다양한 사유로 급여에서 공제를 해야 하는 경우가 발생합니다. 지각이나 조퇴하는 경우 해당 시간만큼 급여에서 공제할 수 있고, 마이너스 연차를 사용하여 해당 부분을 공제할 수도 있습니다. 또한 회사의 착오로 급여를 더 지급한 경우에도 더 지급한 만큼 공제할 수 있습니다.
다만 임금지급의 4대원칙 중 '전액지급원칙'에 따라 급여공제는 법적인 요건을 갖추어야 하는바, 여러 사례를 통해 주의할 사항을 살펴보도록 하겠습니다.
1. 퇴직금에서 복지포인트 초과사용분 공제 가능 여부
사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 금지된다고 할 것입니다. 다만 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 상계하는 경우, 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 퇴직급여를 공제하고 지급할 수 있을 것입니다.
그러나 이때에도 근로자의 동의가 진의에 의한 동의인지에 대하여는 다툼의 소지가 있을 수 있으므로, 별도로 채권채무관계를 해소하는 것이 바람직할 것입니다.
(근로복지과-4289, 퇴직연금복지과-1840, 퇴직연금복지과-2711)
2. 포괄임금제 하에서 실제근로에 따라 고정연장수당을 공제할 수 있는지
사용자와 근로자 사이에 매월 고정적으로 발생하는 연장·휴일근로에 대해 제 수당을 계산해 포괄임금으로 산정하고 이를 월 평균으로 지급하기로 포괄임금제 근로계약을 체결한 경우, 포괄임금 계약은 미리 약정한 연장·휴일근로 등의 범위 내에서는 실제 연장·휴일근로가 이에 미달하는 경우에도 미리 약정한 제 수당을 지급하기로 한 것으로 보아야 합니다.
따라서 실제 근로에 따라 제 수당을 공제키로 특별히 정한 경우가 아니라면, 연장·휴일근로시간에 대해 근로기준법의 규정에 따라 계산된 임금 및 수당이 포괄임금제로 지급되는 고정급보다 하회한다고 해서 이를 공제하는 것은 타당하지 않습니다.
(근로개선정책과-7771)
3. 최저임금 이상으로 임금지급 후 식대 또는 기숙사비 공제 시 최저임금 위반여부
최저임금법 제6조제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 별표 2의 "최저임금의 적용을 위한 임금에 산입되는 임금의 범위"에 포함되기 위해서는, 사용자가 근로의 대상으로 미리 정하여진 지급조건과 지급율에 따라 소정근로일에 대하여 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급하는 임금 또는 수당이어야 할 것입니다.
근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정한 임금에 생활보조적·복리후생적 성격의 금품인 식대 및 기숙사비가 포함된 경우라면, 이를 제외한 임금을 대상으로 시간급으로 환산한 다음 최저임금 미달여부를 판단하여야 합니다. 그러나 식대 및 기숙사비가 포함되지 않은 채 당사자 간의 계약에 따라 동 금품을 유상으로 제공키로 결정한 후 임금지급 시 이러한 금품을 공제하는 경우라면, 근로기준법 제42조제1항 단서조항의 임금전액불 지불원칙 위반여부는 별론으로 하더라도 최저임금법상으로는 공제 전의 임금을 대상으로 최저임금 미달여부를 판단하여야 할 것입니다.
다만 식대·기숙사비 등 생활보조적·복리후생적 성격의 금품을 근로자가 선택할 여지 없이 사용자가 유상으로 제공하면서 그 비용을 임금에서 일괄 공제하는 경우라면, 이는 최저임금 산입에 포함되지 않는 금품을 미리 임금에 산입시켜 그 공제가 예정되어 있었던 것으로 볼 수 있으므로, 이러한 금품을 제외한 금액을 대상으로 최저임금 미달여부를 판단하여야 합니다.
정리하면 다음과 같습니다.
| 구분 | 최저임금 미달여부 판단 대상 |
|---|---|
| 자유의사로 결정한 임금에 식대·기숙사비가 포함된 경우 | 식대·기숙사비를 제외한 임금을 시간급으로 환산하여 판단 |
| 임금에 포함되지 않은 채, 계약에 따라 금품을 유상 제공하고 임금지급 시 공제하는 경우 | 공제 전의 임금을 대상으로 판단 |
| 근로자의 선택 여지 없이 사용자가 유상 제공하고 비용을 일괄 공제하는 경우 | 해당 금품을 제외한 금액을 대상으로 판단 |
따라서 이 사안은 임금결정방법, 공제절차 등 구체적인 사실관계가 선행되어야만 최저임금 미달 및 근로기준법 제42조제1항 단서조항의 임금전액불 지불원칙 위반여부를 판단할 수 있을 것입니다.
(임금6807-196)
4. 근로조건에 관한 내용이 없는 기본 합의서를 근거로 조합비 공제가 가능한지 여부
조합비공제 제도(소위 체크오프)는 사업주가 조합원인 근로자의 임금에서 조합비를 공제하여 노동조합에 전달하는 편의제공 약정으로, 근로기준법 제43조제1항 단서의 규정에 의하여 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에 인정될 수 있습니다.
질의상의 기본협약서는 주로 노사가 단체교섭을 진행함에 있어 지켜야 할 준칙과 노동조합 활동(근로시간면제제도 시행, 노조 사무실 제공, 조합비 일괄공제) 보장에 관해 정한 것으로, 근로조건에 관한 사항이 없어 달리 볼 사정이 없는 한 「노동조합 및 노동관계조정법」상 단체협약으로는 보기 어렵다 할 것입니다.
또한 법원도 근로자의 근로조건의 기준에 관한 노사 간의 교섭내용을 전혀 담고 있지 아니한 단체협약은 노조법상 단체협약으로 보기 어렵다고 보고 있습니다(대법원 1996.6.28. 선고 95다23415 판결 참조). 따라서 기본협약서를 근거로 한 조합비 공제는 어렵다고 사료됩니다.
(노사관계법제과-1390)
5. DC부담금 산정 시 회사 채무의 공제 여부
「근로자퇴직급여 보장법」 제13조제1호가목에 의하여 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 최소한 가입자의 연간임금총액의 12분의 1에 해당하는 금액을 현금으로 부담하도록 규정되어 있습니다. 따라서 사용자의 부담금에서 공제하는 것은 수급권 보장 차원에서 법 취지에 맞지 않는 것으로 판단됩니다.
다만 「근로기준법」 제43조에 의거 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에, 근로자 퇴직 시 지급하는 급여액에서 해당 금액을 사업주로부터 통보받아 공제된 금액을 근로자에게 지급하는 것은 가능하다고 사료됩니다.
(퇴직연금복지과-174)
6. 근로자의 귀책사유로 인한 손해발생 시 손해배상금을 임금에서 공제할 수 있는지
근로기준법 제42조제1항에서 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다"라고 하여 임금전액지불의 원칙을 규정한 취지는, 임금이 근로자의 유일한 생계수단이므로 근로자의 생존권을 보장해주기 위한 것입니다. 따라서 동조 단서규정에서 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에만 임금의 일부를 공제할 수 있도록 정하고 있는 것입니다.
질의의 경우 근로자 과실에 의한 사고로 발생된 차량수리비는 그 성격상 손해배상청구 등 민사절차에 의한 방법으로 변제받아야 할 사안으로서, 당해 근로자의 가불신청 절차에 의한다 하더라도 이를 임금에서 공제한 것은 손해배상금과의 상계를 행한 것으로 보아야 할 것입니다.
(임금68207-104)